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12/02/2020 Se habla de ella como el gran gigante tecnológico. Su reputación la precede y cualquier ingeniero que se precie anhela trabajar allí. Hablamos de Google, compañía que año tras año se cuela en el podio mundial de mejores empresas para trabajar, algo que hacen posible sobre todo tres factores: el people analytics, la gestión de los managers sobre sus equipos y la libertad de la que gozan cada uno de sus empleados. Conocemos más de cerca de la función que RRHH desempeña en el negocio de manos del director de esa posición en España, Javier Martín.

Martín arranca la entrevista explicando porqué RRHH no debe hacerse cargo de la capacitación digital de la plantilla, como sí defienden la mayoría de empresas: "A menudo, RRHH es muy activo en la digitalización, pero no puede ser algo exclusivo de este departamento puesto que tiene que ir acompasada interna y externamente, de cara a tus empleados y de cara a tus clientes." Y señala: "El director de Recursos Humanos debe ser el facilitador, el brazo derecho del director general o del comité de dirección, para ayudar a realizar el cambio cultural."

En ese marco, y pese a contar con una estructura tradiccional, con un equipo y un responsable, Martín destaca que "los profesionales estén en continuo contacto y colaboración con otros equipos". Esto, prosigue, "obliga a ser líquido porque tienes que saber manejarte dentro de la organización, conocer quiénes son las personas clave para alcanzar tus objetivos, etc." Por otra parte, en Google se trabaja en base a la filosofía 80/20, y que significa, matiza, "que todos los profesionales pueden dedicar el 80% de su tiempo a su trabajo y el 20% restante a los proyectos que elijan con la única condición de que tienen que ser buenos para ellos, para Google o para la sociedad". 

El director de RRHH de Google para España también señala que la diversidad es algo que se tiene presente desde el momento de la selección, en el que intervienen cuatro reclutadores entre los que debe existir una diversidad cultural y de género real. Después de este proceso de selección, se prepara un pack del candidato preseleccionado con su currículum, el feedback de cómo ha operado en las entrevistas, la oferta y el rol para el que lo estamos contratando. Y este pack se presenta al Hiring Committee, en el que no hay nadie que haya entrevistado previamente al candidato. "Simplemente -matiza-, tienen datos objetivos sobre el pasado de la persona, cómo ha respondido a las preguntas y para qué la estamos seleccionando, con el objetivo de evitar potenciales sesgos. Son los miembros de este comité quiénes deciden si la contratamos, si se tiene que volver a entrevistar para aclarar alguna duda o si no es el perfil que estamos buscando."

Martín también se refiere a otra práctica recurrente de la compañía, la recomendación de candidatos. Y señala: "El referral lo utilizamos porque todos los Googlers queremos trabajar con gente muy buena, porque cuanto mejor sean los profesionales que tengamos, mejor le va a ir a la compañía y a mí. Y no hay nadie mejor que un empleado de Google para saber si, a nivel de perfil y de cultura, un profesional va a encajar en la compañía."

Accede a la entrevista completa aquí.

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