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El relevo generacional en Port de Barcelona, una realidad de la mano de AdQualis

A través del proyecto Plan de Sucesiones y en el marco de la iniciativa Naveguem Junts

 
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26/05/2020 Port de Barcelona, la principal infraestructura de transporte y servicios de Cataluña y un puerto de referencia de la región euromediterránea, ha afrontado el reto del relevo generacional en sus equipos a través del proyecto ‘Plan de Sucesiones’, englobado en su iniciativa ‘Naveguem Junts’.

Esta iniciativa desarrollada por la Dirección de Personas y la Dirección General de Port de Barcelona junto a AdQualis, pretende mostrar la institución como una entidad propia, centrada en las personas y con una cultura que engloba unos comportamientos, valores e idiosincrasia muy particulares, además de un posicionamiento muy interesante como marca empleadora.

El proyecto, de 6 meses de duración, es fruto de la necesidad de afrontar el desafío del relevo generacional, un reto que en los próximos años se calcula que afectará al 15% de las organizaciones, y también se enmarca en el contexto de cambio que está viviendo el negocio portuario con la globalización y los cambios tecnológicos y socioeconómicos actuales.

 

La participación ha superado todas las expectativas

En ‘Plan de Sucesiones’ han participado en torno a 250 personas, y se ha estructurado bajo los ejes de jubilaciones, personas y posiciones, dividiendo la ejecución en dos grandes fases. La primera enfocada al personal que desarrolla su trabajo en mayor medida en las oficinas y la segunda, destinada a las posiciones de policía portuaria, soporte y mantenimiento.

Ana Bernabeu, Directora de Personas de Port de Barcelona, apunta que el compromiso y dedicación de todo el equipo que forma parte de la dirección de personas, así como la comunicación interna, que depende también de la dirección de personas, ha sido una de las claves del éxito, superándose con creces las expectativas de participación.

Tal y como explica Anabel Obeso, General Manager AdQualis HR Consultants, “nuestras expectativas respecto a la participación en el proyecto del plan de sucesiones se han superado con creces respecto a lo que todos esperábamos en un inicio, llegando a un porcentaje en el personal de oficinas de entorno al 65%”.

 

El rol de AdQualis

Desde AdQualis se ha colaborado con el equipo interno de la dirección de Personas ofreciéndoles formación para la realización de entrevistas personales del 'Plan de Sucesiones'.

Fruto de estas entrevistas apoyadas en herramientas psicométricas de assesment objetivas y rigurosas, se ha podido conocer en profundidad los perfiles de los profesionales desde el punto de vista cognitivo y conductual.

Estos encuentros personalizados han permitido obtener indicadores objetivos respecto a la satisfacción de los empleados en sus puestos de trabajo, su alineamiento con la cultura de Autoritat Portuària de Barcelona y su disposición personal para abordar nuevos retos.

La suma de entrevistas personales con todo el personal interesado en participar y los instrumentos psicométricos utilizados, han posibilitado el conocimiento de los drivers de estos perfiles; es decir, conocer qué motiva a ese profesional a la hora de trabajar o cuáles son sus principales tendencias naturales de conducta.

También ha sido posible conocer desde el punto de vista cognitivo cómo cada profesional se muestra frente a un contexto nuevo y su capacidad ante el cambio. En resumen, la velocidad de procesamiento de nueva información.

Respecto a las posiciones, éstas han podido ser valoradas gracias al conocimiento de la Dirección acerca del contenido de las diferentes posiciones y cómo se desenvuelven sus colaboradores.

Gracias a la plataforma utilizada se ha podido crear una matriz de posiciones que refleja la realidad organizativa de APB y que identifica el valor y criticidad de cada una de ellas con independencia de las personas que las ocupan. Todo ello para conocer las necesidades de la Autoritat Portuària de Barcelona, tangibilizando los nuevos perfiles requeridos y aquellas posiciones ocupadas en la actualidad por personas que en un corto periodo de tiempo se van a jubilar, clave en la profesionalización de un Plan de Sucesiones.

 

Conocer la tipología de perfiles, clave

Ana Bernabeu destaca que gracias a la matriz y a las entrevistas llevadas a cabo, se ha podido cuantificar la tipología de perfiles existentes y cuáles son las posiciones clave que hay que cubrir en este proceso de cambio. “Nos permite conocer con antelación si es factible cubrirlas internamente, ya sea por tener el perfil o tener perfiles dentro de la organización a los que se puede desarrollar para cubrir los puestos a suceder o si es necesario hacerlo externamente”, matiza.

Asimismo, Bernabeu remarca que al contar con las herramientas adecuadas y con el expertise de AdQualis “hemos podido conocer el perfil idóneo de las posiciones que hay que cubrir, al analizar la correlación entre persona-puesto más allá de los requisitos técnicos necesarios y, en ocasiones, hemos visto que el candidato o candidata que a priori era el ideal no ha sido el que ha acabado ocupando la posición debido sobretodo a la importancia de la alineación de los posibles sucesores y sucesoras a los comportamientos deseados asociados a la marca interna 'Naveguem Junts' ”.

Una vez identificadas las necesidades de las posiciones a cubrir, interna o externamente, se activa el último eje de actuación, contando con las personas que se van a jubilar y haciéndolas partícipes del proyecto. Son personas con mucho conocimiento y experiencia que es muy importante transmitir a los sucesores.

En esta última fase se desarrollan proyectos de mentoring mediante planes de desarrollo individualizados, para acompañar de manera planificada a los profesionales y asegurar la adquisición necesaria de la información para ocupar sus nuevos puestos de trabajo.

En este punto, Anabel Obeso destaca la labor de coordinación, alineamiento y creación de equipo entre el departamento de Personas de APB y los consultores de AdQualis. "El gran conocimiento de la plantilla, la gestión de sus integrantes y la predisposición y entrega al proyecto por parte de Ana Bernabeu y de su equipo han permitido cumplir los objetivos con éxito, en los plazos estipulados".

 

Factores de éxito

Dada la envergadura y complejidad del proyecto, la comunicación, la transparencia y el feedback han sido fundamentales para su éxito.

Desde AdQualis se ha creado un diseño ad hoc de la intervención y una metodología óptima para un plan de sucesiones. Del mismo modo, se ha llevado a cabo el acompañamiento y la transferencia de conocimiento en todo momento, en aras de dar autonomía al equipo de personas.

Otro de los factores de éxito de la intervención que recalca Anabel Obeso ha sido la comunicación por parte del puerto desde el inicio de este proyecto. Se ha mostrado transparencia hacia la plantilla y todos los profesionales han estado involucrados en este proceso de cambio. Se han escuchado sus inquietudes y necesidades. “La dirección de Personas del Port de Barcelona ha conseguido transmitir a la plantilla la importancia de cada puesto de trabajo y su posición clave dentro de la organización, algo que resulta complejo en el contexto de una entidad pública”, asegura Obeso.

Como consecuencia del 'Plan de Sucesiones', se desarrollarán otros proyectos en materia de gestión de talento, gracias a toda la información obtenida en las entrevistas realizadas y para hacer que su plantilla sea cada vez más eficiente.

Además, el equipo de la dirección de Personas de la infraestructura pone a disposición de sus equipos herramientas para ayudar a fomentar su talento y a mejorar las posibles carencias detectadas.

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