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24/11/2020 Talent Day 2020 puso sobre la mesa uno de los grandes temas del departamento de Recursos Humanos: la innovación en los procesos de selección en tiempos de pandemia. Para ello, contamos con tres representantes de grandes empresas del país, que explicaron sus casos de éxito en la mesa Talent Attraction & Tech Revolution, patrocinada por Randstad.

Hoy más que nunca, la tecnología es necesaria para atraer al mejor talento y, sin duda, las estrategias innovadoras de atracción y selección se van a quedar ya en muchas organizaciones. En Talent Attraction & Tech Revolution abordamos este tema en formato de 3 speed talks; las de Estíbaliz Vicente, Director Staffing & Organization de Grifols, Josep Armengou, Head of Talent Acquisition & Internal Selection de Banco Sabadell y Aida López Vera, Talent Manager de Uriach, que nos contaron sus innovadores y punteras estrategias de captación de talento en tiempos de COVID-19.
 
Grifols es una compañía con más de 100 años de existencia y la innovación forma parte de su ADN. Además, cuenta con más de 24.000 profesionales, por lo tanto, la atracción de talento es clave. “Para una buena estrategia de atracción de talento, necesitamos tecnología, por eso hemos trasladado todo el proceso de selección al entorno virtual”, apunta Estíbaliz Vicente, Director Staffing & Organization de Grifols. Así, a través de herramientas como Teams “ahorramos tiempo, dinero, mejoramos la seguridad y la experiencia del candidato y del equipo de selección”. También continúan asistiendo a las ferias virtuales, adaptando todo su material al entorno online y han estrenado una plataforma de marketing porque “cada vez más, se trata de ir al candidato que tú quieres y explicarle quién eres. Es importante poner el foco en la “pre-selección”, asegura Vicente. A nivel de tecnología, Grifols ha introducido, asimismo, la Inteligencia Artificial, mediante un algoritmo que permite analizar en una primera fase cuáles son los candidatos más adecuados. A lo largo de su talk, Vicente ha abordado otro aspecto clave, las prsonas. “Si no tenemos en cuenta a las personas, la tecnología no tiene ningún valor”, apuntaba. Así, Grifols se apoya en canales como Altru, que mezclan el Employer Branding y el storytelling, “porque nadie mejor que tu empleado va a explicar cómo es trabajar en la empresa”, detallaba Vicente. Por último, la Director Staffing & Organization de Grifols señalaba la importancia de la analítica y explicaba el uso de herramientas como Qualtrics: “lo que no medimos, no lo valoramos. Por eso, es importante medir bien todo lo que hacemos para mejorar la estrategia”.
 
Banco Sabadell ha afrontado una importante transformación a nivel empresarial, puesto que el sector banca en estos últimos años ha pasado de una banca analógica a una banca digital en la cual el cliente pasa a ser el centro de la relación, siendo él quien elige cómo, cuándo y desde dónde interactúa con la entidad. En este sentido, el sector ha afrontado un gran reto de captación de talento, pueto que, actualmente, el 70% de las necesidades del cliente están vinculadas a la construcción e soluciones y aplicaciones digitales. Josep Armengou, Head of Talent Acquisition & Internal Selection de Banco Sabadell cuenta que su estrategia ahora pasa por buscar perfiles que permitan gestionar la transformación del banco y tienen que ver con “expertos en análisis de datos, que ofrezcan una nueva y mejor experiencia al cliente, que potencien el acceso omnical a productos y servicios, y que comuniquen de manera clara y sencilla. “Delante de estos perfiles que ya no son exclusivos de la banca, sino que son transectoriales, construímos una promesa para estas personas que queríamos atraer. Nos amoldamos a la experiencia que ellos buscaban, ofreciendo una experiencia que implique reto, que dé herramientas para la formacion, que acompañe y se dé feedback constante, además de aportar flexibilidad laboral”, detalla Armengou. Así, a través de una plataforma digital canalizan el proceso, que se une a la búsqueda activa, empezando con la presentación de candidaturas a través del chatbot, continuando con entrevistas telefónicas para filtrar según la calidad de la candidatura, seguido de pruebas cognitivas, conductuales, etc. y finalmente el assessment virtual. De este modo, Banco Sabadell ha articulado “un proceso 100% digital que ofrece una experiencia fácil en la que se invierte poco tiempo y recibes información constante sobre el estado del proceso, y para nosotros se ha convertido en una alternativa eficaz y eficiente.
 
Uriach es una empresa farmacéutica familiar con presencia en más de 70 países. Hace siete años eran 300 empleados y a dia de hoy son mas de 1.000, siendo la estrategia de captacion de talento muy importante en estos últimos tiempos. “Nuestra fórmula del éxito es siempre sumar lo “hard” y lo “soft”, pero la parte “soft”, es decir, los valores son muy importantes para nosotros”, apunta Aida López Vera, Talent Manager de Uriach. En Uriach trabajan su estrategia de talento desde diferentes puntos, pero uno clave es “el de estar en el radar de los candidatos, por eso, vamos un paso más allá y decimos que nuestra atracción de talento es como ir a ligar”, comenta López. Así, Uriach divide su estrategia de captación de talento en tres fases: Meet, Join & Connect. Meet representa la parte más tecnológica y, ahora, en plena pandemia, Uriach trabaja el Employer Branding desde las redes sociales (LinkedIn, Facebook, Instagram o Tik Tok), algo que les ayuda a “ahorrar costes, estar conectados con más gente y a encontrar a esa pareja perfecta, lo que sería el candidato perfecto”, detalla la Talent Manager de Uriach. Para la parte Join cuentan con la plataforma Play Go que les permite dar visibilidad a las ofertas y hacer “match” con el candidato. Finalmente, Connect es la fase en la cual realizan entrevistas a través de herramientas digitales para adaptarse al contexto. Aída López finalizó su talk con 3 grandes aprendizajes de la estrategia de atracción de talento en tiempos de pandemia: “en primer lugar, la tecnología es un medio, no un fin. Además, para encontrar el encaje en la cultura debemos dedicar más tiempos a la parte soft. Y, por último, la pandemia nos ha permitido entrar en la casa de nuestros empleados/candidatos, permitiéndonos conocerlos mejor”.

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