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¿Los Planes de igualdad tendrán impacto en la Diversidad y la Inclusión?

Algunos líderes se preguntan si la diversidad y la inclusión (D&I) es un lujo o una necesidad

 
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22/03/2021 Desde principios de este mes de marzo de 2021, todas las empresas en España de más de 100 empleados están obligadas a tener ya registrado su Plan de Igualdad. Y este ratio bajará a 50 empleados a partir de marzo del año 2022.

La implantación de estos planes en las empresas sigue siendo un gran desafío y  genera aún muchas resistencias en las empresas que se debaten entre la obligatoriedad legal y la sostenibilidad real de un Plan que provoque cambios positivos en aspectos de igualdad, diversidad e inclusión.

 

Las Mentoras de HR4HR  han visto incrementadas las consultas de profesionales de recursos humanos que necesitan soporte para argumentar estratégicamente en sus empresas a favor de la conveniencia y oportunidad de llevar adelante en este momento las iniciativas de D&I más allá del cumplimiento legal.

 

Por otra parte, un informe reciente de la consultora  McKinsey & Company  indica que a medida que las empresas y organizaciones se centran en la continuidad del negocio, algunos líderes se preguntan si la diversidad y la inclusión (D&I) es un lujo o una necesidad.

 

Este informe reporta  que al menos el 27% de las empresas han suspendido algunas o todas sus iniciativas de D&I. 

 

Es cierto que  las empresas  de todo el mundo comprenden los beneficios de la diversidad y la inclusión, sin embargo la pandemia global ha cambiado  las prioridades desde un enfoque proactivo  de "generar más ingresos" a otro que es decididamente defensivo: "proteger lo que ya tenemos".

 

El progreso en D&I ha ido ganando fuerza en los últimos años, impulsado por empresas, gobiernos y la sociedad en general, reducir las desigualdades y garantizar que nadie se queda atrás forma parte integral de la consecución de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la agenda 2030.  Pero aún queda un largo camino.

 

En algunos aspectos, se ha avanzado, pero como descubrió una investigación, solo el 20%  de las empresas considera D&I una  práctica de negocio y el 40% ve la diversidad como una cuestión fundamentalmente de cumplimiento legal.

 

Desde el día a día que viven las mentoras de HR4HR en su trabajo de mentoría con profesionales de recursos humanos de todos los niveles, trasladan su mensaje:

Creemos firmemente que la D&I debe ser una parte importante del motor que impulsa la recuperación empresarial en estos momentos.  Los equipos diversos son más innovadores y creativos, y la diversidad es esencial para que las empresas sigan siendo competitivas

 

El Plan de Igualdad es una muy buena herramienta para involucrar a la Dirección marcando objetivos que tengan sentido en cada negocio e identificando las palancas que harán sostenible las acciones positivas de igualdad, diversidad e inclusión.

 

Una vez elaborado el diagnóstico, se deben analizar muy detalladamente los datos obtenidos y llegar a conclusiones que sean la base para realizar un Plan que tenga en cuenta todas las políticas de recursos humanos de la empresa.

 

Las mentoras de HR4HR aconsejan a los profesionales de la diversidad e inclusión tomar la iniciativa e involucrarse en el diseño de los objetivos del Plan.

 

Los aspectos a los que se debe prestar especial atención son: 

  • Conocer a los empleados y empleadas de manera integral. Conocer cómo viven y las realidades socioeconómicas y emocionales que enfrentan. Poner énfasis en el individuo más que en su grupo de referencia.
  • Reconocer la nueva diversidad  que se ha creado a partir de la pandemia. El trabajo a distancia ha afectado el bienestar mental de las personas, por ello considerar las experiencias personales será crítico en el proceso de “normalización”.
  • Mantener el sentido de pertenencia. Las redes de apoyo y los foros de empleados y empleadas  son una excelente manera de impulsar el compromiso  y ayudan a las personas a sentirse parte de una comunidad aunque sea de forma virtual.
  • Redefinir los  programas de beneficios sociales.  Los nuevos beneficios deben satisfacer necesidades que afectan a la calidad de vida de los trabajadores/as, tanto en el ámbito personal, como en el familiar. Deben solventar una mejor salud mental y bienestar de la persona.
  • Contar con  una estrategia de comunicación sólida para que la agenda de D&I se impulse de manera efectiva dentro de la organización. Deben ayudar a que cada uno tenga un rol dentro de la cultura inclusiva.
  • Reforzar los  programas de formación  que ayudan a los y las managers  a tomar conciencia de los sesgos inconscientes y brindarles herramientas que ayudan a mitigarlos.

 

En un mundo post-pandémico todos y todas deben sentirse incluidas y ello requiere esfuerzos y estrategias renovadas.  En HR4HR  nos ponemos a disposición de nuestros colegas de recursos humanos para mentorizar en el desafío de la implantación del Plan y hacer de la  D&I una ventaja competitiva de su negocio y no sólo una actividad de cumplimiento normativo.

 

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