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Los retos de la selección del talento en la era de la experiencia digital

Conclusiones de la última edición del foro de debate 'Espacio Sothis'

 
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07/04/2021 La pandemia ha tenido un fuerte impacto en todas las industrias y por supuesto en la gestión del talento, donde la transformación digital también ha dejado de ser una opción para convertirse en una necesidad ineludible. Uno de los grandes retos de las empresas es la selección y evaluación de personal por canales digitales. Aquí, surge el menester de apostar por la tecnología, saber cómo aprovecharse de ella y ver hacia donde se dirige el sector.

Con esta premisa y bajo el título “El reto de la selección y evaluación digital”, Sothis, compañía especializada en soluciones SAP, tecnologías de la información, gestión industrial y gestión empresarial, con la colaboración de AdeccoLLYC y SAP España, ha organizado un nuevo foro de debate ‘Espacio Sothis’ para analizar el papel de la tecnología en este ámbito y hacia dónde se dirige el sector. En este encuentro, en formato de videoconferencia y moderado por Víctor Tatay, director de Adecco en Levante, varios expertos en talento conversaron sobre los retos a los que se enfrentan los nuevos procesos de recruiting, su humanización y las oportunidades que la innovación, la digitalización y la Inteligencia Artificial presentan a las empresas de selección y los departamentos de recursos humanos.

 

Encarna Maroño, directora de Recursos Humanos en Adecco, ofreció la ponencia principal “Tecnología & Personas en los procesos de selección”, antes de dar paso a una mesa redonda donde la acompañaron Nazaret Izquierdo, directora Global de Talento en Llorente y Cuenca; Manuel Magalhaes, director de SuccessFactors en SAP España; y Carmen Martínez, Experta soluciones SAP SuccessFactors en Sothis.

 

Cinco “competencias COVID” para un mundo “VUCA”

De alguna manera, ya necesitábamos ser más creativos, buscar nuevas soluciones y un talento más diverso”, mencionó Encarna Maroño en su apertura antes de enumerar los principales desafíos que, según ella, el sector de los RRHH ya identificaba antes de la llegada de la COVID-19: cómo iba a impactar la digitalización en las organizaciones y con qué nivel de preparación se contaba; la brecha generacional de tres generaciones muy distintas conviviendo en una misma organización; las dificultades para encontrar personas recién salidas de la Universidad y de otras escuelas de formación; además de un desajuste competencial, problemas de cobertura y altas tasas de desempleo.

 

Vivimos en un mundo donde cada día es una sorpresa”, sentenció Encarna mientras explicaba cómo en un mundo VUCA (vulnerable, incierto, complejo y ambigüo) en el que todo cambia constantemente, también lo hacen las necesidades de los clientes y la manera en la que las organizaciones trabajan, se coordinan y ofrecen servicios. En este sentido, remarcó que “ya no vivimos en la era de la información, sino en la de la experiencia. Debemos cambiar la manera en la que identificamos el talento, la manera en la que nos acercamos a él, lo evaluamos y lo desarrollamos”.

 

En este punto, enumeró cinco “competencias COVID” fundamentales a la hora de identificar el talento dentro y fuera de una compañía que han llevado al mundo de los recursos humanos a reinventar el proceso de Identificación del Talento: capacidad de aprendizaje de manera continuada, orientación a resultados, vocación de servicio, iniciativa, dinamismo y flexibilidad. Para lograrlo, expuso la necesidad de que las compañías inviertan en tecnología para mejorar sus procesos de selección, medir continuamente las necesidades que tienen los candidatos y encontrar a las personas que la organización necesita (Candidate Persona). También describió “el mundo de oportunidades” que la digitalización ofrece, desde contactar con candidatos independientemente de su ubicación, pasando por ver su disponibilidad, a la gamificación y juego de roles, la creación de algoritmos y búsquedas semánticas o simplemente hacer videoentrevistas, etc. donde ver nuevas competencias y aptitudes que antes era imposible en una entrevista tradicional.

 

Al mismo tiempo, Encarna dejó claro que “transformación digital no es desplegar tecnología sin más en las compañías”, sino “la forma en la que aprovechamos la tecnología para ofrecer una mejor experiencia a nuestros clientes, desarrollar mejor el talento interno, relacionarnos mejor entre nosotros, ganar cuota de mercado en otros ambientes y trabajar la innovación de manera diferente”.

 

Credibilidad y propósito, ingredientes para un “perfect match”

Nazaret Izquierdo, directora Global de Talento en Llorente y Cuenca, destacó el cambio en la experiencia y la adaptación de los reclutadores como los principales retos que se están encontrando las empresas a la hora de seleccionar gestionar talento de manera digital. Asimismo, explicó cómo afrontar un proceso de selección digital, donde la experiencia del candidato ha cambiado por completo.

 

Según Izquierdo, para que reclutador y candidato logren el “perfect match”, será fundamental el propósito y “ser capaz de construir una marca empleadora sólida para hacer llegar a los candidatos lo que es la compañía, con cercanía en la promesa de valor, sabiendo dónde generar espacios de empatía y con consistencia entre cada uno de los canales de la misma, generando así interés por trabajar en ella”. Además, aconsejó mantener siempre la credibilidad como la base sobre la que asentarse para recoger sinceridad y transparencia.

 

La tecnología como llave para la igualdad y el bienestar

Manuel Magalhaes, director de SuccessFactors en SAP España, incidió en la importancia del uso de la tecnología como medio para asegurar que el área de RRHH contrata al talento correcto, soporta todo el ciclo de vida de un empleado y dispone de herramientas que crean mayor eficiencia. También apuntó que la tecnología asegura que se creen condiciones necesarias como la diversidad, un balance saludable entre la vida personal y profesional de los empleados, igualdad…

 

Por último, destacó las importantes inversiones que SAP destina constantemente a mejorar la experiencia de sus clientes, asegurar sus inversiones y ofrecer un valor diferencial a través de la herramienta SuccessFactors, “una herramienta viva que mejora constantemente y se adapta para cubrir las necesidades de cada empresa”.

 

Disposición a la evaluación digital y “job hopping”

Carmen Martínez, experta en soluciones SAP SuccessFactors en Sothis, ahondó en las sensaciones del candidato ante un proceso de evaluación totalmente digital: “El empleado digital se muestra cómodo con los procesos 100% digitales, incluso pueden generarle rechazo las compañías que hoy en día no se lo ofrecen así (…) También los empleados se sienten motivados a participar en un proceso de evaluación digital, ahorrarle a la gente el hecho de desplazarse ayuda”. Al hilo de ello, Martínez se detuvo en la necesidad de contar con herramientas digitales para gestionar procesos de forma sencilla y flexible, y para garantizar que los candidatos viven una buena experiencia desde el principio y que en el futuro elijan trabajar con la compañía.

 

Asimismo, advirtió acerca de la tendencia creciente en España del “job hopping” (saltar de trabajo)” cada dos años. Aunque aquí pueda verse como una falta de lealtad o apego a la empresa, esto se achaca a que la empresa adapta el perfil del empleado a sus necesidades, sin ofrecerle distintos puestos ni interesarse por sus inquietudes, necesidades… Entonces, el empleado busca otra empresa en la que desarrollarse y crecer, buscando constantemente una recompensa inmediata.

 

Mayor accesibilidad y diversidad, una propuesta de valor y un pool de talento

La captación digital resulta un factor diferenciador desde el punto de vista de la atracción de talento. Aunque hay esencias del encuentro físico que no se pueden sustituir, hay otras ventajas en los nuevos procesos de selección. Además de ahorrar tiempo y costes, Encarna Maroño, directora de Recursos Humanos en Adecco, señaló alguno de los beneficios que ofrece la selección en remoto para empresas, candidatos y reclutadores como la oportunidad de acceder a candidatos a los que antes no era posible llegar. Desde su parecer, un plus para hacer más diversa cualquier compañía, contar con una mejor propuesta de valor y los consecuentes beneficios en creatividad e innovación que esto acarrea.

En otra de sus intervenciones, Encarna habló sobre los nuevos procesos de selección, donde se puede sorprender al candidato y encontrar virtudes y puntos diferenciadores que entrevistas de antaño no permitían llegar de esta manera diferente. Aquí, la directora de RRHH subrayó las posibilidades en cuanto a medición de soft skills que permiten las nuevas herramientas a través de juego, la gamificación, roles, simulaciones, etc. “Ahora recogemos mucha más información sobre el candidato ahora”, sentenció.

Coincidieron los asistentes al coloquio en que el reclutamiento digital reduce costes, optimiza recursos y es más ágil y eficaz. También permite ajustar cada proceso, mejorar la experiencia ofreciendo más información y establecer nuevos criterios de selección para ver soft skills que hasta el momento no era posible detectar. En definitiva, el reto está en ser capaz de dar un toque humano a los procesos y adaptar la tecnología a cada compañía, a sus empleados, a su propuesta de valor y clientes mediante los sistemas remotos que brindan la posibilidad de reclutar de una forma segura.

Para los próximos meses, Espacio Sothis ha programado nuevos encuentros enfocados en distintos sectores. Pero si te perdiste este encuentro, puedes volver a verlo aquí.

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