Los retos en la gestión de una cultura de trabajo híbrida y resiliente, a debate en TalentDay 21

En 2020 la obligación o la necesidad llevó a gran parte de las organizaciones del país a poner a todos sus equipos a trabajar en remoto, prácticamente de un día para otro, pero hoy, con la pandemia “más controlada”, tanto organizaciones como empleados están empezando a hablar y apostar por modelos de trabajo híbridos. Tal es así que un estudio realizado por AON muestra que “en 2021 estamos observando los efectos del tsunami que vivimos y las estadísticas apuntan a que en el 2025 el 70% de los empleados trabajarán de forma híbrida”, explicó Carmen Burgos, Executive Director Health Solutions de AON. “El estudio pone de relieve que, en estos nuevos modelos de trabajo, el 67% de los trabajadores que participaron en la encuesta sufre estrés, el 46% reconoció sufrir fatiga pandémica y el 37% ansiedad”, añadió Carmen Burgos.

En este punto, la subdirectora general y directora de Experiencia del Empleado (CHRO) de Nationale-Nederlanden, Marije Scholma, admitió que los datos de su compañía son muy parecidos. “Aunque hace años que implantamos el teletrabajo en la organización, la pandemia nos ha mostrado la otra parte de la moneda: la dificultad para concentrarse, para desconectar, estrés, ansiedad…”. Para combatir estos efectos, la compañía aseguradora ha tomado medidas como, por ejemplo, “el servicio de apoyo psicológico, más días libres en caso de fallecimiento de un familiar, pero para mí es esencial la comunicación y el feedback constante para combatir efectos como la fatiga pandémica y la ansiedad”, añadió Marije Scholma.

En su intervención el director de RRHH de EY, José Luis Risco, destacó que “la pandemia nos ha servido para reforzar una serie de actuaciones de wellbeing que ya llevábamos a cabo, pero este tiempo nos tiene que permitir que se afiancen algunas acciones y que no las olvidemos. A mí me preocupa mucho que volvamos a una cierta normalidad, con un modelo híbrido, y nos olvidemos de cosas nuevas que hemos estado haciendo”. Precisamente, en el ámbito del wellbeing la firma se ha centrado no solo en el cuidado de los profesionales, sino también de quienes les rodean, bajo el concepto de EYFamily. “Hemos pasado mucho tiempo en casa y vamos a pasar más tiempo que antes en casa y tenemos que enfocarnos en esa EY Family, pero estas políticas de wellbeing que hoy ofrecemos a los empleados también tienen que ser sostenibles, entendido como que la gente lo valora y está conectada con los valores de la compañía. No ofrecer por ofrecer”.

Un punto con el que coincide el director de RRHH de LG Electronics para Iberia, Luis Moral, al afirmar que la compañía ha reforzado su programa de wellbeing. “Antes, estaba muy basado en deporte, fisioterapeuta en la oficina, poner fruta a disposición de los empleados, etc. Este año le hemos dado una vuelta de tuerca, y estamos trabajando en los cuatro pilares que la OMS recomienda para trabajar el bienestar de los empleados: hemos virtualizado la parte de salud. Hemos reforzado la parte emocional y psicosocial con talleres de gestión de estrés y de automotivación. También estamos trabajando en el impacto de la empresa con la sociedad, porque nuestra contribución fomenta el bienestar de los empleados y hace que estén a gusto con la marca. Y el último pilar que hemos trabajado es el espacio físico de trabajadores”, ya sea en casa o en la oficina.

Resiliencia y comunicación, claves en la gestión del modelo híbrido

En este punto Carmen Burgos, de AON, puso encima de la mesa que solo el 30% de los empleados encuestados se consideraban resilientes y preguntó a los directivos de RRHH cómo se debía promover la resiliencia de las organizaciones. A lo que José Luis Risco, de EY, contestó que “la resiliencia es clave para adaptarnos a lo que estamos viviendo, pero basarlo todo en la resiliencia también es un error. La resiliencia necesaria para adaptarnos a una pandemia es diferente de la que necesitamos para vivir en un mundo cambiante. Tenemos que seguir formando a la gente para seguir siendo más resilientes y que las empresas se lo crean. La palabra es muy cool, todo el mundo habla de ella, pero no todo el mundo la ejerce”.

Mientras que Luis Moral, de LG Electronics, opinó que capacidad de resiliencia tiene que estar presente en los procesos de selección. “Las organizaciones hemos tenido que trabajar en un entorno en el que hemos tenido que superar adversidad, frustración, cambios constantes…, y está muy marcado tanto por la cultura corporativa y el mercado en el que te mueves. Es necesario que los perfiles lo traigan de casa, pero también tenemos que trabajar la resiliencia como competencia de nuestro modelo de liderazgo”. Por su parte, Marije Scholma, de Nationale-Nederlanden destacó la importancia que hoy en día adquiere “la capacidad de adaptación y tener espíritu innovador”.

Finalmente, Carmen Burgos, de AON, abordó la importancia que adquiere la comunicación interna en entornos híbridos. “Hasta ahora ha sido demasiado unidireccional y tenemos que pensar en una comunicación bidireccional” destacó al poner de relieve que el estudio realizado por la compañía pone de manifiesto el gap existente entre lo que la empresa hace y lo que el empleado percibe. “En nuestro estudio, tan solo un 13% de las empresas preguntadas dijeron no hacer nada relacionado con el bienestar de sus empleados, pero en cambio un 43% de los empleados de esas empresas dijeron que no tenían nada implantado sobre estos temas”.

A lo que el directivo de LG Electronics aseguró que “la clave es poner al empleado en el centro y preguntarle”. Además, Luis Moral apuntó como punto clave substituir la tradicional encuesta de clima para centrarse en el employee experience. “Está bien preguntar cómo valoran los procesos de RRHH y es un feedback positivo que sirve para hacer planes de acción, pero ahora lo importante es saber lo que importa a los empleados, de qué se van a acordar una vez pasada su experiencia en la empresa”.

En su intervención, el director de RRHH de EY destacó que “la comunicación tiene que ser resiliente, entendiendo la resiliencia como la adaptabilidad a lo que la gente demanda. Este es el challenge que tenemos RRHH, comunicar siendo resilientes para adaptarnos a lo que nos van a pedir”, aseguró José Luis Risco.

Finalmente, la directiva de Nationale-Nederlandern explicó que la compañía ha creado un departamento de Experiencia de Empleado formado por profesionales de Comunicación y Marca, RRHH y Facilities. “Hemos lanzado el proyecto Somos 4.0. que contempla aspectos como el diseño de la oficina, las políticas de RRHH, la Ley de teletrabajo, el liderazgo en remoto, cultura, bienestar… El feedback y la comunicación constante son muy importantes para buscar soluciones que encajen con el individuo y la cultura de la compañía”, comentó Marije Scholma.