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Preguntar a las mujeres, la clave para su promoción

Identificación y desarrollo del talento femenino interno en el I Women Empowering Breakfast

 
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15/06/2021 Saber qué expectativas tiene una mujer en relación con su carrera profesional y si su momento vital es el idóneo para alcanzar un puesto directivo o de manager. Esta es una de las claves para que el desarrollo y la promoción del talento femenino sea un proceso exitoso. Así se puso de manifiesto en el I Women Empowering Breakfast, un desayuno virtual que contó con la participación de directivas de RRHH y/o Diversidad de empresas adheridas al Programa Empowering Women’s Talent. De este modo, directivos de Agilent Technologies, Alcampo, CecaBank, Fujitsu, Leroy Merlin, Pascual, Schneider Electric y Sodexo pusieron también el acento en que el hombre debe formar parte de la solución ante el reto de identificar y desarrollar el talento femenino interno en las organizaciones.

Fujitsu cuenta, aproximadamente, con un 20% de mujeres en su plantilla, un porcentaje que se incrementa a un 30% en las posiciones de liderazgo y que está por encima de la media de presencia femenina en un sector muy masculinizado como es el de las Tecnologías de la Información. Por ello, la directora de Desarrollo, Formación y Comunicación de Fujitsu, Scherezade Miletich, afirmó que, aunque para la compañía “el talento es talento” con independencia de su género, raza o cultura, empoderan a las mujeres con “programas de mentorazgo y de formación específicos para desarrollar determinadas competencias que a veces una mujer, aun teniéndolas, no las muestra”.

 

La visión de la diversidad y la inclusión en Schneider Electric es un viaje de largo recorrido que la compañía inició en el 2013 con el firme propósito de generar entornos más diversos e igualitarios. En aquel momento, “Schneider Electric era una compañía de éxito y eminentemente masculina, pero no era la compañía que queríamos ser. Hoy, estamos muy orgullosos de decir que el Comité de Dirección de la Zona Ibérica, que está formado por 16 personas, cuenta con el 50% de mujeres y que en todo este tiempo hemos invertido más de un millón de euros para reducir el gender pay gap que ahora, con un 1%, es prácticamente inexistente”, aseguró Eva Roca, Talent Acquisition & Employer Branding manager. El siguiente reto que se ha fijado la compañía es “tener un 40% de las mujeres en posiciones de management y un 30% en posiciones de executive. Esto lo tenemos que hacer a través de empoderar el talento y desarrollar y dar las herramientas para que cada persona tome la iniciativa. Los límites no los ponemos nosotros, se lo ponen las personas”.

 

Por su parte, con una plantilla balanceada, la presencia de mujeres en las posiciones de executive en Agilent Technologies se sitúa en el 20%. Nuria Moli, Senior HR Management Support de la compañía, explicó que el colectivo de ingenieros está formado mayoritariamente por hombres. “Son empleados con una edad media de 40 años, que ocupan posiciones de ventas o soporte y viajan por toda España. Ello hace que, en el caso de las mujeres, cuando llegan a la maternidad soliciten una excedencia, reducción de jornada, cambios de posición…”. Para afrontar este reto la compañía cuenta con programas de desarrollo y promoción de la mujer, tanto a nivel corporativo como local. No obstante, Nuria Moli explicó que algunas de las mujeres profesionales de Agilent Technologies no creen necesarios proyectos de ‘awareness’ específicos para las mujeres, puesto que piensan que en Agilent sí hay oportunidades para todos.

 

En una situación similar se encuentra Leroy Merlin, con una plantilla totalmente paritaria, y con una presencia de mujeres en puestos de mandos intermedios que ha ido evolucionando en los últimos años hasta posicionarse en un 37%. En la actualidad la compañía, que ya cuenta con un Plan de Igualdad, está trabajando en un Plan de Diversidad y para ello, en los últimos meses, “hemos trabajado en un diagnóstico muy profundo para ver cómo estaba siendo vivida la diversidad y poniendo mucho foco en los managers”, afirmó Celia Cisneros, directora Atracción, Aprendizaje y Desarrollo del Talento de Leroy Merlin. A partir de este diagnóstico, la empresa tiene previsto poner en marcha un Comité de Diversidad, impulsar iniciativas de sensibilización y desarrollar un programa de liderazgo femenino para “acompañar de una manera diferencial a las mujeres que ya sabemos que tienen todos los ingredientes, dentro de su perfil competencial y su entrevista anual, necesarios para hacer una carrera profesional de una forma más o menos rápida”, matizó Celia Cisneros.

 

Por su parte, el sector agroalimentario presenta una importante presencia masculina como es el caso de Pascual, que cuenta con un 30% de mujeres en su plantilla y un 25% ocupan puestos de dirección. Tal y como afirmó la directora de RRHH División Sedes de Pascual, Fátima Charro, la organización “trabaja desde el eje de la diversidad, entendiendo que una compañía debe tener talento diverso. Al final, la diversidad es una ventaja competitiva para el negocio porque los consumidores son muy diversos”. Es por ello por lo que, en los en los últimos años, “nos hemos focalizado en crear una evaluación del talento lo más robusta posible y basada en la meritocracia”.

 

En CecaBank, una entidad financiera mayorista con una plantilla de 470 empleados, trabajan en temas de diversidad desde hace más de una década y con un especial foco a partir de 2017. Tal y como comentó la directora de Gestión del Talento de CecaBank, Verónica Antolínez, “estamos trabajando en concienciación y sensibilización en un sector históricamente asociado a hombres”. Por ello, aunque no dispongan de un protocolo o herramientas específicas, existe la voluntad de impulsar a la mujer en los puestos directivos y evitar que exista brecha salarial. “Hemos impulsado programas de desarrollo y formación con el objetivo de potenciar que las mujeres accedan a determinadas posiciones”, añadió Verónica Antolínez.

 

La gestión de la diversidad en empresas eminentemente femeninas

Con un 72% de mujeres en su plantilla, Alcampo ha pasado en menos de una década a triplicar la presencia femenina en puestos de responsabilidad, concretamente del 7% al 23% actual. Para lograr este resultado, la compañía analizó todos sus procesos de Recursos Humanos y apostó por la sensibilización: “El objetivo en ese momento era que toda la plantilla entendiera que una mayor representación de mujeres era una fuente de resultados, de crecimiento y de innovación”, aseguró la directora de Selección, Formación y Desarrollo del Talento de Alcampo, Isabel Gavilanes. Además, se creó un “Grupo del Cambio, integrado por hombres y mujeres, para analizar las barreras y hacer propuestas para minimizarlas. Este Grupo trabajó desde la perspectiva de la corresponsabilidad y pusimos en marcha acciones concretas en todo el ciclo de vida del empleado”. Así pues, aunque la compañía no aplica políticas de discriminación positiva, la directiva de Alcampo, comentó que desde 2010 están haciendo “un esfuerzo importante por identificar el potencial talento en el colectivo de mujeres y acompañarlas en su desarrollo”.

 

Por su propio negocio, Sodexo también tiene una importante presencia femenina en su plantilla que alcanza el 73% de mujeres, con una representación del 51% en niveles de management. En su intervención Sebastian Molina, Talent Manager director de Sodexo, explicó que la compañía trabaja, desde sus inicios, en el ámbito de la inclusión y la diversidad de género y que una palanca fundamental ha sido un estudio interno que demuestra que “los equipos balanceados son más rentables y tienen unas ratios de engagement más elevadas”. “Cuando conectas con el manager y altos directivos y les muestras este estudio hacen el clic. Nos ayudó mucho a progresar y a decidir que en la terna de candidatos tiene que haber un porcentaje de mujeres”.

 

La clave, preguntar a la mujer

En el transcurso del I Women Empowering Breakfast Celia Cisneros, de Leroy Merlin, apuntó la necesidad de preguntar a los colaboradores de la organización cuál es su objetivo profesional y si este está acorde con su momento vital. “A los colaboradores les diferencia más el momento vital en el que se encuentran que en el año que hayan nacido o el género que tengan. Cada momento vital necesita un acompañamiento diferencial por parte de la compañía y los managers deben ser capaces de entenderlo y empatizar con esto”.

 

A lo que Isabel Gavilanes, de Alcampo, explicó que “en la talent rewiew anual preguntamos a los managers acerca de las mujeres potenciales del equipo. No se trataba de hacer una identificación diferente del potencial, se trataba de poner una mirada en las mujeres”.

 

Por su parte, Pascual también ha incluido preguntas sobre el momento vital de las personas en sus programas de evaluación del talento. “Es donde las mujeres nos están diciendo si quieren o no quieren crecer, si es su momento, y eso nos da muchas pistas porque a veces nos encontramos que hay mujeres que quieren ser muy especialistas en su puesto, pero no quieren promocionar”, comentó Fátima Charro.

 

A todo ello, Sebastian Molina, de Sodexo, aseguró que “la conversación sobre por qué una mujer no quiere promocionar si tiene las capacidades para hacerlo es muy potente”. “Desde Recursos Humanos tenemos que estar involucrados en ella y estar preparados para escuchar cosas que a lo mejor no nos gustan. Cuando oyes los motivos del porque una mujer no quiere promocionar te vas a la esencia: el modelo de liderazgo de organización”.

 

Atracción del talento femenino en edades tempranas

Según los del “Libro Blanco de las mujeres en el ámbito tecnológico” de Eurostat, solo 3 de cada 10 puestos de trabajo TIC en Europa están ocupados por mujeres, una cifra que se reduce a la mitad en el caso de España (15,6%), en gran parte debido a la escasa presencia de chicas que realizan carreras STEM. Por ello, Scherezade Miletich, de Fujitsu, apuntó que uno de los grandes retos del sector es trabajar por “despertar vocaciones tecnológicas desde edades muy tempranas para que las jóvenes vean atractivo trabajar en un entorno como el nuestro y no lo vean como algo masculino”. En este sentido, el propósito de Fujitsu es “Shaping tomorrow with you” – Dándole forma al futuro contigo- y “tenemos muy claro que el ‘tomorrow with you’ significa que tenemos que incorporar a las mujeres”, añadió Miletich.

 

En la misma línea se expresó Eva Roca, de Schneider Electric, al afirmar que “tenemos que trabajar en el corto plazo y acelerar el desarrollo de las personas, pero sin olvidar el largo plazo y sabiendo que tenemos un gap en el mercado laboral de posiciones de mujeres en tecnología y la tecnología está liderando la transformación digital y los nuevos puestos de trabajo”.

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