Grup Montaner mejora la experiencia de empleados con Employee Journey

Grup Montaner, holding de empresas expertas en servicios de recursos humanos, ha diseñado su propio Employee Journey, el cual se aplicará a cualquier persona que empiece a formar parte en cualquiera de las marcas del holding de RRHH: Montaner&Asociados, Quality y TQ Servicios, con el fin de mejorar su experiencia desde el primer día.

Últimamente y desde el giro que ha provocado en las empresas la llegada del Covid-19, se habla mucho de la importancia de cuidar y poner en valor a las personas. Grup Montaner lo tiene claro y es, realmente, su razón de ser. De hecho, uno de los ejes principales de la compañía es el de poner a las personas en el centro. Por ello, y en todos los cambios vividos, se ha querido poner en relieve el valor humano de la empresa, teniéndolo en cuenta para cualquier nueva decisión, como la creación de un nuevo modelo de trabajo en remoto, e informándolo constantemente sobre la evolución de la compañía.

Uno de los aspectos que se han trabajado recientemente para mejorar la experiencia de las personas que forman parte de la compañía, tras un trabajo de análisis y reflexión, ha sido la creación del propio Employee Journey o recorrido de empleado/a, formado por cinco etapas. Estas etapas suelen ser comunes en otras empresas; lo interesante es que es un trayecto que necesita una serie de elementos (prácticas de RRHH) que puedan convertirlo en un recorrido satisfactorio y de fácil seguimiento.

En la hoja de ruta para el talento de Grup Montaner y cualquiera de sus marcas se siguen estas 5 etapas:

1. Selección. Esta primera etapa se inicia con la inscripción de la persona a la oferta de trabajo, desde que envía su currículum hasta la entrevista personal.
2. Incorporación. En esta segunda fase, en Grup Montaner se emite un comunicado a todo el personal informando sobre la nueva incorporación para que conozcan desde el primer día quién será su nuevo compañero/a. En esa ficha aparecen datos como su posición, últimas experiencias y formación, y datos personales como sus hobbies.
   En este punto, además, también se informa sobre el Plan de Acogida y sobre el de Onboarding, un servicio que nace para acercar el trato personal y el acompañamiento a nuevas incorporaciones.
3. Desarrollo. En la fase de desarrollo, se invita a la persona a formar parte de Impulso, un programa que tiene como objetivo motivar el progreso del talento de Grup Montaner. ¿Cómo? Es una herramienta creada y diseñada especialmente para el autodesarrollo, de modo que se empodera a la propia persona a liderar su crecimiento.
4. Promoción. En el caso de que se abra una nueva oportunidad laboral dentro de la empresa, siempre se informará en primer lugar a los propios trabajadores/as por si quieren postularse a esa vacante antes de hacerla pública. Esto es algo que se explica des del principio, para que las personas conozcan esa posibilidad en caso de querer optar a una posición dentro de su departamento o quieran conocer otro.
5. Desvinculación. En el caso de que haya una desvinculación, una de las prioridades debería ser siempre analizar y conocer con detalle cómo ha sido la experiencia vivida por esa persona en cada contexto y situación en la compañía. De esa forma se puede saber qué recuerdo le deja su vivencia y los aspectos que pueden ayudar a mejorar como empresa. Hay ocasiones en las que se pone en marcha el proceso de Mentoring entre la persona que deja la compañía y la persona que se incorpora.
   El Employee Journey es por tanto una herramienta que permite asegurar a los empleados/as un recorrido determinado y, a partir de ahí, diseñar las experiencias más positivas dentro de la organización, a lo largo de todo su ciclo en ella.