Revista digital
10/11/2021

¿Cómo enamorar y fidelizar al talento en los actuales entornos híbridos de trabajo?

Randstad patrocina la mesa 'Falling in Love with Employer Brand' de Talent Day 21
La EVP (Employee Value Proposition) es todo aquello que las compañías están dispuestas a a ofrecer a tus empleados y candidatos, como propuesta de valor. Es decir, qué da al talento para atraerlo y fidelizarlo, a la vez que se diferencia del resto de organizaciones. Así pues, la mesa redonda titulada “Falling in Love with Employer Brand”, de Talent Day 21, abordó cómo debe ser una EVP que enamore y fidelice, tanto al talento potencial como a los profesionales actuales, en los actuales entornos híbridos de trabajo.

 

En un momento marcado por la escasez de determinados perfiles en el mercado laboral, sobre todo profesionales digitales y STEM, las empresas han iniciado una cierta tendencia a lanzar iniciativas y proyectos con el objetivo de captar al mejor talento para llevar a cabo sus estrategias empresariales. En este sentido, Randstad toma anualmente el pulso del atractivo laboral a través de una encuesta en 34 países y más de 190.000 encuestados para identificar las tendencias en Employer Branding. “Un informe que este año ha tenido un interés adicional puesto que el COVID-19 ha sido un tsunami que ha hecho resetear políticas, implementar cambios muy rápidamente, diseñar nuevas acciones, pero también ha traído aspectos positivos como la incorporación más estable del teletrabajo”, explicó el director general de Randstad Direct Training & Human Capital Consulting, Oriol Mas.

 

 

Este informe identifica cinco drivers del atractivo empleador: salario atractivo, conciliación, entorno de trabajo agradable, seguridad laboral y desarrollo profesional a través de la formación. No obstante, en palabras de Oriol Mas, “el informe apunta que la conciliación ha subido de nivel y es uno de los primeros drivers. Curiosamente este driver viene más impulsado por los mayores de 35 años que por los jóvenes. Los jóvenes también quieren teletrabajo, pero quieren un ambiente agradable de trabajo con feedback, liderazgo que les permitan desarrollarse”. Y añadió que las conclusiones del estudio también apuntan que las organizaciones tienen mucho trabajo por hacer: “Las compañías estamos generando un desajuste importante entre las expectativas y lo que ofrecemos. Las compañías somos percibidas que impulsamos drivers como la solvencia financiera, una reputación excelente o la seguridad en el puesto de trabajo, pero las personas queremos hablar de salario, de conciliación y de entorno agradable de trabajo”.

 

Precisamente, para minimizar los posibles desajustes entre la propuesta de valor de la empresa y lo que perciben los profesionales, la comunicación es un eje estratégico y fundamental para la construcción del Employer Branding. En este sentido, Núria Martín, Human Resources director de Cuatrecasas, destacó la importancia de establecer un diálogo con los equipos, colaboradores, candidatos y stakeholders. “Es lo que hicimos en una primera fase del Employer Branding: pasamos encuestas, mantuvimos conversaciones con universidades, con colaboradores… Como compañía significa ponerte delante del espejo y ver realmente qué es lo que proyectas. Analizar dónde estás y dónde quieres llegar y ver si hay desajustes entre las aspiraciones de los colaboradores y candidatos y aquello que estás ofreciendo. Solo desde aquí puede construirse una oferta de valor que sea sólida y consistente”. Además, Núria Martín, añadió que este diálogo tiene que ser constante porque “mantener un canal abierto de comunicación te permite ir evaluando y reajustando todas aquellas iniciativas que has puesto en marcha y explicar el porqué de todo lo que ofreces. De este modo, detrás de todas las acciones hay una melodía que es una constante, coherente y consistente”.

 

 

Además de la comunicación clara y transparente, Helena Matabosch, HR director Spain de Unilever, hizo hincapié en que la propuesta de valor esté muy marcada por la realidad y ponga al empleado como protagonista. “Nuestra EVP es muy corta pero muy clara: ‘A better business. A better world. A better you’ y es este ‘you’ en el que pensamos que las personas tienen que ser protagonistas. La EVP tiene que ser clara directa y real, tiene que conectar con las personas”. Por este motivo, Unilever aprovecha la EVP para que “las personas expliquen sus vivencias y, también, explicar nuestra cultura, nuestros valores, pero también nuestra visión. No podemos olvidar que el Employer Branding es nuestra propuesta de valor de compañía y no solo es para atraer al talento externo, que es importante, también hay una palanca muy importante que es fidelizar al talento interno y que se traduzca en engagement. El EVP debe ser real, tangible, directo y claro”.

 

 

A lo que Patricia de Blas, Senior HR manager de Beam Suntory, añadió que más allá de transmitir valores y cultura, la estrategia de EVP tiene que estar ligada a la estrategia de negocio. Por ejemplo, “en el 2020 lanzamos un plan estratégico de negocio a 2030 con objetivos muy ambiciosos y, por este motivo, necesito un talento específico que me lleve a alcanzar los objetivos que nos hemos establecido. Entonces tengo que diseñar una estrategia de EVP para que refleje qué tipo de talento necesito para llegar a estos objetivos, dónde queremos llegar y qué van a vivir las personas de la compañía”.

 

 

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