Mujer joven con formación STEM, la aspiración de talento de todas las organizaciones

En términos generales la firma de servicios profesionales EY cuenta con un 45% de talento femenino en su plantilla, pero al ser una empresa con un negocio muy diversificado provoca que haya una disparidad de representación femenina en unas líneas de negocio frente a otras. En palabras de la responsable de Employer Branding y Selección de EY España, Rocío Rodríguez, para alcanzar esta cuota de presencia femenina, “hay negocios, como por ejemplo TAX&Legal, donde contratamos muchas más mujeres llegando casi al 60%. De esta manera intentamos compensar con otros negocios más tecnológicos, donde es francamente difícil incorporar mujeres. Yo que doy clases en la UPM en el grado de Telecomunicaciones, me encuentro que hay un 6% o 7% de chicas en el aula, por lo que es imposible llegar a un 50% de contrataciones igualitarias en género”.

La directiva de EY España añadió que “no es partidaria de forzar la contratación ni la promoción de talento femenino, pero sí de facilitar y hacer acciones específicas para mujeres, hacer programas específicos de captación para mujeres para darles a conocer el negocio y el sector. Pero tenemos un problema de base en la sociedad y las compañías deberíamos cambiar nuestro modelo de negocio si queremos ser atractivos para determinados colectivos como pueden ser las mujeres”. Y añadió que “tenemos dos problemas: uno captarlas y contratarlas, y, luego, retenerlas. Nosotros hemos identificado que a partir de la mitad de la pirámide el índice de rotación de mujeres es mayor porque se plantean su vida otra forma. Hoy en día la mujer sigue siendo la que lleva el peso de la casa y los niños, y ello provoca que llegue un momento en el que tenga que decidir entre su carrera profesional y su vida personal”.

Precisamente, la falta de chicas estudiando carreras STEM provoca que las compañías tecnológicas se encuentren con mayores problemas a la hora de atraer talento femenino. Es el caso de Fujitsu que, aunque se encuentra en la media del sector de las Tecnologías de la Información, cuenta con una representación del 27% de mujeres en una plantilla formada por casi 1700 colaboradores.  A nivel de dirección el porcentaje de presencia femenina aumenta ligeramente. “Estamos cerca del 30% de mujeres en posiciones de management o de dirección, lo cual es una muy buena noticia porque desde ahí se puede influir y realizar determinadas acciones para atraer al talento femenino”, afirmó la directora del Área de Desarrollo de RRHH y RSC Lead de Fujitsu, Scherezade Miletich.

“En estos momentos estamos inmersos en un proceso de transformación digital y cultural, donde ponemos a la persona en el centro y buscamos tener una diversidad de talento que nos permita seguir acometiendo los nuevos retos del mercado que cada vez son más exigentes. Si somos una compañía de desarrollo de tecnología y estamos presentes en todos los sectores, nos será muy complicado dar respuesta a las necesidades del futuro si no tenemos el talento femenino dentro de la casa”, añadió Miletich.

Por su parte, las grandes cifras indican que Alcampo es una empresa eminentemente femenina. En términos globales, el retailer cuenta con 20.000 colaboradores en España, de los cuales 18.000 son empleados de tienda y el resto está en Servicios de Apoyo. “Tenemos en volumen global de un 70% de mujeres y un 30% de hombres, si escalamos en puestos de managers en Alcampo aproximadamente el 36% de puestos de responsabilidad son ocupados por mujeres. A lo largo de estos años se ha avanzado mucho con programas específicos de desarrollo orientados a potenciar el Liderazgo Femenino, aunque es evidente que es necesario seguir dando pasos hacia un modelo de diversidad enriquecedora y normalizado”, detalló la responsable de Atracción de Talento y Selección de Alcampo, Elena Pérez Martínez.

Alcanzar la paridad de género

Después de dos años trabajando intensamente en la atracción de talento femenino, Beam Suntory, ha conseguido reclutar en 2021 casi la paridad entre hombres y mujeres. “Hace un par de años reclutábamos un 38% de talento femenino anual y en muy poco tiempo hemos aumentado la cuota de reclutamiento anual a un 48% de talento femenino”, comentó Luis Dugarte, Talent Acquisition Lead de la región internacional de la empresa de espirituosos.

Este hito ha sido posible por el gran crecimiento que ha tenido la compañía, tanto a nivel local como internacional, del 100% del reclutamiento llevado a cabo en el 2021 un 48% es talento femenino. Ahora Beam Suntory trabaja intensamente en seguir fidelizando el talento y reforzar el reclutamiento del talento femenino en niveles superiores de la pirámide en el año 2022”. Y añadió: “Ahora estamos trabajando en una estrategia aún más global, donde la atracción de talento diverso es responsabilidad de cada uno de los miembros de la compañía y no únicamente del top management. Estamos orgullosos que nuestros líderes y colaboradores estén comprometidos en la atracción del mejor talento con una estrategia enfocada en diversidad, inclusión y equidad”.

A nivel global, Parques Reunidos también cuenta con una plantilla paritaria, pero la foto cambia a medida que se van subiendo puestos en la pirámide. Por ello, desde 2019, momento en el que la compañía fue comprada por un fondo de inversión, está trabajando en un plan estratégico de crecimiento a cinco años. Tal y como comentó Miriam Martin, head of People & Organization de Grupo Parques Reunidos, gran parte del crecimiento se está realizando a través de la compra de parques y “a nivel de P&O, ello nos obliga a organizar todas las políticas de gestión de personas a nivel mundial”. Por esta razón, la empresa de ocio está trabajando en el diseño de su estrategia de Employer Branding y la propuesta de valor al empleado. “Estamos en un momento de construcción que te permite hacer muchas cosas y diseñar nuevas experiencias, pero a ello se suma la pandemia que nos ha obligado a rediseñar todas aquellas políticas que han quedado obsoletas como -la flexibilidad y el teletrabajo- y ver cómo encajamos esa realidad con el cambio de mindset para atraer valor”.

Las empresas industriales se encuentran con mayores dificultades

Si al déficit de presencia de talento femenino en carreras técnicas como matemáticas, ciencias o tecnología, le añadimos las ingenierías industriales y mecánicas, el reto se acrecienta exponencialmente. Es el caso de TK Elevator, antiguo Thyssenkrup Elevadores, que a la falta de atracción de talento femenino se le suma el reto de tener que dar a conocer una nueva marca. En este sentido, Ana Pérez, Senior Expert Sourcing & Recruitment de TK Elevator, explicó que “ahora somos TK Elevator, desde hace un año somos una empresa independiente, nuestra nueva marca, así como su nueva imagen, simbolizan nuestro enfoque moderno y centrado en las personas, pilares que siempre han estado presentes en nuestra compañía y que en esta nueva etapa reafirmaremos. Formamos parte de la industria de este país y como tal, nuestro perfil más recurrente en selección son los técnicos de mantenimiento o técnicos de montaje, perfiles laborales por los que las mujeres no se sienten interesadas”.

En una situación similar se encuentra Pascual a la hora de atraer perfiles de mantenimiento para sus fábricas. Tal y como comentó Leticia Morato García, HRBP de la Unidad Industrial, Alianzas e Internacionalización, “en el área industrial tenemos que ir mejorando la incorporación de talento femenino, tanto procedente de FP como STEM”. Pascual es una empresa de la industria de la alimentación que, por su naturaleza y tradición familiar es eminentemente masculina. “El Comité de Dirección está formado por hombres en su totalidad, pero en el nivel N-1 empieza a haber más representación de mujeres. Estamos trabajando en planes de sucesión y de carrera para dar más visibilidad al talento interno femenino que tenemos. Ya tenemos las primeras delegadas, así como una directora industrial en Navarra. Poco a poco vamos abriendo camino, pero es difícil puesto que en la compañía tenemos una gran estabilidad que se traduce en carreras profesionales de 30 o 40 años de antigüedad”.

Por su parte, EDP Renovables trabaja con un Business Plan que contempla pasar de 1.400 en 2021 a 3.000 en 2035. En palabras del responsable de Selección de EDP Renovables, Guillermo Estrada, “nos preocupa mucho la diversidad y el equilibrio bien entendido. Ahora estamos en un porcentaje de mujeres a nivel global en plantilla del 37%, hemos mejorado en casi 7 puntos este último año gracias a las medidas que hemos tomado, pero si hacemos un análisis por capas tenemos desequilibrios en las partes técnicas y en la parte corporativa”. Así pues, en áreas como Marketing y Recursos Humanos la presencia femenina supera el 50% de los profesionales de la compañía, pero donde se concentra la mayor escasez de perfiles femeninos es en las carreras técnicas y STEM. “Necesitamos cualquier tipo de ingeniería y el hecho de estar inmersos en un proceso de transformación digital, añade más necesidades. Para ello estamos implantando una selección de medidas para que nos lleven a poder disponer al menos de más candidaturas”.

Pero no solo las empresas industriales tienen esas dificultades, Elena Pérez, de Alcampo, comentó que el negocio del comercio ha cambiado en su propia gestión, lo que ha implicado la necesidad de incorporar perfiles vinculados a áreas de STEM, donde todavía los perfiles femeninos no tienen un peso considerable, algo que puede frenar, de alguna manera, la paridad en la ocupación de puestos de responsabilidad en estas áreas.

Ir a la base, la clave para despertar vocaciones tempranas

Así pues, en materia de atracción y selección, el talento femenino, joven y digital es el gran talón de Aquiles para todas las empresas, con independencia de su sector de actividad. Aunque, en este punto, Elena Pérez Martínez, de Alcampo, matizó que “este problema no solo ocurre en las carreras STEM, pasa en todas las carreras porque todos buscamos talento junior”.

Precisamente, es esta lucha encarnizada por el talento joven y femenino el que ha llevado a las empresas a establecer alianzas y colaboraciones con universidades y centros de Formación Profesional. En este sentido, Pascual colabora con el programa STEM de la Fundación ASTI que se dirige a niñas, en edades tempranas, para dirigirlas hacia carreras de ciencias, ingeniería, matemáticas. También mantienen convenios con centros de Formación profesional en los primeros cursos de sus estudios que les ha ayudado a “incorporar a tres chicas en el área de mantenimiento industrial en la fábrica de Aranda de Duero”, puntualizó Leticia Morato García.

Por su parte, Fujitsu está desarrollando el programa “Shinka Suru” (Evolucionando, en japonés) relacionado con la Formación Dual y “estamos lanzando un nuevo programa llamado ‘Fujitsu Alumni’, un programa a partir del cual iremos a las escuelas, trabajando con la población escolar infantil y con profesores, y dando visibilidad a las oportunidades que los estudios STEM pueden ofrecerles”, explicó Scherezade Miletich.

Por su parte, Ana Pérez, de TK Elevator, comentó que “en lugar de dar charlas en los cursos de Formación Profesional, intentamos ir antes. La formación de mecatrónica o mantenimiento electromecánico, que son la que nosotros podemos contratar, tienen un 100% de empleabilidad y no son atractivas para las mujeres. Nunca hemos tenido técnicas de mantenimiento, pero a medida que vas escalando en la pirámide sí podemos introducir a mujeres en los procesos de selección porque las hay, cuando vas a las universidades tienes un pequeño porcentaje de mujeres jóvenes y formadas que pueden incorporarse a tu organización”.

En la misma línea se posicionó Guillermo Estrada, de EDP Renovables, al afirmar que el problema está en las capas más bajas del sistema educativo. “Veníamos trabajando en proyectos donde se atacaban los perfiles femeninos con 12 o 13 años y creo que vamos tarde. Tenemos que hacer entender a las niñas que pueden ser astronauta, camionero, ingeniero mecánico o lo que quiera ser”.