La diversidad y el liderazgo inclusivo como ventaja competitiva para las empresas

El objetivo de estos encuentros es compartir conocimiento, ideas, buenas prácticas y aprender de manera colaborativa. Por ello, lo primero que hacemos es ponernos en situación, ver qué se está haciendo en las compañías para fomentar el liderazgo inclusivo y cuáles son los retos que se encuentran en el proceso.  En este punto, Rebeca Rosillo, HR Generalist de ISDIN, contaba que el reto radicaba en cómo integrar perfiles diversos. “La integración de perfiles diversa cuesta, hay que trabajarla a través de la cultura de compañía con acciones de formación y comunicación enfocadas en diversidad e inclusión. Reducir la jerarquía y apostar por el trabajo en red ayuda. El micromanagement no funciona, hay que dar autonomía y confianza a los equipos, margen para el error”.

Para Anna Benito, directora Financiera de SEIDOR, el reto es atraer talento STEAM y fidelizarlo. “Nos reunimos con colegios para explicarles en qué consisten las carreras STEAM y ayudarles a crear un plan de estudios, en colaboración con la Generalitat, para formar a los perfiles que se necesitan ahora y, sobre todo, en el futuro próximo. También ofrecemos prácticas para integrar esos perfiles tecnológicos en colaboración con institutos, escuelas, formación profesional, para que los alumnos/as vean atractivas a este tipo de empresas. Y con universidades tanto tecnológicas como de negocio colaboramos para becar a estudiantes con pocos recursos y alta cualificación”, comentó Anna de SEIDOR.

Por su parte, Rosa María Sabaté, HR Business Partner de ALCON HEALTHCARE comentaba que las diferentes iniciativas que han llevado a cabo les han servido sin duda para avanzar en diversidad e inclusión. “De los 340 empleados, el 55’6% son mujeres y un 57% ocupan puestos de manager. Además, en el Country Management Team, de las 5 personas que lo componen, 4 son mujeres” Pero más allá de las cifras, Rosa María Sabaté considera que el líder inclusivo se caracteriza por su cercanía, por conocer bien a las personas de su equipo, por poner en valor las diferencias y por acompañarlos en su desarrollo.  “La función de RRHH respecto a los líderes es hacerles entender la importancia de su rol y el impacto que tienen en las personas, darles apoyo con programas de coaching para que sus equipos los consideren líderes inspiradores que saben identificar su talento. Y para eso también es necesario el entrenamiento en inteligencia emocional, en comunicación efectiva, para saber transmitir una motivación común, un propósito. Los líderes inclusivos son palancas de retención de talento”

“En nuestro caso el objetivo va más allá de acciones puntuales, buscamos empoderar y potenciar la diversidad e inclusión en un sentido realmente amplio. Para ello, ofrecemos plataformas y acompañamiento que permiten al colaborador diseñar itinerarios personalizados en los que el rol del mánager es acompañar al equipo en este proceso de evolución y aprendizaje. El liderazgo femenino debe ser entendido como un estilo de liderazgo con rasgos cooperativos, de empatía, inclusión, permeabilidad al cambio, etc., debemos desvincularlo de la etiqueta de género”, explicó Andrea Sellés, HRBP de BOEHRINGER INGELHEIM. También cuentan con una red que trabaja para impulsar el talento y liderazgo femenino: MAR (mujeres alcanzando retos) con acciones para generar ambientes de confianza, conectar inquietudes, compartir conocimiento y potenciar fortalezas. “Las personas debemos trabajar nuestros sesgos inconscientes, entender que nuestras preferencias y actitudes no están 100% bajo control racional, esta conciencia nos permite minimizar creencias y prejuicios a la hora de liderar”, concluyó Andrea de Boehringer.

Por su parte, NESTLÉ contó que en qué consiste el proyecto de Gender Balance para identificar dónde está la brecha, y después de hacer esta radiografía interna, actuar con planes de desarrollo, mentoring, formación y red de networking. “El rol del líder ha cambiado mucho en estos tiempos de incertidumbre, y los equipos necesitan una cultura más agile. Esto implica empoderar a las personas, aprender de los errores y asumir riesgos. Este cambio de paradigma cultural exige una nueva forma de trabajar donde el líder es más un coach-facilitador capaz de hacer equipo”, contó Ana Villaseñor, Training and Development Specialist Leadership & General de NESTLÉ. Uno de los retos es tener una fotografía de la empresa e identificar qué barreras hay para implementar procesos capaces de reducirlas.

En el caso de RAVENTÓS CODORNÍU, Teresa López considera que el reto es aprender y poner en marcha políticas de diversidad. Para ello tienen una plataforma de learning llamada GoodHabitz. Raventós Codorníu es una compañía con 500 años de historia, y cuenta con un 40% de talento femenino. “Estamos trabajando en una cultura de confianza y empoderamiento. Creemos que el liderazgo es servicio al equipo, debe ser posibilitador, hacer que las cosas pasen y actuar con transparencia”, explicó Teresa López, Chief People & Culture Officer de Raventós Codorníu.

Entre las reflexiones que compartieron las participantes destacaron que, la palabra igualdad es lo menos diverso posible, por lo tanto, hay que ir más allá, se requiere un cambio cultural y educativo desde la base, desde la mentalidad, por eso la aproximación a los colegios es algo importante. Por otro lado, la inclusión generacional es clave y una de las acciones que suele funcionar es organizar encuentros entre talento junior y senior para el aprendizaje sea bidireccional. Finalmente, se concluyó que el reto no está en tener que esforzarse por tener unas cuotas y unas obligaciones, sino en ir más allá, hacia una estrategia e implicación global.