27/04/2022

¿Cómo atraer y seleccionar talento femenino en las empresas?

X Women Empowering Breakfast
A esta pregunta tratamos de responder en el X Women Empowering Breakfast que celebramos en Madrid y en el que participaron 10 de las empresas adheridas al programa Empowering Women´s Talent. Un debate abierto en el que hablamos sobre Employer Branding inclusivo, iniciativas para la atracción y fidelización del talento femenino, y de los retos para encontrar a mujeres STEM, además de aportar ideas para mejorar los procesos de selección sin sesgos. En este encuentro de aprendizaje e intercambio de conocimientos participaron Luisa Villarta, Product Owner de Atracción de Talento de ENDESA, Alicia Tato, responsable de Selección y Employer Branding de ING, Elvira Suárez, Recruting Marketing Specialist de CEPSA, Sara Parra, manager de Servicios de la Tienda de BRICO DEPÔT de Getafe, Elisabeth Corbella, head of Talent de ATOS, Rebeca Paredes, directora Canal Salud de ASTERRRA, Blanca Jodar, HRBP & Legal de BEIERSDORF, Ana González, HR Business Partner de SEIDOR, Ana Pérez, senior expert en Sourcing & Recruiting de TK ELEVATOR, y Vanesa Villalba, técnico de Talento y Aprendizaje de UCI.

Apostar por el enamoramiento más que por la retención, y apostar por los equipos mixtos y diversos que son los que mejor funcionan”, comenzó diciendo Vanesa Villalba, técnico de Talento y Aprendizaje de UCI. “Aunque no sea la mejor opción, a veces, en igualdad de condiciones, hay que basarse en la discriminación positiva por departamentos con el objetivo de equilibrar. Pero también hay que preparar a las mujeres para desarrollar puestos directivos, acceder al Comité de Dirección, pero, sobre todo, tenemos que aprender a gestionar nuestra carga mental, rebajar el nivel de exigencia con nosotras mismas y atrevernos a decir de manera asertiva lo que queremos o necesitamos, tanto en el ámbito profesional como personal”, explicó Vanesa. En UCI, dentro de sus acciones de compromiso social, apuestan por la formación de niños y niñas organizando talleres llamados "Tus finanzas, tu futuro" en centros escolares de la mano de la fundación Junior Achivement. En estos talleres, se explican conceptos útiles para que aprendan sobre perfiles financieros, en los que tienen que crear un producto y venderlo a otros compañeros/as. El que consiga venderlo antes, gana una recompensa, por lo tanto, es un tipo de aprendizaje muy experiencial que les acerca a la realidad de la empresa. Además, es una manera de acercar el sector financiero/bancario a los más jóvenes de la casa. Cada día las barreras son menores, pero hay sectores que tradicionalmente están más ligados al hombre que a la mujer y acercarles la realidad a los más pequeños, ayuda a minimizar esas creencias.

“En Cepsa queremos incrementar el pipeline en la compañía reforzando la contratación de mujeres a través de nuestros procesos de selección es uno de nuestros principales focos de actuación. Por eso, dentro de la edición 2021 de Challenging U nos fijamos el objetivo de incorporar a un 70% de talento femenino. El objetivo de este programa es el mantenimiento de un pool de talento joven que cubra las necesidades estratégicas de incorporación de personal al Grupo. La de 2021 fue la edición con el mayor número de plazas ofertadas y muy focalizadas en diversidad e inclusión. Hay que reseñar la dificultad de atraer más talento femenino a una empresa que siempre ha contado con más aplicaciones de hombres que mujeres, al ser un sector que tradicionalmente resulta más atractivo para ellos. Asimismo, ha supuesto un desafío importante la atracción de personas con discapacidad, Cepsa apuesta por la diversidad e inclusión como motor de desarrollo para afrontar los retos de la transición energética, para que lo que también hemos incorporado perfiles internacionales, digitales y formados en energías renovables”, compartió Elvira Suárez, Recruting Marketing Specialist de CEPSA.

Por su parte, Brico Depôt también contempla la conciliación como base para atraer talento femenino y ofrecen formación interna para la promoción. “Además contamos con el programa ‘Inicia-T’, impulsado para atraer y desarrollar el talento juvenil. El programa consta de diferentes fases y bloques de formación, con evaluaciones de seguimiento a lo largo del año y medio. Una vez finalizado, y si hay vacantes, el participante opta a promocionar para jefe de Sector. También hacemos formaciones y visitas de estudiantes a las tiendas para explicarles las diferentes opciones de trabajo que ofrecemos” explicó Sara Parra, manager de Servicios de la Tienda de Brico Depôt Getafe.

“En ING implantamos la jornada 100% flexible en septiembre de 2020, y hemos comprobado que el trabajo sale adelante, que todo funciona, y además se mantienen cubiertas las necesidades tanto del equipo como de los clientes. Desde la aplicación de esta medida han disminuido en más del 50% las reducciones de jornada. Contamos con un referral program para incentivar la contratación de personas con discapacidad, con incentivos para aquellos empleados que los recomienden. Para ING también es importante el balance de género y nos esforzamos en ello incluso en aquellos perfiles más complejos, como son los tecnológicos, colaborando con escuelas de formación focalizadas en mujeres”, compartió Alicia Tato, responsable de Selección y Employer Branding de ING

“En Beiersdorf creemos que es primordial entender cuáles son las necesidades y dificultades de los perfiles que queremos atraer para poder activar las palancas necesarias en cada caso. En este sentido, hemos creado diferentes programas tanto para atraer al talento femenino como para empoderar y potenciar el que ya tenemos. A través de nuestro Programa Nivea Graduates con la colaboración de la Cámara de Comercio Alemana y las escuelas, conseguimos incorporar talento femenino en puestos tradicionalmente masculinizados como aquellos relacionados con el mantenimiento industrial. Por otra parte, nuestro programa Blue Leaders y los procesos de mentoring, ayudan al desarrollo de habilidades y competencias clave, tanto personal como profesionalmente, a la vez que fomenta e impulsa el liderazgo femenino dentro de la organización” comentó Blanca Jódar, HRBP & Legal de Beiersdorf.

“En Asterra, somos un brokers de seguros “muy joven”, nacimos en 2020, y hemos visto cómo la pandemia ha hecho que surjan nuevos modelos de trabajo que han facilitado mucho la conciliación, un aspecto que atrae especialmente al talento femenino. Y esto hay que aprovecharlo y fomentarlo porque es un aspecto muy valorado y una de las razones por las que una persona que quiere quedar en la empresa. El modelo de estar presente ha cambiado por el de hacer el trabajo, estés donde estés, lo productividad por encima de la presencialidad”, comentó Rebeca Paredes, directora Canal Salud de Asterra.

Según los datos de la Unesco, solamente el 28% de los investigadores científicos de todo el mundo son mujeres. Aunque en ciertas áreas de la ciencia sí que se ha logrado equiparar la presencia de hombres y mujeres (Química, Medicina, Biología o Enfermería), la ausencia de vocaciones femeninas en las carreras STEM es especialmente preocupante.  Solo el 13% de los estudiantes de carreras STEM en España son mujeres, y únicamente el 3% de las estudiantes de educación superior realizan estudios TIC, según la UNESCO.

“En Endesa, aproximadamente el 65% de las vacantes que tenemos son para perfiles STEM. Para incentivar el talento femenino en estas disciplinas realizamos numerosas iniciativas que están alineadas con las que implementan las empresas que participamos en este desayuno. Una de ellas es sensibilizar a las estudiantes en colegios, institutos, formación profesional… pero viendo que esta es una de las acciones más recurrentes, también sería interesante llevar a cabo iniciativas que estén dirigidas a los profesores/as para que integren en sus mensajes que las opciones están abiertas para todos/as. Otra iniciativa que llevamos a cabo es organizar jornadas de puertas abiertas en la empresa para que se conozca de forma directa a qué campos de actividad se podrían orientar. Respecto a las ofertas de empleo redactamos la descripción del perfil de manera que pueda ser atractivo a ambos géneros. Incluso tenemos en cuenta el hecho de que, según varios estudios, las mujeres suelen postularse a las vacantes si cumplen un porcentaje alto de los requisitos exigidos. Por este motivo tratamos de entender bien sus perfiles y que tengan la oportunidad de ser entrevistadas. No hay que olvidar que aparte de la sensibilidad por incluir la diversidad de género, es importante contar con equipos equilibrados, donde mujeres y hombres aportan cosas diferentes y, enriquecen al equipo”, dijo Luisa Villarta, responsable de Atracción de Talento de Endesa. En Endesa han creado dos equipos dedicados expresamente a gestionar la diversidad, especialmente en los ámbitos de género y discapacidad. Para integrar a perfiles de personas con discapacidad utilizan el portal de empleo DisJob, y para sensibilizar visitan centros especiales de empleo como forma de conocer de manera experiencial esa realidad y la integren en los equipos.

“Hay que tener muy en cuenta los sesgos inconscientes a la hora de publicar una oferta de empleo, y una vez que la persona supera el proceso de selección y se incorpora en el puesto, darle la suficiente confianza y autonomía para que pueda desarrollar su trabajo. En Seidor ofrecemos ese espacio, estamos convencidos que es la mejor forma para que aflore el talento, desde esa confianza y permitiendo que las personas experimenten, se equivoquen y aprendan de ello. Un espacio a través del cual, además, comunicamos y compartimos de forma continua nuestros valores como organización, e impulsamos iniciativas asociadas a ellos como la flexibilidad total, el liderazgo participativo y emocional, y la evaluación continua en base al desarrollo de competencias y objetivos. El foco no ha de ser la tarea, sino la capacidad de hacer a frente a nuevos retos. Consideramos fundamental que nuestros colaboradores se sientan identificados no tan sólo con lo que hacemos, sino con lo que somos”, opinó Ana González, HR Business Partner de SEIDOR.

En el caso de Atos suelen utilizar una herramienta Textio en sus diseños y publicaciones de ofertas para neutralizar el género. “Además de aplicar un lenguaje inclusivo en los procesos de selección para atraer talento femenino, también formamos para contratar a personas con discapacidad, en colaboración con la Fundación Good Job, que fomentan las competencias personales y profesionales, y la inserción laboral de personas con discapacidad y en riesgo de exclusión social. También tenemos un programa de mentoring con perfiles universitarios para atraer a mujeres hacia carreras STEM, ya que en Atos es uno de los perfiles más necesarios y es difícil encontrar a mujeres para determinados puestos”, explicó Elisabeth Corbella, head of Talent de Atos.

¿Qué puedes hacer en esta empresa? Es una de las iniciativas que llevan a cabo en TK Elevator. Lo que hacemos es organizar visitas a los centros de formación, ferias de empleo, universidades, participar en charlas… con el objetivo de mostrarles qué tipos de trabajos realizamos, en qué consisten y qué opciones tendrían si entraran a trabajar aquí. Es un sector estable y con muchas oportunidades laborales, algunas de las funciones que se realizan en TK Elevator no suelen estar en la mente de las mujeres, como, por ejemplo, técnico/a de mantenimiento de ascensores, responsables de montaje o mantenimiento y otros puestos similares, sin embargo, poco a poco vamos consiguiendo incorporar talento femenino en estas posiciones. Además, colaboramos con la Fundación Adecco para poder incorporar a personas con discapacidad en diferentes puestos”, contó Ana Pérez, senior expert en Sourcing & Recruiting de TK Elevator.

 

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