El absentismo laboral en España marca récord en el primer trimestre del año

Sin embargo, y pendientes aún de la publicación de cifras oficiales, se observa durante el segundo trimestre de 2022 un incremento de las bajas por incapacidad temporal debido a causas no relacionadas con el COVID, aspecto que está resultando de alta preocupación a las empresas, debido al prolongado periodo en el que han debido hacer frente a indicadores de absentismo muy por encima de las cifras habituales.

Este aspecto está generando incertidumbre en las empresas, con la preocupación de comprender si estos altos indicadores de absentismo, no relacionados con el COVID, se deben a aspectos coyunturales y de corto plazo, o corresponden a una cronificación de los mismos y la necesidad de tener que hacer frente a ellos con estrategias de medio y largo alcance.

Los indicadores de absentismo del 4to trimestre de 2021

En cuanto al informe publicado por Randstad Research, el absentismo continuaba al alza en España en el cuarto trimestre de 2021. Durante ese periodo cada día faltaron al trabajo un total de 1.186.875 personas, lo que ha provocado la pérdida de un 5,9% de horas pactadas.  Estos datos suponían un empeoramiento de las cifras correspondientes al trimestre anterior en el que la pérdida de horas pactadas representaba un 4,2%.

En este trimestre, las comunidades que revelaron tener mayores tasas de absentismo fueron el País Vasco (7,9%) y Navarra (7,0%), mientras que Madrid (5,0%) y la Comunidad Valencia (5,3%) denotaron tener las más bajas. En todos los sectores se han detectado un aumento de las tasas, con el sector industrial a la cabeza superando el 7,3%.

Por su parte, el sector con menor nivel de absentismo ha sido el de la construcción con un 4,5%. Los menores niveles en este sector se han localizado en Extremadura, Baleares y Castilla-La Mancha.

Coste del absentismo

Según las conclusiones del “II Informe de Absentismo Laboral en España 2021”, elaborado por Madrid Foro Empresarial, el coste del absentismo laboral en España ha aumentado casi un 30% en los últimos tres años, suponiendo un problema para la sostenibilidad tanto del sistema público como de las propias empresas.

Los costes derivados del absentismo son un factor clave en la competitividad y eficiencia de las organizaciones. Estos costes han pasado de los 7.250 millones de euros en 2018 a 9.732 millones en 2021, lo que pone de manifiesto la necesidad de las empresas de implementar estrategias que permitan afrontarlo.

Gestolasa ha compartido una recopilación de medidas acorde a 3 estrategias principales para reducir el absentismo: 

1. Monitorización del absentismo 

En cada momento la organización debería conocer los indicadores de absentismo y a ser posible, identificar su relación con diferentes variables que le permitan planificar intervenciones y hacer seguimiento de estas. 

La medición del absentismo se debe realizar durante periodos de tiempo definidos y amplios, y relacionarse con diferentes variables como la estacionalidad de las ausencias, periodos vacacionales, turnos u otras variables relevantes. 

Para ello, Gestolasa cuenta con un Informe de Control de Absentismo, que brinda información de forma periódica a las organizaciones que lo solicitan, analizando los registros de absentismo de los últimos 4-5 años, con el fin de obtener un marco temporal suficientemente relevante para identificar patrones y desviaciones. 

2. Clasificar el absentismo  

Una situación de falta de salud de un trabajador, que impide el desarrollo normal de sus responsabilidades profesionales, puede implicar diferentes niveles de alcance y requerir diferentes formas de intervención. 

a) Absentismo “normal” 

Son aquellos casos de absentismo puntual, justificado, de corta duración y poca recurrencia en el tiempo. Intervenir de forma directa en este tipo de situaciones suele tener poco impacto en los niveles generales de absentismo de la organización. 

b) Absentismo recurrente 

El análisis de la acumulación de ausencias por trabajador resulta una herramienta valiosa. El Factor de Bradford es un buen índice que nos permite identificar y analizar este tipo de situaciones. En muchos de estos casos puede ser necesario intervenir, ya que suelen tener una incidencia relevante en los indicadores generales de absentismo. 

c) Absentismo de media y larga duración 

Tienen un elevado impacto en los indicadores de absentismo. Nos encontraremos en la mayor parte de los casos, con patologías de cierta relevancia y situaciones que requieren de un tratamiento prolongado. 

Será muy recomendable para la empresa el poder identificar, apoyar y gestionar adecuadamente aquel tipo de situaciones donde se prevea una difícil recuperación por parte del trabajador o incluso una posible incapacidad permanente. 

3. Cuantificar los costes

Como comentábamos anteriormente, el absentismo tiene graves efectivos negativos tanto a nivel organizativo como económico. La ausencia de un solo trabajador conlleva un aumento de los costes directos e indirectos, como los indicados a continuación:

Costes directos

• Salarios: En el caso de incapacidad temporal por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, el salario del trabajador el día de la baja médica y el día de la baja, en caso de recaída.
• Prestación por incapacidad temporal (IT): En el caso de las contingencias comunes (accidente no laboral y enfermedad común), la prestación de IT del 4º al 15º día de la baja médica (ambos inclusive).
• Cotizaciones sociales: en situación de IT, sea derivada de contingencias comunes o profesionales, se mantiene la obligación de la empresa de cotizar, salvo extinción del contrato.
• Complemento: La empresa puede tener complemento por IT, ya sea voluntario o determinado por convenio.
• Horas extra y/o sustituciones: Pago de horas extra a los trabajadores que tengan que realizar las labores del empleado ausente o en caso de tener que sustituir al trabajador, los costes de contratación, búsqueda, costes de formación… 
  Puedes obtener más información sobre el cálculo de estos costes aquí . 

Costes indirectos

Aunque en muchas ocasiones no se les otorga la importancia que debería, se estima que de media los costes indirectos son 1,8 veces los costes directos, aunque en muchas ocasiones sea difícil cuantificar su impacto en la organización debido a su naturaleza. Entre ellos podemos encontrar:  

• Empeoramiento del clima laboral
• Tiempo de búsqueda de un nuevo empleado
• Sobrecarga de tareas en los demás empleados 
• Descenso de la productividad

4. Incentivar la salud emocional y la conciliación 

El aumento del estrés, la baja motivación o un descenso de la productividad son algunas de las consecuencias más evidentes de una mala salud emocional en el trabajo. Frente a esta situación, las organizaciones han de adoptar medidas que promuevan el desarrollo de capacidades y hábitos saludables que mejoren el bienestar de sus empleados mediante programas, encuestas periódicas de satisfacción en el trabajo o actividades que ayuden a mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores.

El desequilibrio entre el ámbito personal y profesional es uno de los principales motivos que provocan este bajo nivel de bienestar emocional, por ello también es esencial promover actuaciones que permitan una mejora de la conciliación, la herramienta que utilizan las empresas para lograrlo es el Plan de Conciliación. Consulta cómo elaborarlo paso a paso aquí.