17/06/2022

La implantación y desarrollo de iniciativas de Diversidad e Inclusión en las empresas

II Diversity Breakfast
Los procedimientos en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión en los procesos de selección o incluir mecanismos para evaluar el contenido de las comunicaciones para evitar sesgos son algunas de las iniciativas que las empresas están implantando para contribuir a la creación de una cultura inclusiva que aporte valor y cuide al talento diverso de las compañías. En el Diversity Breakfast de Barcelona hablamos sobre los cinco ejes de la diversidad y sobre modelos y estructuras de liderazgo inclusivo, entre otros temas, con profesionales de empresas adheridas las programa Diversity Leading Company como Nuria Moli, Senior HR Consultant de AGILENT TECHNOLOGIES, María Díaz, Care & ID Specialist & ER Generalist de NESTLÉ, Chantal Goncer, H&B Catalunya en Asterra Partners de ASTERRA, Marta Fernández, Spain HR Services Manager & Labour Relations de SCHNEIDER ELECTRIC, y Daniel Bernal, Talent Acquisition & Recruitment Manager Human Resources de BRICO DEPÔT.

En Schneider Electric, la Diversidad, Equidad e Inclusión ha evolucionado desde ser un pilar de la transformación de HR a consolidarse como uno de los valores de la compañía y, por tanto, transversal en toda la organización. Desde hace más de 10 años existe un grupo a nivel de dirección para impulsar la DE&I. “En 2017 se implementó en todo el mundo, la Global Family Leave Police, la política universal y de mínimos de permisos familiares que apuesta abierta y claramente por incluir todo tipo de familias y situaciones personales con el fin de ofrecer igualdad de oportunidades a todas las personas y que se sientan valoradas y en un entorno seguro físico, mental y emocionalmente. Además, estamos en un momento en el que se concentran en activo el mayor número de generaciones y esto nos lleva a plantear el trabajo de otra forma, teniendo en cuenta diferentes perspectivas y realidades que, bien gestionadas, siempre aportan valorar y aprendizaje. Para comunicar las iniciativas en materia de diversidad hacemos campañas segmentadas preguntándonos qué puede interesar a nuestras personas e incorporándolas a través de Focus Groups, Contact Points y de grupos de empleadxs a la cocreación de las iniciativas. Respecto a la diversidad de género contamos con iniciativas y proyectos como programas de liderazgo, Women in Leadership y How Women Rise son buena muestra de ello, un estricto seguimiento del Gender Salary Gap desde hace casi 10 años. En los últimos años se han gestado otro tipo de iniciativas que surgen del interés de nuestros equipos como We Mean Tech, un equipo interno muy potente surgido de esta necesidad de crear un network femenino y que genere role models y que organizan tantas sesiones de formación, para compartir conocimientos y experiencias desde el negocio y en un entorno totalmente tecnológico, o Let’s Go Engineering para despertar vocaciones de ingeniería en niños y niñas de primaria. Para ello es vital el compromiso de la Dirección, como ejemplo de los valores y comportamientos que fomentamos como para inspirar al resto de personas. Un equipo directivo diverso e inclusivo transmite este ADN entre los equipos y en la forma en que nos relacionamos con nuestros clientes y nuestro entorno. Una de las últimas iniciativas ha sido Open Talent Market, un entorno en el que se comparten las posiciones a cubrir de forma abierta y transparente para dar oportunidades a todo el mundo, donde buscamos talento interno, mentores, mentees, conexiones y proyectos”, explicó Marta Fernández, Iberian HRServices & Labour Relations Director de SCHNEIDER ELECTRIC, también es responsable de Diversidad, Equidad e Inclusión.

En Brico Depôt, los ejes de diversidad e inclusión se indican desde las oficinas centrales en Inglaterra (Kingfisher Group) y cada país adapta las políticas e iniciativas a sus necesidades locales. “En el ámbito de la discapacidad utilizamos el portal de empleo DisJob como una fuente más de reclutamiento, pero poniendo el foco en la inclusión de personas con discapacidad en diferentes puestos de trabajo. Al ser una empresa del sector construcción también tenemos dificultades para incorporar a mujeres en algunos puestos, sobre todo en puestos Directivos de Tienda. También encontramos que algunos clientes nos preguntan por el experto o la persona técnica, refiriéndose a un hombre, cuando en nuestras tiendas tenemos talento independiente de si es hombre o mujer. En nuestro caso, tenemos que pensar por segmentos adaptando las iniciativas o campañas a las necesidades de cada uno de los perfiles”, dijo Daniel Bernal, Talent Acquisition & Recruitment Manager Human Resources de BRICO DEPÔT.                  

En 2017 empieza a cobrar mayor importancia la gestión de la diversidad y la inclusión en Nestlé, concretamente en la oficina de Suiza donde hay un manager específico para coordinar todo lo relacionado con este propósito. “En 2018 se crea el Hub Digital en el que trabajan perfiles de diferentes países y culturas, lo que requiere de especial atención para gestionar la diversidad para que cada uno aporte su mayor potencial. Además, firmamos un convenio con la Fundación Randstand y la UOC de postgrados enfocados a las brechas detectadas en el hub. La integración más compleja es la de personas con discapacidad en determinados puestos, por eso colaboramos con Centros Especiales de Empleo para ver en qué tipo de trabajo pueden integrarse mejor. También contamos con un plan de acción para reducir el gap de género en las fábricas. Por ejemplo, en Santander hemos firmado un convenio con la Consejería de Educación para crear un módulo de FP y que, las mujeres que quieran hacer prácticas en nuestra fábrica tengan cierta prioridad si están preparadas. Por ejemplo, en nuestra Fábrica de La Penilla (Cantabria) promovemos firmemente que las mujeres acedan a la FP Dual y también a módulos técnicos y por ello firmamos un convenio con la Consejería de Educación, Formación profesional y Turismo en colaboración con el Gobierno de Cantabria para impulsar la formación profesional con proyectos de FP Dual y colaborar con los IES de la zona. En 2021 el 80% de los estudiantes que accedieron a la FP Dual en Cantabria eran mujeres. El objetivo es incentivar y motivar a las mujeres para asumir roles que, en principio, no contemplan, en ocasiones, porque nadie les ha explicado de qué se trata. Además, en el área de comunicación interna contamos con una persona dedicada a DE&I y employer branding”, compartió María Díaz, Care & ID Specialist & ER Generalist de NESTLÉ.

En Agilent Technologies cuenta con un Comité de Diversidad Global formado por un equipo de 15 personas que coordinan y gestionas las diferentes acciones e iniciativas. “También formamos parte del Charter de Diversidad y de la alianza CEOs por la Diversidad, prueba del compromiso que hay con la DE&I desde la dirección general. Si hablamos de diversidad de género, por el tipo de empresa que somos y el sector en el que estamos, podemos decir que en términos generales estamos en muy buena posición con el 51% de mujeres en nuestra organización. Aun así, tenemos retos que afrontar, como es atraer y retener a más mujeres en nuestros equipos de ventas. La gran mayoría todo son hombre y las pocas mujeres que hay se replantean su rol una vez llega la maternidad. Una de las iniciativas que se pudo en marcha fue Women@Agilent Global Community, una comunidad global para permitir el desarrollo profesional y personal”, apuntó Nuria Moli, Senior HR Consultant de AGILENT TECHNOLOGIES.

Asterra Partners es dentro del sector asegurador un ejemplo de igualdad contando con un 56% de mujeres en su plantilla y apostando por el talento sin distinción de género. “Cerramos el 2021 con un 40% de los puestos directivos ocupados por mujeres que lideran direcciones estratégicas de vital importancia. Nuestra existencia como empresa es breve, tenemos una año y medio de vida, y ya nacimos con el objetivo estratégico de apostar por el liderazgo femenino, la diversidad y la inclusión. Quizás lo más destacado es que hemos crecido con esta vocación incorporándola de una forma natural. En los procesos de selección buscamos a las personas mejor cualificadas para cada puesto de trabajo, en base a su experiencia, conocimientos y capacidades, por eso la integración de la diversidad está implantada en la cultura de la empresa, desde el inicio. Integramos personas con discapacidad en puestos concretos y contamos con programas de desarrollo interno para mujeres y otros perfiles”, añadió Chantal Goncer, H&B Catalunya en Asterra Partners de ASTERRA.

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