22/06/2022

La gestión de la diversidad y la inclusión para atraer y mantener el talento a largo plazo

I Diversity Breakfast
En los últimos años hemos experimentado grandes cambios y altos niveles de incertidumbre que han transformado la forma de vivir y de trabajar. La satisfacción laboral y la oportunidad de ser uno mismo en el trabajo está entre las prioridades de los profesionales y eso implica un cambio de paradigma en el que, la apuesta por la diversidad y la inclusión será clave para retener y también para atraer talento. En el hotel The Westin Palace de Madrid celebramos uno de los Diversity Breakfast que forman parte del programa Diversity Leading Company. Un debate abierto en el que hablamos sobre los 5 ejes de la Diversidad, su implantación, desarrollo y medición, así como de iniciativas y programas de Diversidad, Equidad e Inclusión con profesionales de empresas adheridas al programa como Tamara Ayala, Chief Happiness Office de ATOS, Verónica Antolinez, directora de Gestión del Talento de CECABANK, Paul Tran, director de Personas y Tecnología de HIJOS DE RIVERA, Úrsula Mariategui, responsable de D&I de LEROY MERLIN, Inma Moreno, responsable de Experiencia de Empleado, Cultura y Organización de PELAYO, y Ana María Gómez, Project Manager HR de SAP.

Todas las empresas participantes cuentan con el apoyo de la Dirección General a la hora de gestionar la Diversidad, la Equidad y la Inclusión, lo que les permite contar con procedimientos en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión en los procesos de selección de talento.

En el caso de Atos, “tenemos planes de empleabilidad incluyen la incorporación de 12 personas con discapacidad en proyectos de ciberseguridad. Colaboramos con la fundación Good Job y cuentan con comités de diversidad locales y comisiones de igualdad. A través del programa We are Atos trabajamos para mejorar la experiencia del empleado y reforzar su sentimiento de pertenencia, proporcionarles bienestar y capacitaciones mediante voluntariado social. Además, contamos con el área de Campus Management que tiene un fuerte compromiso social de ayudar a las instituciones educativas a acercar nuestro mundo laboral a los/las estudiantes, y atraer a recién graduados para que se unan a Atos, con ello damos respuesta a nuestro propósito de contribuir a diseñar el futuro del espacio de las tecnologías de la información. Uno de nuestros valores la inclusión, nuestra gran fuente de innovación que cubre las necesidades de nuestros clientes, empleados y la sociedad en general, contó Tamara Ayala, Chief Happiness Office de ATOS

En Hijos de Rivera cuentan con el programa Wellness, Inclusion, Diversity, and Equity (WIDE) que les ayuda a gestionar la DE&I, un reto para una empresa de 4ª generación. “Estamos en pleno proceso de reestructuración empresarial con un nuevo modelo que impactará a la organización a todos sus niveles. Pero vivimos este proceso desde una perspectiva de transformación cultural. Nuestro plan estratégico contempla generar un impacto positivo y un cambio en toda la compañía. El eje global del plan se basa en 4 pilares: Origen, Planeta, Personas y Aliados. Estamos trabajando para lograr la certificación B-Corp y creemos que el propósito tiene que incluirse en el modelo de negocio para cambiar comportamientos e implementar nuevos procesos. Además, apostamos por incluir el bienestar del empleado en la evaluación de desempeño y facilitar a nuestros colaboradores que puedan dedicar parte de sus horas de trabajo a acciones de impacto positivo”, dijo Paul Tran, director de Personas de la Corporación Hijos de Rivera.

En Cecabank, la diversidad y la inclusión están dentro del Plan Estratégico. “Es imprescindible la implicación de la alta dirección para llevar a cabo estas políticas y obtener resultados. En nuestro caso, hay un 40% de mujeres en puestos directivos y trabajamos de forma transversal en todas las iniciativas de diversidad e inclusión. Hemos celebrado la Semana de la Igualdad con ponencias y charlas de personas de la compañía y otras de fuera, para sensibilizar y formar a los empleados. También hemos realizado una formación obre lenguaje inclusivo. En los últimos años estamos mejorando la brecha salarial y trabajamos para reducirla al máximo. Tenemos el portal Iguales y, además del Plan y el Comité de Igualdad, como EFR contamos con un Comité de Diversidad, que es hacia dónde evolucionamos como empresa. El reto transformacional ha evolucionado del género a otras dimensiones de la diversidad que la sociedad y el consumidor cada vez exigen más. Las nuevas generaciones tienen otra mentalidad y eso hace que sea más fácil integrarlas y lograr un ambiente inclusivo”, explicó Verónica Antolinez, directora de Gestión del Talento de CECABANK.

Pelayo cuenta con certificaciones que ayudan a establecer una hoja de ruta y a poner en la agenda todo lo relacionado con la DE&I. “Estas certificaciones además son importantes porque nos permiten tener un feedback de la auditoría y contar con un benchmark muy interesante para seguir avanzado, lo que resulta necesario no sólo a nivel organizativo y de negocio sino también porque las organizaciones debemos pensar en la capacidad de impacto que tenemos en la sociedad y utilizar esa capacidad de influencia para mejorar el entorno que nos rodea, aportar a la sociedad algo más. En esta línea de evolución y mejora continua, en Pelayo en 2020 creamos el Equipo ECO (Experiencia Empleado, Cultura y Organización), en el que se integran diferentes unidades como Calidad de Vida del Empleado, Prevención de Riesgos Laborales y Organización, y desde el que nos encargamos de desarrollar las políticas de Diversidad, Bienestar y Flexibilidad, entre otras. Uno de los retos que tenemos es reducir la brecha salarial en una plantilla donde el 60% son mujeres. Respecto a la inclusión de personas con discapacidad tenemos una visión 360º y vamos más allá de lo que dice la Ley, de hecho, hemos trabajado en crear entornos amigables y accesibles y contamos con un Contact Center interno para trabajar este ámbito de la diversidad. Para universalizar la diversidad y aumentar la implicación hemos creado el grupo Genero Acción, integrado por 10 personas de nuestra organización, que representan zonas geográficas distintas, unidades de negocio variadas, edades diferentes y proceden de perfiles muy variados (desde técnicos hasta personas de Dirección) y cuyo principal cometido es servir de inspiración y fuente de iniciativas nuevas que nos ayuden a avanzar y contribuyan a que la Igualdad forme parte importante de nuestro día a día ”, compartió Inma Moreno, Responsable de Experiencia de Empleado, Cultura y Organización de PELAYO.

En SAP tiene claro de que la Diversidad y la Inclusión impacta en la cuenta de explotación y en los resultados de negocio, por eso es un factor de diferenciación en las empresas tanto a nivel interno como externo. “La DE&I habla de resultados de negocio, porque nuestros clientes son diversos y porque está ligada a la innovación y la creatividad. La formación y sensibilización son básicas para integrar la diversidad, así como generar un ambiente de confianza, un espacio seguro donde cada persona pueda ser uno mismo. Seguimos apostando mucho por el liderazgo femenino porque al ser una IT hay pocas mujeres en el sector y tenemos que fomentar las vocaciones STEM para que su representación aumente. También colaboramos con ONGs para trabajar e incluir a personas con discapacidad, contamos con un programa global llamado “Autismo en el trabajo” que brinda apoyo a los candidatos con autismo durante el proceso de contratación adaptando todo el proceso de selección a sus necesidades. Además, ofrece una variedad de recursos para facilitar el éxito de los empleados con autismo una vez en el trabajo.” contó Ana María Gómez, Project Manager HR de SAP.

En Leroy Merlin son 18.000 colaboradores. Vamos a crear una Oficina de la Diversidad y la misma estará formada por distintas personas de nuestras regiones, colectivos, etc.  Hemos realizado un trabajo previo que ha sido tomarle el pulso a la compañía: hemos hecho una encuesta y realizado 10 focus group con diferentes colectivos y 5 entrevistas con la alta dirección. A partir de ahí hemos obtenido una foto de cómo estamos en materia de D&I y como somos percibidos por l@s colabreador@s. Después de este ejercicio vamos a comunicar el manifiesto de entornos inclusivos. “Crear esos entornos inclusivos y de seguridad psicológica ayudan a que las personas puedan dar su mejor versión. Además del proyecto de liderazgo femenino (soft skills) hemos puesto en marcha la iniciativa “No sin mi 4%” proyecto enfocado a conseguir en toda nuestras tienda y centros de trabajo tengamos un 4% de personas con discapacidad Para que todas estas iniciativas calen y se hagan realidad primero hay que explicar bien los conceptos, por ejemplo, qué es un líder inclusivo y como lo entendemos en LME, qué es la diversidad… y hacerlo desde la propia cultura de la compañía. Junto a la asociación Pegasus organizamos formaciones de sensibilización que ayuden a “sacudir las conciencias” para que todo el mundo entienda la importancia de la DE&I”, explicó Úrsula Mariategui, responsable de D&I de LEROY MERLIN.

 

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