05/07/2022

La importancia de los programas de Diversidad e Inclusión en las empresas

III Diversity Breakfast
El compromiso y la apuesta de las grandes empresas por integrar la diversidad en sus equipos y, lo que es más importante, lograr la plena inclusión para que el talento quiera formar parte de las compañías y quedarse en ellas porque se garantiza su bienestar. En el III Diversity Breakfast hablamos sobre iniciativas de Diversidad e Inclusión, su implantación, desarrollo y medición con profesionales de empresas adheridas al programa Diversity Leading Company como Ana Belén Aller, directora de Recursos Humanos de BANCO SABADELL, Oriol Serres, Employee Relations Business Partner Spain & Portugal de ALCON, Eva Abella, gerente de Cultura y Diversidad de CAIXABANK, Albert Sanantón, director de Recursos Humanos de PORTAVENTURA, Santiago Prat, director nacional Health&Benefits de ASTERRA PARTNERS, Inés Macchiavello, Talent, Governance & Analytics y D&I Champion de BOEHRINGER INGELHEIM, y Maite Mendoza, HRBP de oficinas centrales de BRICO DEPÔT.

PortAventura World es como una ciudad en la que conviven todo tipo de personas. La diversidad está en todas las áreas. “Somos una representación de la sociedad. La gente, cuando viene a trabajar PortAventura, tiene que sentirse cómoda, y esto pasa por integrar lo que pasa en la sociedad y trasladarlo a la compañía. La diversidad de género está garantizada, actualmente un 66% de la plantilla son mujeres. A nivel directivo estamos al 41%. Aunque no estamos mal, nos queda recorrido. En cuanto a la diversidad cultural, vemos los avances en DE&I con relación a la población de España y nos medimos con eso, cruzando datos reales. Contamos con 39 nacionalidades distintas de personal directo. La diversidad generacional también está reflejada: un 50% de la plantilla tiene edades comprendidas entre los 35 y 55 años, y esa diversidad la gestionamos con sensibilidad. Por ejemplo, reubicamos a las personas según necesidades, porque para estar de cara al público se necesitan ciertos requisitos. Por ejemplo, estar de pie muchas horas no es posible para todas las personas. También adaptamos los horarios de las personas con más edad para que no trabajen a partir de las 22h o no hagan horas extras, a no ser que quieran. Todo ese hace que la gente se sienta bien, incluida y valorada. Un reto colectivo es la integración de la discapacidad. Hay que empezar por explicar a los equipos, y también en los procesos de selección, qué implica cada tipo de discapacidad, hacérselo entender, porque muchas veces es cuestión de desconocimiento, y eso genera un rechazo inconsciente que hay que evitar. En PortAventura World los procesos de selección son colaborativos con entidades especializadas, con las que analizamos barreras mentales para vencer resistencias y cambiar culturas a partir de pequeñas acciones. Y todo esto se trabaja por un propósito que comparte toda la compañía”, explicó Albert Sanantón, director de Recursos Humanos de PortAventura World.

En Banco Sabadell más de la mitad de la plantilla somos mujeres, aunque a medida que se sube hacia puestos de dirección, el número baja. Hace un año se creó el Comité ESG que reporta a la dirección general, lo cual muestra el compromiso de la alta dirección con la DE&I, porque sin diversidad la entidad se empobrece. La sociedad es diversa y tenemos que conseguir que esto se vean reflejados también en al banco. El reto es abordar la diversidad de manera global, pero con el foco en el género, porque, aunque el 54% de la plantilla es femenina, en puestos directivos hay un 30% de mujeres. Estamos en la línea, pero para nosotros es insuficiente, queremos la paridad. Este año, más de la mitad de las promociones serán mujeres, pero teniendo muy en cuenta la meritocracia, con procesos de evaluación del desempeño y las capacidades para optar a esa promoción sin que se perciba como una ventaja para el género femenino. Tenemos una hoja de ruta con el número de mujeres necesitamos para conseguir nuestros objetivos. Y es muy importante crear referentes porque si no es muy difícil que una niña piense, por ejemplo, en ocupar posiciones STEM. Todos luchamos por el mismo talento y es escaso, hay que trabajar previamente desde el banco con las Universidades. Tenemos una red de mujeres interna llamada Swing (Sabadell Women Inspiration Group) en el que las mujeres conectan, comparten y trabajan por empoderar a las mujeres en el banco. A veces necesitas que alguien que ya lo está haciendo te diga que es posible, por eso hay que empoderar a las mujeres en la organización para que se atrevan a presentarse a puestos de más responsabilidad.”, compartió Ana Belén Aller, directora de Recursos Humanos de BANCO SABADELL.

Promovemos la salud y el bienestar de la gente desde una perspectiva integral y esto está muy ligado a la gestión de la diversidad, muy presente en nuestro día a día. El foco ahora está en ir más allá de ser una compañía diversa, hay que apostar por la inclusión, que los equipos y estructuras diversas se sientan en un marco de equidad. Analizamos de manera objetiva la inclusión para conocer más el panorama y ver dónde es necesario intervenir para que la inclusión sea efectiva. Las acciones que empoderan a la gente son claves. Es fundamental crear un paraguas estratégico de D&I, asegurando un liderazgo inclusivo que desde la confianza da espacio para acciones que hacen realidad está visión compartida. Damos libertad para que los colaboradores y colaboradoras de Boehringer Ingelheim España lleven a cabo sus propias iniciativas. Para la inclusión del colectivo LGBTIQ+ contamos con “LetBE” que da visibilidad a temas importantes que les interesan y afectan. Respecto a la diversidad de género se creó una iniciativa llamada “MAR” (Mujeres Alcanzando Retos) en la que se realizan diferentes actividades y se invita a toda la compañía. Además de dar visibilidad a temas relacionados al desarrollo del colectivo de mujeres, las participantes acaban siendo referentes más allá de su seniority… Las mayoría de las best practices terminan siendo las que nacen” Bottom-up”, y esto se complementa con un arduo trabajo de los roles de management y su capacidad para identificar la desigualdad y tener herramientas para plantear una solución, son ellos y ellas quienes deben ejercer un liderazgo inclusivo y con visión. Y, además, debemos asegurarnos de que todo lo que hacemos llegue de la manera correcta a través de una buena comunicación. Como compañía los ESG están en nuestro propósito y razón de ser. Nuestro reto es entender la salud como impacto positivo en la sociedad”, dijo Inés Macchiavello, Talent, Governance & Analytics y D&I Champion de BOEHRINGER INGELHEIM.

“En 2017 pusimos en marcha "Wengage Empowering Diversity" un programa de diversidad basado en la meritocracia y la igualdad de oportunidades. Wengage es transversal en toda la entidad y recoge todas las iniciativas de diversidad e inclusión del Grupo CaixaBank. En relación con la igualdad de género, tratamos de visibilizar a las mujeres de la entidad y crear referentes, así como acompañarlas en su desarrollo profesional. Contamos, desde hace tiempo, con programas internos de mentoring femenino y también participamos en iniciativas de cross mentoring con otras empresas y entidades como Closingap o AED, lo que permite conocer a personas de otros sectores, y aporta nuevos puntos de vista a las participantes. En el ámbito de la diversidad generacional hay que seguir trabajando para lograr un equilibrio entre la plantilla senior, más amplia, y la integración del talento joven, aprender a gestionar equipos diversos es fundamental para conseguir mejores resultados. También estamos trabajando un plan de acción en relación a la diversidad LGBTI, recientemente nos hemos adherido a REDI, con el objetivo de fomentar un ambiente inclusivo y respetuoso en el lugar de trabajo. Y este es el año del impulso a favor de la diversidad funcional con iniciativas que favorezcan la integración y empoderamiento de las personas con discapacidad. Contamos con el apoyo e implicación de la alta dirección, lo que nos ayuda a impulsar DE&I a todo el Grupo CaixaBank. El Comité de Diversidad, que reporta al Comité de Dirección, está formado por personas de distintos ámbitos de la entidad, con lo que se ha conseguido implicar a toda la entidad. Para conseguir nuestros objetivos es esencial establecer un seguimiento exhaustivo de nuestros KPIs, así como el apoyo de la alta dirección”, compartió Eva Abella, gerente de Cultura y Diversidad de CAIXABANK.

“En Alcon tenemos un Comité de Dirección con cinco miembros donde cuatro de ellos son mujeres, en cuestiones de género estamos muy equilibrados. Actualmente nuestros ejes principales en términos de diversidad están enfocados en los siguientes puntos: empoderamiento y liderazgo femenino, estilos de comunicación y liderazgo inclusivo. Esto nos aportará mucha más transferencia de talento entre diferentes países, generaciones y formas de trabajar, enriqueciendo así la plantilla. También nos estamos focalizando en la inclusión del talento senior para identificarlo y saber cuáles son sus necesidades, qué aportación pueden hacer por su experiencia y conocer cómo se sienten, que estén cómodos hasta el final y se sientan motivados e integrados dentro de la cultura de la Compañía. Por otro lado, estamos trabajando en eliminar y/o disminuir posibles sesgos inconscientes que puedan existir en determinados departamentos. Para ello, hemos desarrollado diferentes acciones entre las que se encuentra el “Plan de Igualdad”, dijo Oriol Serres, Employee Relations Business Partner Spain & Portugal de ALCON.


“En Brico Depôt trabajamos nuestra estrategia de Diversidad e Inclusión a través de 5 ejes: género, multiculturalidad, capacidades diversas, diversidad generacional y colectivos en riesgos de exclusión social.Trabajamos la diversidad generacional para potenciar el talento joven y senior detectando y aprovechando las bondades de cada uno para impulsar la compañía. Hacemos un análisis de las necesidades y oportunidades para el talento senior y, a partir de ahí, ponemos en marcha un plan de acción para su bienestar en esta etapa de su vida profesional, y, por otro lado, hacemos un acompañamiento del talento joven para que todo sea un win win. La cuestión de género es uno de los retos por el sector en el que operamos. Actualmente, en la compañía, el 40% de las posiciones de management están ocupadas por mujeres y, seguimos trabajando en programas y acciones positivas que empoderen y acompañen su desarrollo profesional. En cuanto a la diversidad cultural contamos con 35 nacionalidades y, vamos a seguir potenciando y manteniendo la multiculturalidad en nuestros equipos. Especialmente dentro de las tiendas se promueve la inserción de personas con capacidades diversas y en los procesos selección se tiene en cuenta los perfiles más adecuados para cada una de las necesidades. También es importante sensibilizar y acompañar a nuestros clientes en materia de D&E&I. El reto ahora es seguir potenciando nuestra estrategia de Diversidad e Inclusión incorporando el eje LGTBI+, persiguiendo ser cada día una empresa más diversa e inclusiva", explicó Maite Mendoza, HRBP de oficinas centrales de BRICO DEPÔT.

"Asterra Partners es una empresa “joven” nacimos hace poco más de un año, de la mano de un grupo de socios con amplia experiencia en sector de la consultoría y mediación de seguros cuyo conocimiento y trayectoria son claves para el desarrollo de la compañía. Los fundadores se han sabido rodear del mejor talento, sin importar edades, géneros, culturas y capacidades. Han priorizado la experiencia y las personas, buscando a los profesionales mejor cualificados para cada puesto. Hoy en día ya somos más de 170 profesionales con un amplio abanico de edades y géneros. Fruto de esta vocación por el Talento y de una forma natural, a día de hoy las mujeres representan el 56% de la plantilla y ocupan el 46% de las posiciones directivas liderando áreas clave para Asterra. Por otro lado, destacaría la diversidad generacional donde se está trabajando en la incorporación de profesionales expertos y veteranos que nos aportan valor, conocimiento, experiencia y que en muchos casos actúan como mentores de equipos más jóvenes siendo una experiencia muy gratificante y excepcional en el sector. También trabajamos de forma decidida en la contratación de personas con discapacidad, un buen ejemplo es la contratación de personas con Síndrome de Down que nos demuestran cada día su capacidad y talento, siendo un ejemplo de implicación y relaciones personales", comentó Santiago Prat, director nacional Health&Benefits de ASTERRA PARTNERS.

 

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