La brecha salarial en España alcanza el 18,7%

Evolución de la brecha salarial desde 2008:

¿Cómo se calcula la brecha salarial?

La brecha salarial efectiva se refiere a la diferencia existente entre el salario medio de hombres y mujeres. Para su cálculo, los organismos oficiales calculan la diferencia entre el salario medio bruto de los hombres y el salario medio bruto de las mujeres y esta cifra la dividen entre el salario medio bruto de los hombres. El resultado se multiplica por 100, dando lugar a un porcentaje, que es lo que se conoce como brecha salarial de género. 

En esta retribución media, se incluyen tanto el sueldo base bruto como los complementos salariales asociados a la persona (antigüedad, ayudas familiares, etc.), al puesto, al desempeño (pluses o gratificaciones) y a las horas extra realizadas, sumando tanto los importes en efectivo como las retribuciones en especie. 

Hay que tener en cuenta que la brecha efectiva no hace referencia a la misma unidad de tiempo, es decir, se comparan los salarios sin tener en cuenta las diferentes jornadas o días de trabajo. Además, tampoco tiene en consideración variables específicas al puesto de trabajo que podrían explicar las desigualdades. Para obtener un resultado que se asemeje lo mejor posible a la situación real de la diferencia salarial de género se ha de calcular la brecha salarial ajustada. Puedes consultar cómo calcularla aquí.

Lo ideal sería que el resultado de la brecha fuera cercano a cero, ya que equivaldría a la plena igualdad retributiva. Sin embargo, por el momento, es negativo, lo que evidencia que las mujeres perciben menos ingresos por su desempeño profesional.

¿Cuál es el motivo de esta diferencia de género en el salario? 

A continuación, presentamos algunos factores que provocan esta desigualdad:  

Trabajos peor remunerados

Las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados. Una muestra de ello es el sector STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), en el que las mujeres ocupan solo uno de cada cuatro puestos. Mientras que en el sector servicios, en el que el salario medio es menor, representan la mayor parte de la fuerza laboral.

Jornadas a tiempo parcial
Según un informe elaborado por ONU Mujeres, aunque la presencia de las mujeres en el mercado laboral cada vez es mayor el reparto de las responsabilidades familiares aún no es equitativo. En muchos casos es la mujer la encargada del cuidado de los hijos o familiares dependientes.

Por esta razón, muchas trabajadoras escogen jornadas con horario reducido, para lograr la conciliación profesional y familiar. No obstante, una encuesta realizada por la Organización Internacional del Trabajo muestra que 7 de cada 10 mujeres preferirían tener un trabajo remunerado a ocuparse de cargas familiares o tener que compatibilizar los dos.

Incompatibilidad con el desarrollo profesional
Es por la jornada reducida por lo que las profesionales disponen de menos tiempo para seguir formándose o aspirar a ascensos y puestos de responsabilidad, donde la disponibilidad puede ser un requisito fundamental.

Techo de cristal
El no poder tener una dedicación plena a la carrera profesional unido a otros factores culturales supone que las mujeres tengan menor representación en los cargos directivos, que son los mejor remunerados. Según un estudio de Grant Thornton llevado a cabo en 2021 solamente el 31% de los cargos directivos a nivel mundial son desempeñados por mujeres.

Desconocimiento empresarial
En algunas ocasiones, la brecha salarial se debe, sencillamente, al desconocimiento de su existencia por parte de los directivos y la perpetuación de lo ya establecido. De ahí la necesidad de que las compañías realicen auditorías retributivas.

¿Qué soluciones existen para reducir la brecha salarial?
Reducir la brecha salarial deber ser un objetivo primordial, así lo pone de manifiesto el informe Closing the gender pay gap, según el cual si se redujera la brecha en un 25% de aquí a 2025 aumentaría el PIB mundial en un 3,9%, es decir, 5,8 billones de dólares.

Para poder conseguirlo es esencial que las empresas realicen auditorías retributivas para detectar desigualdades y corregirlas.

Auditoría retributiva
La auditoría retributiva consiste en el registro de toda la información salarial desagregada por sexo, comprobando que el sistema retributivo cumple con la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, y analizando en profundidad el origen de las diferencias detectadas para poder establecer un plan de actuación para poder corregirlas.

Desde el 14 de abril de abril de 2021 resultan de aplicación las obligaciones sobre Registro Retributivo para todas las empresas y Auditoría Retributiva para las empresas obligadas a elaborar el Plan de Igualdad.

Recientemente el Instituto de las Mujeres ha publicado la nueva “Guía para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género” que detalla una serie de pautas y recomendaciones para detectar y corregir las desigualdades existentes en la retribución entre hombres y mujeres, puedes consultar todas las novedades introducidas por la guía en este artículo.