Novedades introducidas en la nueva Guía para la realización de Auditorías Retributivas

El pasado 21 de junio el Instituto de las Mujeres publicó la esperada "Guía para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género". Esta Guía, de aplicación voluntaria, facilita una orientación para la elaboración de la Auditorías Retributivas que deben integrase en los Planes de Igualdad.

La Guía no introduce una metodología detallada del procedimiento de elaboración, pero sí el contenido que debe incluirse en ella y aspectos que la empresa debe revisar, todo ello con la finalidad de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Además, permite definir las necesidades para corregir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse a la hora de garantizar la igualdad retributiva.

En síntesis, la guía establece una serie de pautas a tener en cuenta que revisamos a continuación:

La auditoría retributiva como parte del diagnóstico de situación negociado con la Comisión negociadora
 

Las dudas que generaba el texto normativo sobre las competencias de la Comisión Negociadora en la elaboración de la Auditoría se resuelven en la Guía. Se indica, por una parte, que la empresa es responsable de la realización de la auditoría, pero, al mismo tiempo, reconoce la legitimidad de la comisión negociadora del plan de igualdad para la elaboración del diagnóstico de las condiciones de trabajo, incluido el diagnóstico negociado de la auditoría retributiva.

La intervención de la Comisión Negociadora queda también expresamente recogida en el apartado relativo al informe de diagnóstico retributivo, en el que se indica que, en caso de que la ejecución del diagnóstico retributivo se haya externalizado, el informe correspondiente deberá ser trasladado a la comisión negociadora del Plan de Igualdad con el objeto de que pueda realizar las apreciaciones pertinentes. La comisión negociadora solicitará cuantas aclaraciones o rectificaciones considere necesarias.

 
Se reconocen como pasos previos a la Auditoría la elaboración del registro retributivo y la valoración de los puestos de trabajo.
 

La Guía contempla expresamente que no se podrá llevar a cabo la auditoría retributiva si no se han elaborado el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo con carácter previo.

Las empresas que deban realizar auditoría han de elaborar el registro retributivo por clasificación profesional, reflejando las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido.

El contenido de auditoría retributiva constará de dos elementos: diagnóstico de la situación retributiva y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas
 

La guía establece que, para la elaboración del diagnóstico retributivo, se debe partir de la información recabada por la comisión negociadora relativa al diagnóstico del plan de igualdad con el fin de detectar aquellos factores que puedan producir, directa o indirectamente, diferencias entre las retribuciones de mujeres y hombres.

Además, indica que se debe cuantificar dónde y en qué medida se están produciendo diferencias entre las retribuciones de mujeres y hombres, siendo necesario contar con datos desagregados por sexo y elaborar todas las tablas estadísticas que permitan el análisis comparado de las retribuciones de unas y otros.

No se establece qué datos o tablas estadísticas han de realizarse, habrá de concretarse conforme a la metodología utilizada y las circunstancias de cada empresa, pero sí se proponen una serie de pasos a seguir para analizar las posibles causas y factores determinantes o favorecedores de posibles desigualdades retributivas entre mujeres y hombres:

• Verificar si se ha realizado correctamente el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo.

• Analizar las causas de las diferencias retributivas que pueden resultar del registro retributivo y las posibles discrepancias que puedan producirse en el registro realizado de acuerdo con la clasificación profesional de la empresa y el realizado de acuerdo con la valoración de puestos de trabajo.

• Analizar a partir de los resultados del diagnóstico de situación las materias o factores que puedan producir, directa o indirectamente, diferencias entre las retribuciones de mujeres y hombres.

• Realizar el informe de diagnóstico retributivo incluyendo datos cuantitativos de cada apartado analizado para identificar desigualdades.

• Establecer un Plan de Actuación para la corrección de desigualdades retributivas detectadas en el diagnóstico retributivo mediante medidas definidas con el mismo contenido que se exige para las medidas del Plan de Igualdad. Para más información sobre el contenido mínimo que han de abarcar las medidas a incorporar el Plan de Igualdad haz clic aquí.

• Elaborar el Informe de resultados de la Auditoría. Este informe forma parte de los contenidos mínimos del Plan de Igualdad lo que lo convierte en un documento de acceso de público al ser inscrito y registrado en REGCON.

Si quieres acceder a información detallada sobre la realización de cada uno de estos pasos diseñados para identificar desigualdades retributivas puedes consultar este artículo elaborado por Gestolasa.

Gestolasa cuenta con más de 30 años en Asesoría de Seguridad Social y Derecho laboral. Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal y convencional sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los servicios de asesoría, diagnóstico, negociación, elaboración, implantación y registro de los Planes de Igualdad y Auditoría Retributiva requeridos. 

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