Roles, cuotas y sesgos inconscientes: retos y soluciones

Entre las medidas utilizadas para que haya más mujeres en puestos de liderazgo, “en Logista tenemos un proyecto de comunicación para jefes/as de equipo en el que aprender a motivar para evitar que los roles, sobre todo el femenino, desplacen al talento”, dijo Sara Carravilla, responsable de Calidad, Medio Ambiente y Mejora Continua de LOGISTA.

“En UCI se fomenta la formación que abre oportunidades para el crecimiento profesional y para que cada uno/a se responsabilice de su desarrollo, hasta dónde quiere llegar, impulsando la mejora continua en todos los equipos. En algunos departamentos, como en el mío, la presencia de mujeres es mayoritaria, pero lo importante es que en los últimos años también ha aumentado la presencia en el Comité de Dirección”, compartió Ana Belén Díaz Fernández, Dirección de Auditoría Interna de UCI.

En Sener también apuestan por la formación y la sensibilización para que las personas tengan las mismas oportunidades de progresar, si lo desean. “Un punto importante es definir lo que entendemos por perfil de éxito, definir claramente ¿qué le pedimos a la persona para estar en una posición? ¿qué supone tener un puesto de responsabilidad? El significado de responsabilidad, de liderazgo, suele ser distinto dependiendo de las edades, el género, la trayectoria y las condiciones del puesto en concreto, y esta reflexión es importante para dar oportunidades y eliminar barreras”, explicó Ana Úsar Etxeberría, Head of Diversity & Inclusion de SENER.

“Los planes de desarrollo individual son muy importantes para lograr que las personas alcancen sus objetivos y potencial. Y para diseñar esos planes lo fundamental es preguntar ¿qué te gustaría ser? ¿qué quieres lograr en tu carrera? A veces te sorprende la respuesta y las causas por las que una persona quiere o no optar a puestos de liderazgo. En Ence contamos con programas de desarrollo directivo, planes de sucesión y mentoring, aunque nadie puede dar por hecho lo que una persona, una mujer, quiere o no. Y hay que replantear las preguntas, la evaluación, cada 6 meses, porque lo que quieres hoy puede cambiar con el tiempo y las circunstancias”, comentó Paloma García, directora de Energía y Recuperación de Navia (ENCE).

“Una de las ventajas de llevar años trabajando en fomentar una cultura enfocada en DE&I es que llega un momento en que las cosas suceden porque están interiorizadas. Y en esa cultura se integra la formación, la comunicación y el mentoring de referentes en la empresa. La iniciativa global Gender Equity, de la que formo parte, nos ayuda a seguir mejorando en este reto. Además, detectamos que era clave contar con una red de aliados, hombres, que nos apoyasen y empujasen para fomentar esta cultura, además de otros grupos que generan iniciativas, redes de networking y espacios seguros para compartir de forma que todas las personas nos podamos sentir incluidas y cuidadas en nuestro entorno profesional”, dijo Cristina Rosal, EMEA Senior Talent & Acquisition Specialist de BEAM SUNTORY.

“En mi organización actualmente contamos con el mismo número de mujeres que de hombres en posiciones de liderazgo y trabajamos cada día para que el talento femenino sea reconocido y desarrollado. Nos esforzamos mucho en tener un enfoque personalizado que dé verdaderos resultados” resaltó Francisco Granados, director de Recursos Humanos Iberia de GRÜNENTHAL.

¿Son necesarias las cuotas? Cómo gestionarlas de forma positiva

La discusión sobre las cuotas de género suele ser motivo de conflicto y tienden a dividir a la sociedad, los políticos y las empresas. El objetivo de una cuota de género es acabar con las inercias que dificultan una representación igualitaria de las mujeres en la vida profesional.

Las cuotas son “discriminación positiva” para generar un cambio, no solo en materia de género, también afecta a la discapacidad y a otros ámbitos. En ocasiones la competencia se adquiere al darle la oportunidad, si no tienen acceso a un cierto puesto, no podrán desarrollar su talento y tener las habilidades requeridas para el mismo”, expresó María San Juan, Analista de Proyectos de SEUR.

“En el sector industrial la presencia de mujeres en menor y más difícil de lograr, por eso, las cuotas son necesaria ya que sirven para fomentar la selección de talento femenino, de hecho, en los procesos de selección final de Ence debe haber como mínimo una mujer para que haya representación en todos los puestos. Valoramos mucho la actitud, porque la aptitud se aprende, podrá formarse en lo que necesite, eso no puede ser una barrera”, concluyó Paloma García.

¿Cómo identificar los sesgos inconscientes y reducirlos?

“La digitalización ha facilitado el trabajo, especialmente desde la pandemia, y también ayuda a identificar, evaluar, hacer seguimiento… de una manera más sencilla y visible. En Seur utilizamos business intelligence y data science para identificar sesgos y situaciones que se puedan generar en torno a ellos”, digo María San Juan.

Para Francisco Granados “Hacer conscientes nuestros sesgos organizativos e individuales nos ayuda a evitar prejuicios y a mejorar nuestras decisiones. En Grünenthal tenemos claro que esto es fundamental para lograr una cultura corporativa sana que ofrezca más y mejores oportunidades para las personas”

“En Sener hemos creado una newsletter de Diversidad, Igualdad e Inclusión en la que incluimos una sección llamada “sesgos al descubierto”, en la que cada mes hablamos de un sesgo concreto para aprender, hacer pensar y que seamos conscientes de que implica cada tipo de sesgo. También hablamos de cómo afectan los sesgos a la diversidad generacional, género y otros ámbitos de la diversidad, esto es fundamental para comprenderlos mejor y tratar de reducirlos y gestionarlos a nivel individual y como organización”, explicó Ana Úsar.

“Trabajar ad hoc con cada mánager de diferentes áreas es lo que hacemos en Beam Suntory para detectar sesgos y poder reducirlos haciendo consciente lo inconsciente. Además, planteamos cursos de formación para aportar conocimiento, ciencia y datos que ayuden a hacer estos conceptos más entendibles”, aportó Marta Fanjul, responsable de Comunicación Externa de BEAM SUNTORY.

Una buena medida para reducir los sesgos en los procesos de selección es utilizar curriculum ciegos, en los que no aparezca ni la foto, el género, la edad, y ningún dato persona que pueda llevarnos a elegir a un candidato/a en base a nuestros propios sesgos inconscientes”, concluyó Carolina Guadiana, responsable C&B y Cultura de ALBIA.