El reto de integrar el talento femenino en las organizaciones ¿cuestión de género o de rol?

“En la Territorial de Catalunya de Banco Sabadell tenemos el Club de la Diversidad donde ponemos en marcha iniciativas que ayuden a los equipos a lograr una inclusión plena y a sensibilizar sobre todos los ámbitos de la diversidad. Si hablamos de diversidad de género, las cuotas permiten el acceso de mujeres a puestos a los que quizá no se presentarían por el alto nivel de autoexigencia que solemos tener las mujeres, si no cumplimos casi todos los requisitos, ni lo intentamos. También la falta de corresponsabilidad hace que las mujeres se piensen más el acceder a puestos directivos. Nos garantizamos la diversidad en todos los procesos de selección que implique promoción”, compartió María de Miguel, directora de Personas dentro de la Territorial de Catalunya de BANCO SABADELL.

“El acceso de mujeres a puestos de liderazgo se debería basar en su valía, que la tenemos, no tanto en las cuotas, sin embargo, en algunas ocasiones son necesarias para romper techos y para incentivar a las mujeres a que se presenten a determinados puestos”, aportó Arianne Muñoz de Wolf, directora de Marketing de NACEX Barcelona (Grupo Logista).

“En BASF aplicamos la Regla Rooney, para evitar el sesgo de género, de edad u otros que pueden distorsionar los procesos de selección, configuramos paneles de selección diversos para que, por ejemplo, las mujeres tengan la posibilidad de llegar a la terna final del proceso, y ahí se tiene en cuenta su valía profesional, para los puestos de responsabilidad, en el panel de selección incluimos, además de al departamento de Recursos Humanos, a un directivo/a de la empresa y a otro/a del departamento para el que se está buscando la persona” añadió Rosa Marsal, HR Development Manager de BASF.

“En algunos sectores, las cuotas se deben aplicar en ambos sentidos. Por ejemplo, en nuestro caso hay departamentos en los que nos resulta difícil encontrar hombres, por lo que tenemos que garantizar que nos llegan candidaturas de ambos géneros y asegurar así un proceso de selección equilibrado y un equipo diverso.”, apuntó Rebeca Rosillo, HR Specialist de ISDIN.

“En el sector tech es diferente, es por ello por lo que en SEIDOR no tenemos cuotas. Aunque la escasez de talento femenino es bastante grande, por eso tratamos de valorar más la actitud, ya que las aptitudes se aprenden. De hecho, contamos con una academia de formación interna que nos permite formar al talento internamente”, afirmó Anna García Bort, departamento de RRHH de SEIDOR.

Cómo detectar y tratar de gestionar los estereotipos y sesgos inconscientes

“En SEUR utilizamos las encuestas de clima para obtener información y datos que nos ayuden a detectar posibles carencias o problemas y así tomar conciencia para paliarlos. No siempre se pueden solucionar del todo, pero sí es interesante tener constancia de que existen situaciones sobre las que hay que actuar”, explicó Sofía Carballo, supervisora de SAC de SEUR.

“Como los sesgos inconscientes lo tenemos todos/as y es complicado detectarlos, hemos implementado para todos los empleados y todos los niveles de la compañía, un programa formativo relativo a: 1) Lenguaje inclusivo 2) Plan de igualdad corporativo y 3) Protocolo de acoso y por razón de género. Ya que lo que queremos es que esto forme parte de los valores y la cultura de los empleados de nuestra compañía. Lo importante es utilizar todos los formatos posibles para compartir ideas y situaciones que nos ayuden a seguir avanzando más rápido en equidad e inclusión”, concluyó Mireia Cuesta, HR Business Partner EAT & HR Development Specialist EUROFRAGANCE. 

“En BASF vamos a empezar una iniciativa creando vídeos sobre los escenarios industriales  “cazando mitos” para visibilizar cosas que son y que no son y desmontar así  estereotipos, ya que la industria persisten mitos sobre las condiciones y contenido del trabajo que aísla el interés de muchas chicas . También hacemos desayunos internos para compartir y funcionan muy bien los Luch&Learn que organizamos con una temática concreta. Contamos con una guía de lenguaje inclusivo, un protocolo de acoso y formación sobre sesgos, algo fundamental”, añadió Rosa Marsal (BASF).

“En Banco Sabadell tenemos un curso obligatorio sobre sesgos inconscientes para toda la plantilla, incluido el equipo directivo. Si el lenguaje inclusivo fuese un hábito minimizaríamos dichos sesgos”, contó Maria de Miguel (BANCO SABADELL).

“Pienso que una de las claves para hacer frente a los sesgos inconscientes es ser conscientes de que existen, y aceptar que estamos expuestos a ellos cada día. Una posible solución puede ser tomarnos tiempo para reflexionar y ser conscientes de que esto puede afectar a nuestra objetividad, y compartir las decisiones que tomemos con otras personas, porque es mucho más fácil percibir los sesgos inconscientes en los demás antes que en uno mismo”, señaló Arianne Muñoz de Wolf (NACEX).

“En ISDIN organizamos la Leadership Week incluyendo formaciones sobre diversidad e inclusión que nos ayudan a tomar conciencia de nuestros sesgos. La encuesta de clima nos permite detectar aquellas áreas de mejora que debemos mejorar y, a través de una comunicación transparente, implicamos a las personas trabajadoras en la construcción de un plan de acción. Para ISDIN, es clave que los equipos puedan participar en la creación de este plan, de manera que vean como desde su posición pueden ayudar a mejorar la compañía y se sientan implicados en el proceso.”, concluyó Rebeca Rosillo (ISDIN).