¿Cómo facilitar la integración multigeneracional en las empresas?

"Somos una compañía séniormente responsable, y vamos a lanzar una campaña bajo el lema “Nos tomamos el talento senior muy en senior”. Para mi hay 4 grandes ejes por los que tomarnos el talento senior en serio. No podemos desechar un porcentaje tan elevado de la población. Una población activa que está ahí presente. En LM somos aprox. 18.000 colaboradores/as, 2400 de los cuales son senior, a partir de 50, lo que equivaldría casi un 15%. Por lo tanto, tenemos que cuidarles. Todo lo que sea anticiparse a la legislación es una ventaja diferencial y competitiva frente a nuestros competidores y grupos de interés. Ahora mismo en todos los foros se está hablando de leyes y medidas para amparar al colectivo senior o sea si nos adelantamos estaremos obteniendo una ventaja diferencial como compañía. Generar engagement, sentimiento de pertenencia con estas personas que son los nativos de nuestro negocio, que llevan 20/30 años con nosotros, han crecido con nosotros., han evolucionado con nosotros y continúan al pie del cañón y en las encuestas de clima son los que mejor nos valoran porque están super enchufados. Entonces, vamos a trabajar para que sus últimos años de carrera en la compañía sean los mejores, porque se lo merecen. Y hacia afuera, genera una reputación: LM es una empresa comprometida con el talento, es una empresa séniormente responsable. Y luego tenemos una Agenda 2030 y el ODS3 que al final habla de cuidar y potenciar el talento senior. Por todo ello, para mí es tan importante y estratégico”, explicó Úrsula Mariátegui, responsable DEI de LEROY MERLIN.

“En Suntory llevamos varios años trabajando en DEI como eje de nuestra estrategia corporativa. En concreto, este 2023 estamos industrializando y dando visibilidad a varias iniciativas, contando incluso con rol exclusivo en la materia, reflejo de la apuesta de la compañía. Se trata de un rol a nivel europeo que cuenta con la ayuda de embajadores en cada uno de los países. Respecto al talento senior, contamos con una plantilla significativa de perfiles que han desarrollado su trayectoria profesional en la compañía, algo que hay que poner en valor y que encaja a la perfección con la incorporación de nuevas generaciones de talento. Este híbrido implica trabajar en los diferentes estilos de liderazgo en clave generacional, ámbito que hemos querido abordar desde el humor, simulando un Tinder generacional con los responsables de equipo, haciendo interactuar, por ejemplo, a un mánager de la Generación X con un colaborador de la Generación Z. Esta iniciativa ha abierto nuevas líneas de trabajo como la importancia de la comunicación, el lenguaje y la empatía. En definitiva, estamos concienciando y poniendo en valor el talento senior, pero también trabajando en cómo hacerlo atractivo para las generaciones que se están incorporando”, explicó Ana Ibáñez, P&C BP en SUNTORY.

“A diferencia de Madrid, y debido a las características demográficas de Asturias, con una población envejecida y pérdida de población a pasos agigantados, nuestro problema está en la atracción del talento joven. Ser una empresa atractiva para millenials y centenials y al mismo tiempo trabajar con las personas senior (plantilla con poca rotación y media de edad de 45 años) es nuestro reto: conseguir   integrar ambas vertientes.  Desde nuestra experiencia, encontrar gente joven que quiera quedarse en Asturias, especialmente a trabajar en las zonas rurales, es una tarea en este momento más compleja que cuidar al talento senior. Nuestro valor diferenciador es dar un buen servicio global, tanto en las zonas urbanas como en rurales, pero nos estamos encontrando con esta dificultada que intentamos solventar”, aportó Iris Almendro, técnico de RRHH en GRUPO CAJA RURAL.

“La estrategia de diversidad no es algo que se haya hecho desde años atrás, es muy reciente. Venimos trabajando sobre todo en el último año y ha tenido más relevancia. En temas de diversidad hemos trabajado mucho en temas de discapacidad porque estamos trabajando con Fundación Adecco o diversas ONG, sensibilizamos mucho en ese tema, y hay temas en los que hemos trabajado menos como puede ser la diversidad generacional. Ahí nuestro principal reto es la atracción del talento joven. Tenemos una media de edad en la plantilla de unos 45 años aprox. El talento senior está comprometido y el reto es mantenerle motivado y que sigan al pie del cañón y el reto que me encuentro es conseguir que el talento joven venga a la compañía, que seamos atractivos para ellos y nos cuesta mantener que pasen tiempo en la compañía porque tenemos mucha rotación de perfiles jóvenes. Tenemos que encontrar esa convivencia entre el talento senior y junior de una manera totalmente efectiva”, indicó Ana Leopoldo, responsable de Talento y Desarrollo en HAYA REAL ESTATE.

“Somos una empresa de más de 300 años de antigüedad con una media de edad alta, hace 5 años activamos un plan de empleo focalizado en la contratación de perfiles junior. Creemos firmemente en el valor de la diversidad y en la colaboración y transmisión de conocimiento entre perfiles de diferentes generaciones. Nuestro plan de diversidad tiene cuatro dimensiones: capacidades diferentes, contratación de perfiles internacionales, género, y generacional. En Generacional, estamos haciendo diferentes acciones como talleres intergeneracionales, programas de mentoring y reverse mentoring, colaborando con universidades y relanzando nuestro programa de Becas Navantia”, dijo Cristina Gallardo, responsable de Diversidad en NAVANTIA.

“BBVA está muy comprometido con la diversidad y la inclusión desde hace muchos años. Forman parte de la estrategia del banco. En los ámbitos en los que más se ha avanzado es en diversidad de género y LGTBi. Desde finales de 2021 se ha empezado a poner más foco en diversidad generacional, pero el compromiso es seguir avanzando en todos los ámbitos. En BBVA actualmente están conviviendo 4 generaciones. En España, a diferencia de otras empresas (representadas en el desayuno), el colectivo mayoritario se concentra en millenials y generación X, y no tanto en baby boomers porque hasta hace unos 2 años las prejubilaciones eran práctica habitual en Banca. Baby boomers es el colectivo con menor representación. Desde finales de 2021 en BBVA hay un ERG (Employee Resource Group: grupo de empleados que se unen de forma voluntaria para trabajar e impulsar la diversidad e inclusión con apoyo de la organización), dedicado a la diversidad generacional, que tiene como misión impulsar y promover la gestión activa y buenas prácticas de inclusión generacional, tanto a través de las políticas de captación, selección y promoción, como mediante la sensibilización para combatir el edadismo y otras formas de exclusión debidas a la edad. Dentro del área de People de Auditoría Interna me encargo de impulsar el proyecto de DEI. En nuestra área conviven las 4 generaciones. Es un reto gestionar una plantilla diversa con expectativas y formas de entender el trabajo diferente que, por un lado, nos permita atraer y fidelizar al talento más joven, que es el que tiene mayor rotación, y, por otro, mantener motivado al talento con más seniority"  añadió María José Máñez, Senior Manager área People Internal Audit en BBVA.

“Desde Diversidad e Inclusión, actualmente ponemos foco en tres dimensiones de la diversidad: genero, discapacidad y LGTBI. Anualmente realizamos una encuesta de Diversidad e Inclusión en la que preguntamos a nuestros empleados que otras dimensiones querrían que empezásemos a trabajar y generaciones es una de ellas. Convivimos 5 generaciones, y nuestra edad media es de 45 años. Hemos llevado a cabo acciones como mentoring, programas de jóvenes graduados, hay programas para las personas que van a salir, los equipos son intergeneracionales… el siguiente paso que vamos a hacer son focus group con distintas generaciones para conocer sus percepciones. ¿Qué pasa con las generaciones intermedias que no son senior ni junior? ¿Si ponemos mucho foco en los extremos que pasa con el centro? Trabajamos la lluvia fina, los sesgos, pero en todas las dimensiones de diversidad ahí hay que poner el foco.”, contó Inés Segovia, responsable de Diversity & Inclusion en CEPSA.

“En GSK trabajamos desde hace años las cuestiones de diversidad e inclusión y forma parte de nuestra estrategia. Nuestro éxito está en las personas que forman parte de la compañía y por ello estamos comprometidos con el talento a través de diversos programas e iniciativas.  Contamos con un programa de becas para jóvenes muy consolidado y acogemos investigadores de todo el mundo a través de nuestra Open Lab Fundation. Tenemos como objetivo que nuestros empleados no dejen de plantearse retos. En un entorno donde las carreras profesionales se están alargando, es fundamental plantear fórmulas innovadoras para todos los colectivos, incluyendo a los seniors. Una de nuestras propuestas es el Carreer Hub, con alcance internacional y todavía en fase piloto”, explicó Paz Cubells, HR People Services Lead en GSK.

“Somos una empresa aeronáutica, con sede en Zamudio (Bizkaia), y presencia en 5 países (España, México, Reino Unido, Malta e India). En ITP Aero respetamos la diversidad y promovemos la igualdad, lo cual está presente en nuestra cultura, valores y procesos. Somos conscientes de que aún nos queda camino por recorrer, y por eso participamos en el programa como el de Diversity Leading Company, buscando aprender de experiencias y buenas prácticas de otras compañías, que como ITP Aero, quieren avanzar en esa dirección”, comentó Beatriz Albarrán, Recursos Humanos en ITP Aero.