Revista digital
21/11/2023

Un 40% de las compañías no tiene definido un Plan de Sucesión

La mitad de las compañías han cambiado a su CEO en los últimos tres años
Un 40% de las compañías no tiene definido un Plan de Sucesión, así lo revela el Estudio “Sucesión y Buen Gobierno: Claves para abordar con éxito Planes de Sucesión que impulsen la sostenibilidad y competitividad de nuestras empresas” escrito por Antonio Núñez, Senior Partner de Parangon Partners y Luis Huete, profesor del IESE Business School.

El Estudio “Sucesión y Buen Gobierno: Claves para abordar con éxito Planes de Sucesión que impulsen la sostenibilidad y competitividad de nuestras empresas”, que se basa en una encuesta dirigida a más de 3.320 CEOs, consejeros y altos directivos de empresas en el país, ha arrojado luz sobre la falta de preparación en la sucesión empresarial en España.

 

El Estudio pone en relieve que cuatro de cada diez empresas no han definido un plan para garantizar una transición suave y exitosa en la alta dirección.

 

Asimismo, el informe destaca la falta de revisión en el 48% de las empresas que tienen un Plan. Antonio Nuñez, explica que “entre las empresas que han establecido un Plan de Sucesión, casi la mitad no tienen previsto revisarlo periódicamente, lo que podría dejarlos en una posición vulnerable en caso de cambios inesperados”.

 

Y por último, el Estudio revela que en la última década, más del 50% de las empresas han cambiado a su CEO en los últimos tres años. Esto subraya la necesidad de prepararse adecuadamente para la sucesión en las posiciones ejecutivas clave.

 

El profesor Luis Huete comenta: "Los procesos de sucesión de las personas clave de las empresas deben estar definidos y ser claros, contemplando sucesores de emergencia, inmediatos y mediatos. Es fundamental tener en cuenta tanto el desempeño como el encaje cultural al seleccionar líderes. Evitar la paradoja de llegar a un puesto de liderazgo demostrando orientación a resultados, cuando se necesita una visión a largo plazo y la capacidad de construir equipos".

 

El Estudio también destaca que la sucesión del CEO puede tener diferentes objetivos, siendo la renovación estratégica uno de los más importantes, ya que se espera que el nuevo CEO aporte nuevas perspectivas y enfoques para abordar los desafíos y oportunidades en constante cambio.

 

CLAVES PARA ABORDAR CON ÉXITO UN BUEN PLAN DE SUCESIÓN

  • Planificación detallada de la transición: Definir la duración y el alcance de la transición, establecer hitos clave y determinar cómo se transferirán responsabilidades y conocimientos.
  • Enfoque en las necesidades de la empresa: El Consejo de Administración debe comprender claramente lo que la empresa necesita antes de discutir sobre los candidatos, centrándose en "qué" se requiere antes que en "quién" ocupará el cargo.
  • Identificación de requisitos y competencias: Definir los requisitos y competencias necesarios para el puesto de CEO y otras posiciones clave.
  • Otras Posiciones Clave en un Plan de Sucesión: Un plan de sucesión eficaz debe abordar no solo la sucesión del CEO sino también otras posiciones críticas en la organización, incluyendo directores generales, líderes de divisiones o unidades de negocio, gerentes de regiones, y puestos críticos especializados.
  • Contingencias en el Proceso de Sucesión: El proceso de sucesión puede encontrar resistencia interna por parte de empleados o miembros del equipo directivo debido a la lealtad hacia el CEO saliente o incertidumbre sobre el nuevo liderazgo.
  • Frecuencia de Revisión de Plan de Sucesión: Se recomienda revisar el Plan de Sucesión al menos una vez al año o cuando ocurran cambios significativos en la organización. Según la encuesta, el 48% no tiene previsto revisarlo.
  • La responsabilidad de liderar el Plan de Sucesión: Recae en el Consejo de Administración, especialmente en la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, el comité de sucesión o un comité especializado en liderazgo y talento.
  • La Importancia de Candidatos Internos: Estudios han demostrado que la promoción de candidatos internos puede generar menos impactos negativos en el desempeño y la cotización de una compañía en comparación con la contratación de candidatos externos. Esto subraya la importancia de desarrollar planes de desarrollo individualizados para candidatos internos.

 

El Estudio destaca la relevancia de un Plan de Sucesión sólido y la preparación adecuada de sucesores como componentes esenciales para garantizar la continuidad y el éxito de una organización.

 

Para más información y detalles sobre el Estudio: Antonio Nuñez, mail: anunezm@parangonpartners.com, móvil: 690934214,  Se puede acceder al informe completo en: https://goo.su/hTfPZlu

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