¿Cuál es la hoja de ruta para la gestión exitosa del talento intergeneracional?

Para centrar el debate, la primera intervención fue a cargo de Álvaro Vázquez, director de Gestión de Personas Iberia y Latam en Securitas Direct, y profesor del Instituto de Empresa, quien destacó que la gestión del talento intergeneracional se basa en el liderazgo ejemplar, y subrayó la creciente influencia de las nuevas generaciones en el mercado laboral y la necesidad de que las empresas entiendan y se adapten a sus expectativas, al igual que lo hacen con sus clientes.

Vázquez resaltó la oportunidad que representa talento mayor de 50 años y la importancia de comprender a las generaciones más jóvenes, sus aspiraciones y necesidades. En línea con los valores de Mujeres en Farma, concluyó que las personas son la estrategia central: abogó por equipos intergeneracionales donde cada miembro aporte desde su estilo, y por la hiperpersonalización de la experiencia del empleado para fomentar un entorno inclusivo y productivo para todas las generaciones.

El momento central de la jornada fue la  Mesa Redonda Intergeneracional "De la X a la Z", un espacio de diálogo enriquecedor moderado por Laura Diéguez, Vice President, Head of International Public Affairs de Bayer y miembro del Comité Estratégico de Mujeres en Farma . En la mesa se debatió sobre la creciente necesidad de la gestión del talento intergeneracional a través de representantes de distintas generaciones: Sara Montero, directora general de Lundbeck Iberia (GenX), Cristina Gómez, Marketing Associate Director en Almirall (GenY/Millenial) Ana Fernández Rañada , HR Director Spain & Portugal de BMS (GenX), Beatriz Echarte, Product Manager de Sanofi (GenZ) y Miguel Paredes, director de Finanzas y Operaciones Comerciales de Fresenius Kabi (GenX).

El coloquio abordó desafíos y oportunidades que presenta la diversidad generacional en las empresas, la necesidad de fomentar el aprendizaje mutuo y la creación de entornos inclusivos que permitan a cada profesional desarrollar su máximo potencial, independientemente de su edad. La sesión puso de manifiesto cómo la combinación de la experiencia y la visión de las nuevas generaciones es clave para la innovación y la competitividad del sector.

Una hoja de ruta para la gestión intergeneracional

La discusión derivó en valiosos aprendizajes que configuran una hoja de ruta para la gestión del talento intergeneracional. Estos son por orden los puntos que ponentes y audiencia consideraron más importantes:

1. Humildad, empatía e interés real por las personas, pilares para un liderazgo auténtico y humanista que se adapte a las necesidades individuales.
2. Construcción de una cultura inclusiva vía grupos de trabajo transgeneracionales y escucha activa. Fomentar espacios para valorar y comprender las diversas perspectivas de cada generación.
3. Generosidad bidireccional. Es fundamental que todas las generaciones sean generosas entre sí, promoviendo un intercambio equitativo de conocimientos y experiencias, sin que las nuevas generaciones den la impresión de querer “comerse el mundo”.
4. Aprendizaje continuo y reflexión, claves para el desarrollo de todos los profesionales, independientemente de su edad.
5. Liderazgo adaptativo. Reconocer que las particularidades generacionales pueden variar significativamente entre culturas requiriendo un liderazgo flexible y consciente de estas diferencias.
6. Conciencia sobre los sesgos. La importancia de ganarse la legitimidad y el impacto de las palabras para evitar sesgos y crear un ambiente inclusivo.

Por su parte  Elena Álvarez, presidenta de Mujeres en Farma, afirmó en su intervención que la gestión del talento intergeneracional no es solo una tendencia, es una necesidad imperante para construir organizaciones más fuertes, innovadoras y equitativas. En sus palabras: “En Mujeres en Farma, creemos firmemente que el futuro se construye sumando la sabiduría de la experiencia con la frescura de las nuevas ideas. Este evento es un reflejo de nuestro compromiso por crear esos puentes y fomentar el diálogo que nos permita avanzar juntos y crear espacios donde las mujeres brillen por su talento de forma natural.”

Durante la jornada, también se presentaron los planes y retos de futuro de Mujeres en Farma, que pasan por seguir trabajando en el liderazgo y desarrollo profesional femenino en España, ampliando su impacto más allá del sector salud hacia otros sectores, siempre con el compromiso de promover la equidad de género y el liderazgo femenino a nivel institucional y social.

El broche de oro de la sesión lo puso la  ministra de Sanidad, Mónica García, que clausuró el evento. En su intervención destacó que “el sector de la salud es un entorno ampliamente feminizado, pero todavía quedan muchos techos por romper en el área de liderazgo femenino: estereotipos, sesgos, criticas injustas y estructuras instauradas”. La ministra también señaló que el propósito de Mujeres en Farma “es una palanca que ayuda a que el sector salud sea más justo y equitativo, y el Ministerio de Sanidad está alineado con este empeño”. La titular de Sanidad aseguró que el Ministerio seguirá trabajando para fomentar el talento femenino construyendo redes y fomentando la colaboración entre el sector público y el privado, “porque no se puede hablar de innovación sin contar con más del 60% del talento femenino del sector”.