Estrategias para atraer talento sénior en equipos multigeneracionales

Isabel Vaca, Chief Information Office de Acerinox, arrancó el debate compartiendo su experiencia en la integración de talento sénior en sus equipos multigeneracionales en tecnología. “La oportunidad es real porque enriquece el equipo y el resultado del trabajo. En determinados perfiles requiere un upskilling para dejar de ser operadores y asumir ciertas decisiones y responsabilidades, sin tener que estar vinculadas a la gestión de personas, porque no hay perfiles para junior y para senior, hay experiencia.  Aportan mayor capacidad de escucha, entendimiento del negocio y empatía para hablar, imprescindibles para fomentar la colaboración”. Animó a reflexionar a las compañeras que toman decisiones en talento sobre “el encaje entre candidato y empresa es más fuerte y duradero porque les interesa el para qué, lo preguntan y eso se refleja después en la involucración en los proyectos”

Patricia Barrios, Talent & Culture, Diversity, Equity and Inclusion de Mutua Madrileña, expuso su mirada al talento senior destacando la exigencia y claridad. “El talento senior se ha convertido en uno de los perfiles más exigentes y transparentes del mercado laboral. Gracias a su amplia trayectoria y conocimiento del negocio, estos profesionales tienen claro qué buscan y qué límites no están dispuestos a cruzar. Esa experiencia les da la seguridad para expresarse abiertamente en foros y encuestas, donde suelen ser los primeros en señalar lo que no funciona y en retar a la organización. Lejos de incomodar, sus aportaciones representan un valor, que en nuestro caso se canaliza con el equipo de “Altavoces”: su visión crítica impulsa mejoras y reafirma su compromiso con entornos laborales más sólidos y coherentes.

Iria Castro, Selección, formación y desarrollo de Nauterra, añadió una reflexión desde el ángulo social y la necesidad de rescatar un valor que siempre ha estado.  “La convivencia entre generaciones está comenzando a consolidarse dentro de las organizaciones, y ese encuentro intergeneracional está demostrando ser una fuente de aprendizaje mutuo. Nuestra experiencia con el talento senior ha sido especialmente positiva: profesionales que llegan con preparación, criterio y un compromiso palpable, cuando acuden, por ejemplo, a ferias de empleo junto a aliados como las Cámaras de Comercio, y traen un trabajo de investigación y rigor que no siempre se observa en otras generaciones”. Esta realidad invita a una reflexión necesaria: “¿en qué momento el talento senior quedó al margen, hasta el punto de que hoy necesitamos “recolocarlo” en el centro del debate y convertirlo en materia de formación sobre diversidad generacional?” Lo cierto es que devolverle su lugar significa no solo reconocer una trayectoria, sino apostar por una sociedad laboral más inclusiva, equilibrada y consciente del valor que aporta cada etapa de la vida profesional.

En las consultoras tecnológicas conviven perfiles muy distintos: profesionales con muchos años de experiencia y talento joven que llega con nuevas metodologías, ritmos y expectativas. Así lo evidenció Estela Sánchez, consultora de procesos de Atos, que ha participado en varias iniciativas internas, de mejora de procesos y de tecnología y hace poco puso en marcha la de diversidad generacional. “El reto consiste en armonizar estas formas de trabajar, reconociendo el valor de cada generación y combatiendo el edadismo, una discriminación muchas veces inconsciente que se refleja en el lenguaje inconsciente y en la falta de reconocimiento. Durante el trabajo detectamos que los perfiles senior suelen sentirse menos valorados y con menos posibilidades de crecimiento, lo que impacta en su motivación. Para abordar esta situación hemos estudiado propuestas factibles como talleres de sensibilización, programas de mentoring bidireccional, espacios de cocreación y la difusión de experiencias inspiradoras”.

Lina Rojas, senior International Talent Acquisition & People Partner de Moove Cars, un grupo va creciendo exponencialmente en diferentes países y regiones y que requiere captación en tiempo récord. “En un mercado marcado por la volatilidad del talento joven —más dispuesto a asumir riesgos, cambiar de empresa con frecuencia y replantear decisiones en cuestión de meses— el talento senior emerge como un factor clave para reducir los índices de rotación. A diferencia de los perfiles que aún exploran su camino profesional, los colaboradores con mayor trayectoria toman decisiones más meditadas y, una vez dentro, las respaldan con convicción. Su permanencia no solo aporta estabilidad, sino también continuidad operativa y una rápida capacidad de contribución desde el primer día. Esta combinación de madurez, compromiso y aporte inmediato convierte al talento senior en un pilar estratégico para fortalecer la retención y consolidar equipos más sólidos y sostenibles en el tiempo.

Retribución flexible: una herramienta con gran potencial 

En este escenario, la retribución flexible se perfila como una palanca estratégica para mejorar el bienestar del talento sénior sin suponer un sobrecoste para las empresas. Aun así, se estima que solo un 35% de este colectivo tiene acceso a este tipo de beneficios. Este fue uno de los focos que señaló María Sánchez-Harguindey, directora de Selección de España Grupo EULEN.  “En un grupo donde el 51% son personas menores de 30 años o mayores de 50 años tenemos claro que hay que adaptar los planes con opciones de bienestar y flexibilidad. Ya está implantado el Plan de Retribución Flexible (PRF) que nos permite sustituir salario en metálico por la contratación de algunos productos y/o servicios que tienen un tratamiento fiscal ventajoso. Y también ofrecer un servicio telefónico de Asesoramiento y Orientación Médico, Psicológica, Dietética Nutricional, Social y Legal, atendido directamente por Profesionales. Si esto se acompaña de focus group y mentoring intergeneracionales donde dar voz y sacar ideas que tratar y ejecutar en formación y desarrollo de habilidades hacia un liderazgo transformador, los proyectos siempre se enriquecen y ganan solvencia”.

Entre las medidas que espera el talento senior están los programas de jubilación anticipada. Esto puede generar también un aumento de desmotivación ante la expectativa y espera de ser candidato. Así lo reconocía, Luisa María Roldán, Gerente de Diversidad e Inclusión de Repsol. “Ante esta realidad, hemos lanzado un piloto de reducción de jornada y salario manteniendo los mismos beneficios, una medida que ofrece flexibilidad sin desvincular talento. Además, estamos evolucionando iniciativas tradicionales como los family days hacia propuestas más significativas, como una feria de universidades en nuestras instalaciones para que el empleado de cualquier edad pueda traer, hijos, sobrinos y amigos”. Para mejorar la gestión del talento sénior hay que explorar sus necesidades reales y se puede hacer “mediante un pulso específico a empleados mayores de 50, con un grupo piloto que nos permite comprender percepciones, expectativas y motivaciones en esta última etapa profesional. Un eje clave es cómo generar y preservar el legado: transformar el conocimiento acumulado en un aporte tangible para la organización y las nuevas generaciones”.

“En un mercado donde la competencia por el mejor talento es cada vez más intensa, la comunicación y el lenguaje inclusivo se ha convertido en un factor decisivo, especialmente cuando hablamos de perfiles sénior, señalan desde la compañía”, señaló Maria    Remondino, Talent Acquisition & Employer Branding Specialist de Allianz. “Para atraer a estos profesionales es imprescindible una estrategia multicanal y altamente segmentada, capaz de responder a sus necesidades y motivaciones desde los primeros instantes del proceso de selección. El mensaje debe ser claro: valoramos su experiencia y ofrecemos un proyecto en el que su aportación marca la diferencia. Esto también se extiende al cierre del ciclo profesional, en la que el reconocimiento social es clave. Apostamos por instaurar despedidas que vayan más allá de lo formal, preferiblemente en formato de evento, donde se visibilice de manera auténtica el gesto de aprecio”.

Y en cuanto trasladar esta comunicación inclusiva y medidas de reconocimiento a fábricas, Celia Molina, Talent Acquisition Coordinator de Pernod Ricard, confirmó que en su compañía establecieron iniciativas con mensajes e imágenes inclusivas para hacerlo viable. “Como parte del plan de D&I, el Comité de Diversidad e Inclusión al que pertenezco ha instaurado una iniciativa de reconocimiento con visibilidad y buna acogida: la entrega de galardones en la planta de Manzanares a aquellos empleados que forman parte de la compañía desde hace más de 30 y 40 años, siendo embajadores absolutos de nuestro valor de Convivialite. Todo el mundo lo ve porque es un paseo de la fama del centro de producción y logístico se han dejado grabado en el suelo a nuestras verdaderas estrellas”.