La IA, la formación continua, la flexibilidad y el relevo generacional, entre las grandes tendencias de RRHH

Durante el encuentro, Raúl Sánchez, country manager de ManpowerGroup España, resumió el momento actual con una idea de fondo: “La revolución es más humana que tecnológica”, aunque con una tecnología cada vez más integrada en el trabajo diario. Esta tesis encaja con el propio informe de tendencias, que subraya que los equipos del futuro combinarán talento humano, máquinas y profesionales freelance, y que los puestos se reorganizarán de forma flexible en función de las fortalezas de las personas y de la IA.

Precisamente, Sánchez puso el foco en cómo la IA ha dejado de ser una herramienta periférica para convertirse en parte del propio perfil profesional. “Los equipos de trabajo ya no van a ser única y exclusivamente humanos”, señaló, al explicar que los agentes de IA empiezan a incorporarse a la operativa cotidiana de directivos y profesionales. El informe lo refuerza al anticipar que muchas organizaciones pasarán de un uso informal de la IA a otro más específico, integrado en los flujos de trabajo y en roles rediseñados. Además, una de cada tres empresas asegura que el juicio ético, la atención al cliente y la gestión de equipos siguen siendo de las tareas más difíciles de automatizar, mientras que el 39% de las competencias básicas que necesitarán los trabajadores cambiarán antes de 2030.

Agilidad para adaptarse

La segunda gran tendencia apunta a la velocidad de adaptación. Para Sánchez, lo decisivo ya no será únicamente el título, sino la capacidad de formarse de manera continua. Durante su intervención, el directivo defendió que “lo más importante va a ser tener la capacidad suficiente y necesaria para estar formándote constantemente” y reclamó una actitud más autodidacta en upskilling y reskilling. El informe de tendencias va en la misma dirección y destaca que menos de la mitad de los trabajadores a escala global ha recibido formación en nuevas habilidades en los últimos seis meses, mientras que el 62% de los expertos en formación y desarrollo cree que el aprendizaje continuo es hoy más importante que nunca para el éxito profesional.

Esa brecha entre transformación y preparación también aparece en el Barómetro del Talento 2026, recientemente presentado por la compañía. Concretamente, en España, el 91% de los profesionales confía en sus capacidades, pero solo el 60% percibe oportunidades reales de desarrollo profesional en su organización; mientras que la confianza en la tecnología para desempeñar bien el trabajo cae hasta el 71%, quince puntos menos que un año antes. En el plano global, más de la mitad de los trabajadores declara no haber recibido capacitación reciente ni oportunidades de mentoría, en un contexto en el que la adopción de la IA crece más rápido que la seguridad con la que las personas la integran en su día a día. Según Sánchez, “las personas quieren aprender más rápido y sentirse respaldadas, mientras la IA transforma sus profesiones”.

Cambio de reglas

El tercer bloque de tendencias tiene que ver con el cambio de reglas y, en especial, con la presencialidad. Sánchez evitó plantearlo como un debate entre teletrabajo sí o no, y defendió la búsqueda de modelos equilibrados. “El contacto humano vuelve a ser imprescindible”, afirmó, aunque también recordó que “los puestos que son 100% presenciales tardan un 23% más en cubrirse que los puestos que no lo son”. El dato coincide con el informe de tendencias, que sitúa esa cifra como una de las señales más claras de que la flexibilidad se ha convertido en un factor competitivo en atracción de talento.

El informe de tendencias, además, añade otro aspecto relevante. Y es que forzar una vuelta rígida a la oficina puede acelerar la rotación del mejor talento. El informe advierte de que las mujeres son significativamente más propensas a abandonar sus compañías cuando se exige el retorno a la oficina y que su rotación es casi tres veces superior a la de los hombres. En paralelo, el Barómetro del Talento 2026 muestra que en España la conciliación mejora hasta el 68%, pero solo el 35% de los profesionales dice sentir poco o ningún estrés, lo que evidencia que la discusión sobre dónde se trabaja no puede separarse de cómo se trabaja.

Crisis de sucesión

La cuarta gran tendencia es la crisis de sucesión. Sánchez advirtió durante su intervención de un “gran vacío desde el punto de vista generacional” y cifró en 1,6 millones las personas que abandonarán el mercado laboral en los próximos años frente a unas 600.000 que se incorporarán, con un saldo neto de un millón de cotizantes menos. En este sentido, el informe de tendencias señala que para 2030 uno de cada cuatro trabajadores en muchas economías avanzadas tendrá más de 55 años y que el 57% de las compañías asegura que el envejecimiento de sus plantillas ya está afectando a su estrategia de contratación.

Asimismo, ese escenario se agrava por la escasez de perfiles disponibles. Según el documento Rehumanizando la experiencia de candidato, publicado recientemente por la empresa, más del 75% de las organizaciones en España tiene dificultades para encontrar el talento que necesita. En otras palabras, según Sánchez, “ocho de cada diez empresas sufren para encontrar los perfiles que necesitan”. Y el problema, según el directivo, no afecta solo a posiciones muy especializadas, “también empieza a tensionar la base de la pirámide de acceso al empleo, en parte porque algunas tareas junior ya están siendo absorbidas por herramientas de IA”; algo que Sánchez situó todavía sin impacto medible en España, pero sí como una tendencia que ya se observa con más claridad en Estados Unidos.

En este contexto, la experiencia de candidato gana peso como elemento de competitividad. El informe de ManpowerGroup sobre este ámbito advierte de que tres de cada diez candidatos abandonan los procesos de selección por su duración, la falta de comunicación o la escasa transparencia, y de que solo el 19% de las empresas considera excelente su proceso de selección. Para una compañía que reclama más talento joven, más recualificación y más capacidad de atracción, el mensaje es que no basta con incorporar tecnología si el proceso pierde cercanía o deteriora la marca empleadora.

Por todo ello, para terminar, Sánchez insistió en que la empleabilidad futura dependerá de una combinación entre formación, actitud y capacidad de adaptación. Y en este sentido, las organizaciones que quieran seguir siendo atractivas para atraer talento deberán construir entornos donde la innovación conviva con el desarrollo profesional, el liderazgo cercano, el bienestar y los modelos de trabajo más flexibles y realistas.