Equipos Nº 171 · Mayo 2021

equipos&talento 26 Una de las propuestas que han estado encima de la mesa de debate de los últimos meses en nues- tro país en cuanto a flexibilidad se refiere es la concentración de la jornada laboral en cuatro días. Aunque son pocas las empresas que en nuestro país ya están apostando por esta distri- bución de la jornada, es una idea que no ha para- do de analizarse desde el lado empresarial, polí- tico y social, y con mayor motivo a raíz del estallido de la pandemia. Según la encuesta so- bre Flexibilidad y Competitividad Empresarial, prácticamente tres de cada cuatro empresas con- sultadas (74 %) ve inviable la implantación de la jornada de cuatro días en el corto plazo en su compañía. Un 14 % piensa que sería posible siempre que el salario fuese proporcional al tiempo trabajado y el restante 12 % cree que sí se podría lograr incluso manteniendo el nivel sala- rial actual. Las principales razones que estas empresas alegan para no ver viable la implantación de la jornada son de diferente índole. Así, el 52 % de ellas dice no tener margen de productividad para amortizar una jornada a la semana, otro 42 % asegura no disponer de margen de beneficio para mantener el nivel salarial con menor jorna- da, otro 38 % además no puede cubrir la quinta jornada con otros trabajadores a tiempo parcial, un 22 % ve un hándicap adicional no disponer de Las empresas españolas ven inviable la jornada laboral de cuatro días Uno de los aprendizajes de la pandemia y los confinamientos es que muchos de los sistemas de adaptación impuestos, así como la experiencia del teletrabajo, han demostrado que los objetivos de flexibilidad están más cerca de lo que pensamos y han resaltado la importancia de su implantación. En efecto, la Covid-19 ha demostrado que las funciones y sectores que antes se consideraban inadecuados para el trabajo flexible se pueden adaptar. Es por eso que el Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del GrupoAdecco, y el Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH han llevado a cabo el primer Estudio sobre Flexibilidad y Competitividad Empresarial, con el objetivo de conocer cómo la empresa española está usando la flexibilidad en esta crisis y qué aspectos considera como retos de futuro. más de la mitad de las empresas tiene un siste- ma de horario flexible, un 23 % tiene un horario con márgenes para entrada y salida; el 18 % no tiene ninguna modalidad instaurada y solo el 6 % tiene libertad absoluta de horarios de entrada y salida para sus trabajadores. En el 45 % de las empresas los horarios flexibles los disfrutan más del 50 % de las personas trabajadoras, y en el 35 % de las empresas los disfrutan más del 75 %. Además, solo en el 17 % de las empresas existen sistemas de flexibilidad que van más allá del ho- rario, permitiéndose que la persona trabajadora elija los días que trabaja. Si nos centramos en el trabajo en remoto o te- letrabajo (segunda medida mejor valorada), las cuestiones que más preocupan a las empresas son cómo conciliar la flexibilidad con la desco- nexión digital o el registro horario (8 sobre 10 puntos), ambas de imperativo legal, cómo com- patibilizar el seguimiento sobre la productividad de las personas trabajadoras con el respeto a su intimidad (7,9 puntos) y que no conlleve necesa- riamente el incremento de costes para la empre- sa (7,8 puntos). Del otro lado, la medida de flexibilidad interna menos valorada por las empresas es la aplica- ción de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo. En aras de conocer por qué las empre- sas los califican tan débilmente se les ha pedido valorar qué medidas deberían mejorar la regula- ción actual de los ERTE. Así, las empresas con- sultadas entienden que los ERTE deberían refor- zar los sistemas de control contra el fraude que la normativa actual exige, afirmación que es pun- tuada con 9 sobre 10, y, además, reducir la carga administrativa y burocrática que conllevan (8 puntos) y también que deberían acompañarse de medidas de apoyo financiero con fondos públi- cos a las empresas en sectores o situación espe- cialmente vulnerables (8 puntos). Otras formas de flexibilidad Otra de las políticas de flexibilidad que parece es- tar en auge dentro del tejido empresarial son las llamadas formas de trabajo o metodologías ági- les. A este respecto, más de la mitad de las empre- sas consultadas (54 %) no tiene aún implantadas estas formas de trabajo; un 27 % tiene un equipo dedicado a las mismas; un 19 % las ha implantado ya dando cobertura a todas las áreas de la organi- zación, y un 16 % ya las ha implantado al menos en las áreas deTecnología e Informática. Si nos vamos a las conocidas como medidas de flexibilidad externa, la contratación temporal directa es la medida mejor valorada, con una nota media de 5,8 puntos. Las otras opciones tie- nen valoraciones muy similares: externalización de servicios (5,2 puntos), contratación temporal a través de ETT (5,1) y colaboración con freelan- ces (5 puntos) n procesos automatizados o automatizables para que permitan amortizar esa reducción y, por últi- mo, un 7 % de las respuestas señalan que la jor- nada de cuatro días no es sostenible por razones de seguridad y salud de las personas trabajado- ras. La flexibilidad interna en la empresa El 38 % de las compañías españolas entiende ya la flexibilidad como parte de su plan estratégico de futuro, aunque hay un 21 % de ellas que lo ve solo como una herramienta para gestionar la cri- sis derivada de la pandemia y la situación de emergencia sanitaria. Dentro de las medidas de flexibilidad interna que las empresas tienen a su disposición, los horarios flexibles y el teletrabajo son las mejor valoradas con puntuaciones de 7,9 y 7,3, respectivamente, en una escala del 1 al 10. El uso de permisos y vacaciones se sitúa a conti- nuación con 6,7 puntos y, tras ella, las siguientes medidas mejor valoradas son la retribución va- riable y las jornadas irregulares o bolsas de ho- ras, con 6,6 puntos cada una. En cambio, los ERTE –una de las medidas de flexibilidad interna más usadas durante 2020 por las empresas espa- ñolas– se califican con una media de 4,6 puntos. Analizando algunas de estas medidas de flexi- bilidad interna más en detalle, vemos que, den- tro de los horarios flexibles tan bien puntuados,

RkJQdWJsaXNoZXIy ODY5Mw==