Equipos Nº 180 ·Abril 2022

especial selección equipos&talento 38 Hace unas semanas, la cervecera Heineken decidió introducir Twitch en uno de sus procesos de selección en España, el programa Heineken Graduate Challenge, que contó con más de 17.000 usuarios y transmisiones de videojuegos en directo. La sesión tuvo lugar en el canal de la streamer Mayichi, que hizo de presentadora y coordinó diferentes dinámicas y preguntas para comprobar la afinidad de los jóvenes participantes con los valores de la compañía. Una vez completadas todas las fases, se analizaron los resultados junto a la consultora Manpower y se elaboró una clasificación por puntos. A finales de marzo, se incorporaron los quince nuevos talentos elegidos. “Es el primer proceso de selección organizado por una gran empresa enTwitch y un buen ejemplo de cómo estamos introduciendo las nuevas tecnologías en el área de RRHH”, afirma Monica Zai, directora de RRHH de Heineken España. También la multinacional Nestlé apuesta desde hace años por incorporar dinámicas de grupo novedosas, que permiten observar las interacciones entre los diferentes candidatos ante situaciones nuevas y poco usuales. Desde escape rooms hasta apps para resolver una serie de retos. “A raíz de las limitaciones derivadas de la pandemia, hemos reemplazado las metodologías face to face por los Nestlé Talent Games, pruebas gamificadas que evalúan diferentes competencias. Con los aspirantes más jóvenes, estamos consiguiendo resultados muy alentadores”, explica Rafael Giraldo, Talent Acquisition & Global Mobility manager de Nestlé España. Hace unos meses, esta empresa participó también en la primera edición de ‘Universia STEAM+: eSports Competition’, un encuentro que conectó a casi 2.000 candidatos formados en ciencias, tecnología, ingeniería, artes y matemáticas (STEAM) con especialistas de Selección de grandes empresas en España a través de retos online y networking. Los ingenieros informáticos, de telecomunicaciones, graduados en Administración de Empresas o Marketing Digital que superaron las pruebas previas y llegaron a la final tuvieron que competir en un videojuego por equipos. “Estas dinámicas de inmersión nos permiten comprobar la creatividad de los candidatos, cómo se comunican o qué roles desarrollan, abriéndonos un ámbito muy interesante en materia de selección de personal”, explica Giraldo. Es habitual que las empresas pioneras en la incorporación de novedades tecnológicas decidan reservarlas, en un primer momento, para sus aspirantes junior, más familiarizados con el uso de determinadas herramientas. La empresa Cepsa ha introducido una prueba de gamificación virtual, el simulador ‘La isla de las competencias’, donde el candidato asume el rol de dirigente de una isla y debe intentar satisfacer las necesidades y resolver los problemas de los habitantes con un presupuesto limitado. Todo ello, manteniendo el equilibrio y la sostenibilidad económica, ambiental y de movilidad. El objetivo: analizar los patrones de comportamiento y las competencias clave. Pero, además, esta empresa mide el perfil digital de los aspirantes junior a través de Building Mia, una herramienta de evaluación de competencias digitales que, con un formato gamificado, mejora la experiencia del candidato. “Somos conscientes de que la tecnología evoluciona a ritmo vertiginoso y de la importancia de estar al tanto de las nuevas tendencias digitales en selección, para ser más agiles y atraer al mejor talento”, dice Beatriz Serrano, responsable deTalent Acquisition de Cepsa. Serrano reconoce, no obstante, que todavía existe una fuerte preferencia por la realización de entrevisImpulso sin precedentes a la selección digital La pandemia ha sido un gran acelerador de la digitalización en los procesos de selección. En muchas empresas, las nuevas tecnologías han pasado de ser testimoniales a protagonistas; en otras, han empezado a introducirse. Sin embargo, el teletrabajo y el distanciamiento social no han sido los únicos factores potenciadores: el gran revulsivo es la incorporación al mercado laboral de los nativos digitales, que pasan buena parte de sus horas de aprendizaje, ocio y relaciones ante las pantallas. A todo ello, se suma otro factor: algunos expertos aseguran que, cuanto más digital es un proceso, más objetivos son los resultados. “Las redes sociales, grandes aliadas en la búsqueda de candidatos pasivos, revelan ahora su potencialidad como herramienta de selección” ¿Ha aumentado el peso de la digitalización en los procesos de selección Beatriz Serrano, responsable deTalent Acquisition de Cepsa Ya teníamos una estrategia de atracción de talento digital antes de la pandemia y ello nos ha permitido adaptarnos con eficacia a la nueva situación. Es imprescindible saber utilizar las redes sociales para captar candidatos, conocer portales especializados y contar con una ATS (ApplicantTraking System) amigable y responsive para facilitar la aplicación a las vacantes, así como potentes herramientas de videoentrevista que permitan mantener una comunicación fluida. En Cepsa es muy importante cuidar la experiencia del candidato y, utilizando tecnología, se puede lograr que un proceso de selección sea sencillo, ágil, intuitivo y dinámico. María Gómez, responsable deTalent Acquisition & Mobility en BBVA Realizar pruebas y entrevistas de manera remota redunda en una mayor eficiencia de tiempos y mejora la experiencia del candidato. Hemos roto prejuicios; ahora valoramos el talento de manera más global, incluyendo candidatos con diferentes ubicaciones geográficas. Seguimos de cerca todas las tendencias y estudiamos nuevas fórmulas. Por ejemplo, hemos celebrado dos jornadas virtuales de puertas abiertas Descubre BBVA, que combinan stands digitales, conferencias y charlas con interactividad de los participantes. Los hackathones y datathones en diferentes formatos también nos ayudan a captar talento tecnológico específico. Rafael Giraldo, Talent Acquisition & Global Mobility manager de Nestlé España Ya estábamos perfectamente equipados para ejecutar nuestros procesos 100 % virtualmente antes de la pandemia; partíamos de una buena posición y seguimos apostando por este formato por su elevado grado de flexibilidad y seguridad. Pero, a medida que la situación mejore, reintroduciremos las entrevistas presenciales. Las redes sociales juegan un papel fundamental en nuestra relación con el mercado de talento: Instagram, Twitter y, especialmente, LinkedIn, donde compartimos las novedades y oportunidades laborales.También llevamos a cabo campañas de recruitment marketing dirigidas especialmente a perfiles concretos, como especialistas en ciberseguridad o eCommerce.

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