95 equipos&talento Cheryl de Bruine, ESCP Business School “El estilo de liderazgo femenino está marcado por la colaboración, menor competividad y la barrera social de intolerancia a mostrarse dominante”. Adela Ureta Saint Gobain “Es necesario aún concienciar de que los procesos de selección deben abordarse con perspectiva de género y trabajar para que la cantera ocupe posiciones de liderazgo” Cristinar Serer Airbus “Dar un marco temporal al objetivo de igualdad nos permite hacer una introspección y acompañamiento de nuestro talento para conseguirlo de forma eficaz” Patricia Ayora GMV “Despertar la vocación temprana de las STEM es la clave para transmitir pasión por la tecnología y llegar a la igualdad en sectores masculinizados” hace perder grandes oportunidades” señaló Cristina Serer, de Airbus. Muy conectado está “el miedo intrínseco en muchas mujeres y la falta de atrevimiento en postularse como la candidata idónea que emanan de una barrera cultural, añadió Adela Ureta, de Saint Goban. En opinión de Patricia Ayora, de GMV, “predominan los rasgos de persona conservadora que impiden un impacto positivo de las experiencias vitales en la carrera”, mientras que Cheryl de Bruine, profesora en ESCP Business School, señaló un objetivo de mejora: “Las mujeres suelen tender a restar certezas y los hombres a restar las dudas”. Por su parte, Beatriz Mengual, coordinadora de Talento y Diversidad de Santalucía, compartió su visión sobre cómo potenciar el liderazgo femenino en la organización. “Desde nuestras posiciones de gestión del talento, tenemos la responsabilidad de ayudar a las mujeres líderes y a las que no lo son, bien porque no quieren o bien porque no saben qué necesitan para llegar a serlo. Todavía es necesaria una labor proactiva de enseñar y transmitir la seguridad necesaria para progresar con mujeres que se sienten limitadas. En la mayoría de las ocasiones, esto ocurre porque se trata de replicar ejemplos de liderazgo que no funcionan y no se sienten capaces de hacer propio su estilo según sus capacidades. Los datos de movilidad interna suelen reflejar esta realidad cuando vemos que las mujeres no optan a vacantes porque no cumplen más del 90 % de los requisitos. Para aplicar medidas de igualdad es necesario implicar a la dirección y destinar el equipo que requieran su ejecución y seguimiento”, destacó. También Amalia Moltó, Talent Acquisition Lead - Spain & Portugal de DELL, considera que: “La estrategia de una compañía que tiene la diversidad como pilar debe estar presente en todas las áreas y bajarse a todos los niveles. Ayudamucho tener unos objetivos claros, por ejemplo, un indicador de contratación de mujeres, y priorizar el acompañamiento del talento interno para que las personas evolucionen, adquieran confianza y crezcan dentro de la compañía. La preocupación por retener el talento desaparece cuando se demuestra un esfuerzo por entender qué quieren en cada momento de su vida personal y adecuar la formación y oportunidades a ese contexto. Tenemos que acompañar no solo con reuniones específicas para tratar el desarrollo profesional sino creando espacio y entornos para comunicar con seguridad y conectar con sus experiencias vitales”. Desde su larga trayectoria como coach y formadora experta enmarca personal, Cheryl de Bruine, de ESCP Business School, sintetizó algunas cifras y retos del liderazgo femenino. “Es interesante analizar las cualidades de la mujer que ayudan a alcanzar posiciones de liderazgo, que según el último estudio de Duke University, son independencia, diligencia y competencia. Sin embargo, revela que las mujeres dominantes están peor valoradas. Eso refleja que el mérito no se ve por sí solo. Falta comunicar con impacto y tener un plan para hacerse visible de forma natural en la empresa y fuera de ella”
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