no distribuido proporcionalmente entre los diferentes niveles de la organización. Pero esto no es suficiente y por ello seguimos trabajando para lograr que la plantilla sea más diversa. En concreto, nuestro foco está en incrementar la presencia femenina en las plantas y las áreas mas técnicas. Para ello, estamos poniendo en marcha varias iniciativas, entre ellas el programa ‘Mujeres con Química’ con el objetivo de llevar talento femenino a nuestras áreas técnicas y de operaciones. ¿Qué herramientas/programas tienen en marcha para seguir mejorando en este ámbito? Con el fin de alcanzar los objetivos que nos hemos propuesto, ponemos en marcha un paquete de iniciativas que seguiremos ampliando en el futuro. Algunas de las más destacadas podrían ser que hemos introducido los paneles de diversidad en los procesos de selección. Esto quiere decir que siempre habrá una mujer en las entrevistas y en la terna final de candidaturas. Además, dentro del proyecto ‘Mujeres con Química’, queremos reclutar amujeres que estudien ciclos formativos de gradomedio o superior en el área química para hacer prácticas en nuestras plantas con vistas a cubrir futuras vacantes. También hemos elaborado la ‘Guía de comunicación inclusiva’ que se ha trabajado en un workshop con los equipos de RRHH y Comunicación y celebramos la Semana de la Diversidad de Género este mes de marzo y la PrideWeek en junio. Por otro lado, desde el sur de Europa estamos liderando el proyecto de diversidad europeo y hemos implementado objetivos para acciones de diversidad con los directores generales de cada subregión. En este sentido, hemos lanzado un ‘Manifiesto por la Diversidad’ liderado por el presidente europeo de Air Products y el resto del equipo directivo, y en breve, contaremos con una formación obligatoria sobre sesgos inconscientes sobre diversidad. Ante todo, la mejor herramienta es la implicación de nuestro equipo directivo.Ya tenemos dos grupos de trabajo intereuropeos, uno de Género y otro de Generaciones, que están liderados por el vicepresidente y director general del Sur de Europa y el Magreb, y la vicepresidenta y directora general de Reino Unido, Irlanda, Israel e Italia, respectivamente. ¿Qué creen que les aporta tener perfiles diversos en la organización? ¿Cómo miden el ROI de las iniciativas en este sentido? No son creencias sino hechos. Según Deloitte Diversity Review, las organizaciones más diversas multiplican por dos la probabilidad de superar sus objetivos financieros; por ocho la de incrementar sus ventas y hasta por diez la de recibir inversiones. Esto viene dado por los efectos que tiene la diversidad en factores claves de negocio como la atención al cliente, la innovación y el compromiso de su equipo de profesionales. Además, es uno de los factores de decisión más importantes para las nuevas generaciones a la hora de elegir la empresa donde quieren trabajar, lo cual facilita la atracción de nuevo talento. La formación es una de las palancas de transformación más importantes en todos los ámbitos. ¿En qué tipo de habilidades/competencias están realizando hincapié en estos momentos? La formación es uno de los proyectos mas importantes que hemos puesto en marcha desde RRHH. Antes de definir nuestra estrategia de formación nos sentamos con las áreas para entender cuáles eran sus necesidades organizativas de cara a afrontar los retos del negocio. Todo este proceso de análisis y discusión se concretó en cuatro habilidades que todo el equipo ha de tener: digitalización, agilidad, visión estratégica y gestión del cambio. Para ello, hemos creado learning packs que estamos lanzando de manera individual y por orden, para que toda la organización haga foco en las mismas prioridades organizativas. ¿Qué proyectos puestos en marcha desde RRHH recientemente destacaría? En este último año, destacaría tres proyectos que hemos impulsado desde Recursos Humanos: el de transformación ágil, que hemos llamado ‘TikiTika’ y que pretende transformar la forma en la que trabajamos a través de metodologías ágiles; en segundo lugar, el de ‘Learning Journey’, una estrategia de formación a través de una plataforma online con la que queremos crear una cultura del aprendizaje y del desarrollo donde cada persona crezca según sus propias necesidades; y, por último el que para mí es el más importante, el proyecto de Diversidad e Inclusión, donde estamos trabajando en cuatro tipos de diversidades: género, generaciones, geografía y LGTBI n entrevista Nuestros tres pilares estratégicos son: transformación de la organización, diversidad e inclusión y planificación estratégica de la plantilla Desde cerca ¿Qué es lo más importante que ha aprendido en su trayectoria? Con el tiempo, he aprendido a preguntar y escuchar, aunque sigo mejorando. ¿Cuál es el mejor consejo que le han dado? Que me mantenga empleable, porque ser empleable te permite ser libre, y ser libre te permite ser tú mismo. Si pudiera aprender algo nuevo, ¿qué sería? A cocinar bien. Envidio quienes con tres cosas hacen auténticos banquetes. Tres adjetivos que le definan Innovador, transparente/directo y extrovertido. ¿Cuáles son sus destinos de vacaciones favoritos? Cualquiera que tenga playa, como buen canario. ¿Cómo le gusta desconectar? Para desconectar me gusta salir en bicicleta de montaña y la música. Soy DJ casero y me puedo pasar horas pinchando en casa. ¿Quién cocina en su casa? Yo. Me encantaría hacerlo mejor, pero me defiendo. ¿Qué le hace reír? Las ocurrencias graciosas y la falta de ridículo. Me encanta la gente que es capaz de decir lo que se le pasa por la cabeza en un momento de distensión. ¿Cuál es su serie o película favorita? Mi serie favorita es “The Big Bang Theory”. La he visto completa cuatro veces y me sigo riendo como la primera vez. ¿Cuál es para usted el colmo de la felicidad? Ver dormir a mis hijos porque me produce una tranquilidad enorme y la sensación de que todo está en equilibrio
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