software para la gestión de personas 21 equipos&talento y objetivos y su trazabilidad, obteniendo respuestas ágiles, con tecnología IA, “incluso al preguntar con lenguaje de conversación no empresarial”, explica Elena Marcos, deTrentia. Power Platform es otra de las tecnologías disruptivas que utiliza: “Nos permite impulsar la innovación en todo el proceso, gracias a su capacidad para analizar datos, construir soluciones, automatizar procesos y crear portales y chatbots con la ayuda de IA”. Al tratarse de bajo código, permite desarrollar aplicaciones de formamás ágil y con menor coste. “La revolución es brutal, nunca se habían producido tantos cambios en tan poco tiempo. Las áreas de HR o talento no se caracterizaban por ser vanguardistas a la hora de implementar nuevas tecnologías, pero, al descubrir los beneficios que proporcionan, han caído rendidos a sus pies porque ven los magníficos resultados”. En Workday, los sistemas y aplicaciones cloud nativos basados en datos permiten dar un salto cualitativo en agilidad de procesos, flexibilidad, escalabilidad y experiencia de empleado. “Toda tecnología que permita una mejor gestión del dato, como el Machine Learning, y que facilite de forma eficiente llevar a cabo modelos de planificación, susceptibles de ser modificados de forma rápida para adaptarse a una realidad cambiante, supondrá un valor diferencial en los próximos años”, diceAdolfo Pellicer, de Workday. El ML automatiza y libera a los empleados de las tareas rutinarias para que puedan dedicarse a cuestiones más estratégicas. “Los beneficios son enormes: se refuerza la resiliencia de la empresa, aumenta su competitividad, se impulsa la satisfacción y productividad y se habilita la planificación y la toma de decisiones en tiempo real”. Uno de los pilares de Workday es el afán continuo por estar a la vanguardia de la innovación tecnológica y, por ello, ha reforzado recientemente la función de escucha activa.Workday Peakon EmployeeVoice es una nueva plataforma que permite captar la satisfacción e inquietudes de los trabajadores y convertirla en insights valiosos para que los managers puedan planificar de la manera más oportuna. “ Los clientes opinan El salto desde el proveedor –que testa, incorpora, analiza, propone, asesora e implanta– hasta el cliente –que valora, compara y apuesta, pero también crea– cubre una distancia llena de matices, mediatizada por la idiosincrasia de cada empresa, su capital humano y su grado de digitalización. Hemos conocido algunas experiencias. La química-farmacéutica Bayer lleva tres años apostando por el lanzamiento de nuevas tecnologías en la gestión de los RRHH. Por ejemplo, para la atracción y selección de talento, una plataforma de inteligencia artificial maximiza la eficiencia y la flexibilidad de los procesos a través de un análisis predictivo y proactivo de los perfiles, mediante un filtraje de criterios más ágil. “Nos permite tomar decisiones basadas en datos y tener acceso a información relevante sobre el mercado y nuestra industria, proporcionando una perspectiva mucho más amplia del talento existente en Bayer y en el mercado global externo”, explica Anna Garolera,Talent and Development Expert de Bayer. En materia de formación, la empresa ha apostado por una plataforma de IA que permite el desarrollo de habilidades personales y profesionales mediante recomendaciones personalizadas, basadas en los objetivos e intereses del usuario. “Se promueve el empoderamiento del propio colaborador a la hora de tomar decisiones sobre su desarrollo, escogiendo los recursos más apropiados para sus necesidades. Se sitúa a la persona en el centro, ofreciéndole un servicio más amplio, conectado y personalizable”. Y para una atenciónmás directa e inmediata, se acaba de lanzar un chatbot programado para responder las dudas más comunes de los trabajadores relacionadas con los recursos humanos. El departamento de Recursos Humanos de SEAT apuesta por implementar soluciones que faciliten el customer journey de los empleados. “Nadie se imagina nuestra área sin la tecnología que aplicamos a diario”, asegura Alfredo Lange, HR Projects & Digital Solutions manager de SEAT. Entre otros ejemplos, el portal del EmpleadoYeS y la red social Yammer, accesibles desde cualquier dispositivo, además de un chatbot para contestar preguntas de los empleados y, a nivel de analytics, las herramientas SAP, Business Objects y Power BI. “Somos conscientes de que no hay transformación digital sin transformación cultural. Por ello, en paralelo, dedicamos muchos recursos al tema cultural. Gracias a ello podemos mantener una comunicación fluida con todo el personal”. Mapfre ya aplica algunas de estas tecnologías en sus procesos de gestión de personas y organización, siendo claves en la toma de decisiones, eliminando la subjetividad a la hora de seleccionar el talento más adecuado para las necesidades estratégicas, facilitar a los empleados servicios personalizados o mejorar la productividad. “Disponemos de soluciones de analítica descriptiva y predictiva (modelos) y contamos con un entorno móvil de digital workplace con servicios de colaboración”, dice RaúlTejado, director deTecnología de las Áreas Corporativas de Mapfre. Las solicitudes y validación de permisos, citas médicas, radar Covid, acceso al club de ocio, deporte y cultura, actividades de volunSolo el 17 % de las organizaciones emplea tecnología basada en IA para su función de RRHH tariado corporativo… completan la oferta. “Sugerimos a nuestros empleados aquellos contenidos de formación más valorados o que mejor encajan con sus preferencias y les hacemos llegar las vacantes que entendemos que pueden ser de su interés”. BBVA utiliza de una forma cada vez más intensiva tecnologías que permiten explotar grandes volúmenes de datos, procesamiento de lenguaje natural y ML.Y, desde hace tiempo, ha diseñado sus objetivos en este terreno: facilitar la autonomía de los profesionales en la toma de decisiones sobre su carrera profesional. La herramienta Opportunity, creada en 2017 y utilizada hoy por más de 30.000 personas en todo el grupo, ya va por su tercer evolutivo. “Ofrece información inteligente en tiempo real, acceso a información que permite elegir diferentes carreras profesionales y personalizar los elementos de formación y desarrollo que les acercan a la meta profesional seleccionada”, explica Pedro J. Méndez, responsable global de PeopleAnalytics en BBVA. Pone el foco en las necesidades concretas de reskilling y upskilling, facilitando a los responsables información enriquecedora, para apoyar a los equipos, y aportando valor en términos de desarrollo.También se benefician de esta innovación tecnológica las áreas, ya que pueden establecer políticas de workforce planning, analizar las relaciones formales e informales, generar una cultura de la calidad del dato en toda la organización… “En definitiva, optimizar sus recursos y conseguir que las estrategias corporativas lleguen a buen puerto”. Por su parte, para Siemens la tecnología es una prioridad estratégica en la gestión de personas, destacando el sistema CARL, de desarrollo propio: un asistente virtual de Recursos Humanos que centraliza información, sistema y herramientas para que el colaborador pueda fácilmente encontrar respuestas a sus principales dudas. Otra de las prioridades es garantizar el acceso desde dispositivosmóviles a los principales sistemas de Recursos Humanos, como el portal del empleado, el sistema de reclamación de gastos de viajes o el acceso a formación en línea. “Además, la compañía ha reforzado su apuesta por España con la ampliación del hub de ciberseguridad que inauguró en Madrid hace dos años”, dice Thays Ariza, head of Human Resources Shared Service Spain de Siemens
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