GXO Logistics es el mayor proveedor del mundo dedicado en exclusiva a contratos logísticos y se está beneficiando del rápido crecimiento del ecommerce, la automatización y la subcontratación. Con una plantilla de 5.000 empleados en España, la compañía cuenta con 47 centros logísticos, que atienden a clientes de diversos sectores, como la alimentación, el comercio minorista y la tecnología. Casi el 90 % de los empleados de IKEA opina que su compañía es un buen lugar para trabajar. Una opinión que es fruto de la filosofía de que para “crear un mejor día a día para la mayoría de las personas” es imprescindible empezar por sus colaboradores. El Talent manager de IKEA España, Luis Ángel de laViuda, nos cuenta cómo mantener los valores arraigados a la cultura empresarial ayuda a gestionar el talento. Sandoz, división de Novartis, ha conseguido la cuarta posición en la categoría de 101 a 250 empleados en el ranking Great Place toWork posicionándose, por quinto año consecutivo, como una de las mejores empresas para trabajar en España en este 2022. Además, el logro es aún más relevante ya que se sitúa como la farmacéutica mejor posicionada dentro de su categoría. Gestión, selección y formación en RRHH Hemos identi cado el modelo de employee journey más adecuado para el contact center Raquel Calleja, directora Asociada Experiencia de Empleado de Smartcex pág. 79 Nuestra meta es ser referentes de excelencia en el sector Borja Álvarez, Corporate Commercial leader de Euro rms Group pág. 90 N.º 182 • junio-julio 2022 • 17,5 www.equiposytalento.com e s p e c i a l TALENT DAY 2022 MADRID Planteamos nuevos retos a cada empleado para ayudarle a crecer El vínculo con la empresa se fortalece al sentirse reconocido Nuestra cultura positiva y energizante ayuda a tener éxito Sara Resa, directora de Recursos Humanos de GXO Luis Ángel de laViuda, Talent manager de IKEA España Francisco de la Calle, director de RRHH de España y Portugal de Sandoz Iberia equipos&talento pág. 38 pág. 96 pág. 84 pág. 8 AUDITORIO 200 AUDITORIO 400 La edición deTalentDay22 renueva su éxito con más de 1.000 asistentes presenciales
We spark success SD Worx ofrece soluciones para gestionar el ciclo de vida de las personas en las organizaciones, locales y multinacionales, desde la nómina, hasta la atracción y desarrollo de talento, contribuyendo al éxito de las empresas For life. For work / Más información www.sdworx.es
editorial 3 equipos&talento La edición del reencuentro Querríamos utilizar este espacio en nuestra revista para dar las gracias a todos aquellos/as que acudieron presencialmente a nuestro TalentDay 22 en Madrid hace unas semanas. Más de mil profesionales del sector de la gestión de personas se dieron cita en los auditorios del Museo Reina Sofía el 24 de mayo para escuchar, compartir y reflexionar sobre los temas que preocupan, las tendencias que se aproximan y las buenas prácticas que ayudan a que las personas estén realmente en el centro de las organizaciones. En esta edición del reencuentro, totalmente presencial, nos sentimos muy satisfechos de poder comprobar las ganas que todos teníamos de volver a vernos. Observar, y sentir, las sonrisas y los abrazos y escuchar las exclamaciones de alegría al ver a las personas reencontrarse fue muy emocionante y nos sentimos realmente orgullosos por haber contribuido a hacerlo posible. En las páginas de este número de Equipos&Talento podréis ver un pequeño resumen de este evento y el importante número de destacados y reconocidos profesionales que se prestaron de buena gana a subir al escenario y contar las claves de la gestión de personas en sus empresas. ¡Muchas gracias también a todo/as ello/as! Este año, desde Equipos&Talento y Custommedia tenemos muchas iniciativas en marcha que se concretarán después del verano en nuevos eventos, como elWomen’sTalent Day o el Corporate Learning Day. ¡No paramos! Directora editorial: Mónica Gálvez Coordinadora editorial: Sonia Mejuto Redacción: Eva Galli, David Marchal, Esther Escolán. Maquetación: Anna Roig Fotografía: Alberto Martín, Alpha Images,Westudio.cat. Directora de Marketing yVentas: Lluïsa Ferré Dpto. Marketing: José Manuel López, Patricia Molina. Contabilidad: Cristina González Redacción, administración, publicidad y suscripciones: Avda. Diagonal, 463 bis, 5.o 2.a - 08036 BARCELONA Tel.: 93 419 51 52 / Fax: 93 410 17 55 redaccion@custommedia.es Edita: CUSTOMMEDIA, S. L. Director general: Toni Caubet Subdirector general: Carlos Galán Adjunta a dirección: Ma Dolores Pérez Depósito legal: B-2489-2003 Equipos & Talento no comparte necesariamente las opiniones expuestas por sus colaboradores.Todos los derechos reservados. Queda totalmente prohibida la reproducción o almacenamiento bajo cualquier forma o medio sin la autorización previa y por escrito de CUSTOMMEDIA, S. L. equipos&talento BOLETÍN DE SUSCRIPCIÓN Nueve números al año + dos extras. Cuota anual: 192,50 € (incluidos gastos de envío e IVA) Sírvase atender, hasta nuevo aviso y con cargo a la cuenta arriba indicada, los recibos que les sean presentados por Custommedia, S.L. en concepto de la suscripción a la revista. Equipos &Talento: Avda. Diagonal, 463 Bis, 5ª 2ª • 08036 Barcelona Tel: 93 419 51 52 Fax: 93 410 17 55 Enviar este boletín por fax a la atención del dpto. de suscripciones Fecha suscripción Empresa Sector Nombre Cargo Dirección NIF Población C.P. Teléfono Fax Forma de pago (domiciliación bancaria) Titular Cta./libreta nº Banco / caja clave ent. Oficina d.c. número de cuenta Gestión, selección y formación en RRHH Un buen candidato se reconoce sin necesidad de entrevista presencial Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group, y Eloy del Moral, director de RRHH de Leroy Merlin pág. 48 Ofrecemos un ecosistema de aprendizaje que maximiza la adquisición de conocimientos Anabel Ocaña, Chief Digital officer de Leader Summaries pág. 62 N.º 171 • mayo 2021 • 17,5 € www.equiposytalento.com e s p e c i a l ETT El mercado se recuperará al ritmo de la vacunación A medida que el país y las autoridades sanitarias hagan realidad las perspectivas de vacunación contra la Covid-19, llegará la recuperación económica y la consecuente recuperación del mercado laboral. Esta es la opinión de la mayoría de los expertos consultados por Equipos&Talento. No obstante, también ponen de manifiesto que la transformación digital en la mayor pate de los negocios provocarán la búsqueda de nuevos perfiles y nuevas competencias, técnicas y digitales, que den respuesta a las necesidades de los negocios y de los clientes. equipos&talento pág. 40 El departamento de gestión de personas deTaurus cambió su denominación para ser el departamento de Personas fruto de una de las propuestas de mejora que sus colaboradores hicieron llegar a la compañía, poniendo en valor al activo más importante de la empresa: las personas. Este nuevo nombre define bien la filosofía de trabajo de este equipo: la cercanía. Biogen, una de las primeras empresas mundiales de biotecnología, fue fundada en 1978 y, hoy en día, cuenta con un reconocido porfolio de tratamientos para patologías como esclerosis múltiple, atrofia muscular o alzheimer, entre otras. En nuestro país, cuenta con 130 personas en plantilla a las que impulsan y retan cada día para que alcancen todo su potencial. Quinton es un laboratorio biotecnológico dedicado a la fabricación de especialidades naturales a base de agua de mar microfiltrada en frío. Esta pequeña compañía familiar destaca por ofrecer a su equipo un amplio programa de cuidado de la salud, el Laboratorio del Bienestar, que tras más de diez años en funcionamiento ha logrado una plantilla comprometida con el proyecto y con un alto sentido de pertenencia. Planificar bien la plantilla nos aportará un equipo cualificado y adaptable Desarrollar a las personas es un punto clave para nosotros Biogen España es un hub de talento para la compañía Nuestro modelo se basa en confianza y compromiso mutuo Marije Scholma, subdirectora general y directora de Experiencia de Empleado en Nationale-Nederlanden España Pilar Jané, directora de Personas de GrupoTaurus IgnacioVallés, director de Recursos Humanos de Biogen España Cecilia Coll, directora de Personas conValores de Laboratorios Quinton La compañía Nationale-Nederlanden ha puesto en marcha un proyecto de planificación estratégica de plantilla enmarcado en la estrategia de la organización y sus necesidades de talento. Esta planificación de la plantilla amedio y largo plazo contribuirá a conseguir tener el mejor talento al servicio de sus clientes. pág. 28 pág. 52 pág. 32 pág. 10 Evalúa el inglés de tus empleados y facilita tus procesos de selección. 01 PORTADA 171.indd 1 5/5/21 10:58 En Securitas Direct hace años que dieron un vuelco a su gestión de personas y apostaron por poner al empleado en el centro, escuchándole y poniendo a su disposición aquellos programas e instrumentos que permitiesen su desarrollo, apoyados por un departamento de RRHH que tienemuy claro que es parte del negocio y que su contribución marca la diferencia. Biogran es una empresa española B Corp, pionera en el sector ecológico, con más de 38 años de experiencia. Dedicada a la fabricación y distribución de alimentos y complementos alimenticios BIO, desde su origen su misión ha sido el cuidado de las personas y el respeto por el medio ambiente. En la actualidad, forma parte de Ecotone, compañía europea líder en alimentación ecológica. Alstom es una empresa multinacional e internacional, diversa e inclusiva en todos los aspectos que mantiene una firme apuesta por el desarrollo y crecimiento de sus profesionales. La reciente adquisición de Bombardier ha hecho que la compañía alcance una plantilla en España de 3.000 trabajadores y que el departamento de RRHH esté inmerso en la integración de personas y procesos fruto de la adquisición. Gestión, selección y formación en RRHH Las empresas deben apoyar a sus empleados en sus propias transformaciones individuales Roberto Konigs, VP Iberia Prosci pág. 26 El mercado de talento en el sector financiero sufrirá una posible burbuja salarial y mayor rotación Manuel Miguélez, director ejecutivo de Winid pág. 79 N.º 173 • junio-julio 2021 • 17,5 www.equiposytalento.com e s p e c i a l TALENT DAY 2021 ONLINE Aplicamos una mentalidad start up como clave de éxito Al menos el 50 % de los puestos se cubren con movilidad interna Acompañamos a los empleados de una forma cercana ÁlvaroVázquez, director de Gestión de Personas Iberia y LatAm en Securitas Direct Elena MartínToscano, directora de Recursos Humanos de Biogran ReyesTorres, directora de RRHH de Alstom equipos&talento pág. 16 pág. 86 pág. 76 pág. 8 AUDITORIO 200 AUDITORIO 400 Nuevo éxito de la edición de TalentDay21 con más de 1.700 directivos conectados 01 PORTADA 173 B.indd 1 18/6/21 14:04 Fecha y firma del titular
equipos&talento 4 otros contenidos destacados Desafíos en la movilidad internacional en los próximos meses Javier Flores Perez, director de Global Mobility en Aon Online assessment Cristina Olleros, socia directora en People Experts pág. 16 El éxito de las empresas son las personas Melanie Magalde,Talent Searching consultant deTrivière Partners pág. 22 pág. 23 Integra Flex nos ha ayudado a ser más ágiles en nuestro proceso de retribución flexible Cristina Barba, responsable Retribución en Abanca pág. 24 Priorizar el bienestar de las personas es posible para cualquier compañía Eva Mateos, directora general de Personas, y Jose M. Segovia, dpto de Personas, en Grupo Preving pág. 25 AQ Awards 2022 Adqualis La predicción en beneficio de la gestión estratégica de RRHH Pedro Jose Millán, director general adjunto España y Portugal de Sopra HR Software pág. 37 El retraso de la edad de jubilación y el talento senior Álvaro Monterde, director de Previsión Social en MARCH R.S. pág. 72 pág. 73 Internal Comms Day 22 Equipos&Talento, Custommedia Corporate y Both People&Comms Compensa ofrece asesoramiento financiero para empleados a través de Howden Iberia Alejandro Juan, director general de Howden Iberia, y ClaudiaVélez, directora de Nuevos Modelos de Negocio de Compensa Capital Humano Queremos aconsejar y acompañar al deportista en un camino de mejora integral Marcos Garzo y Carlos Homedes, fundadores de Sporttips pág. 78 pág. 80 pág. 74 Nuestra tarjeta regalo digital puede usarse en más de 100 e-commerce y 9.000 establecimientos físicos Gilles Contis, CEO de Click&Gift pág. 82 Los profesionales estamos demandando un empleo con sentido y significado Loles Sala, directora de Personas y Cultura de ManpowerGroup La productividad es la asignatura pendiente de cada uno para mejorar nuestra calidad de vida DanieleTramontin, director Comercial de Adecco Outsourcing pág. 88 pág. 91 Grafton nos permite ofrecer un servicio de reclutamiento 360º muy especializado Mauricio Jiménez, Managing director de Grafton GoodHabitz ofrece a Abanca una solución innovadora para el autodesarrollo de soft skills Adriana Lema, directora de Desarrollo Organizativo; Silvia Mouriño, gerente de Capacitación y Gestión del Cambio; y Luis Simón, especialista deTalento, de Abanca El coaching se consolida como tendencia digital AlessandroVerrini, VP of Sales S. EMEA en CoachHub pág. 94 pág. 104 pág. 114 e s p e c i a l PRL La salud laboral mira hacia las emociones Más de dos años después del inicio de la pandemia, la vuelta a la normalidad ha puesto al descubierto el precio pagado por la salud de las personas. Numerosos estudios alertan de un deterioro general del estrato mental, con preocupantes datos sobre la incidencia de la ansiedad, el estrés o la depresión. En el terreno laboral, las empresas intensifican sus programas de apoyo psicológico, al tiempo que avanzan en la regulación del teletrabajo y la desconexión digital. Clarificar la frontepág. 32
5 equipos&talento 6 El nuevo paradigma del Metaverso Cristina Herranz Sanz, responsable / manager Asesoría y Canal Indirecto de Atisa 7 Un buen gobierno del dato, clave para captar, entender y conservar el talento Patricia Santoni, CEO Cegid Meta4 95 Los desafíos de trabajar con equipos internacionales JosephWilliams, Sales director, y Rachel Laycook, Learner Experience manager enVoxy otros contenidos destacados Bienestar financiero en la jubilación: cómo concienciar al empleado El empleado en el centro para cumplir la estrategia La flexibilidad es la clave en los nuevos entornos de trabajo Las soft skills imperan en los planes de desarrollo y aprendizaje Propósito, formación y desarrollo, pilares de la fidelización del talento pág. 12 pág. 100 pág. 18 pág. 110 pág. 106 tribunas Employee Benefits La comunicación interna, una palanca estratégica en las empresas DESAYUNOS SOBRE COMUN I CAC I ÓN I NTERNA pág. 28 Apostamos por la diversidad en relación al género, la generación, la discapacidad y la experiencia Esther Pérez Bravo, directora del Área de Personas en RGA Seguros pág. 14
gestión equipos&talento 6 El Metaverso es un nuevo paradigma social y empresarial en el que grandes compañías comoMeta están trabajando con sus ingenieros para la construcción de un nuevo futuro, aunque, por el momento, existen muchas dudas sobre esta nueva forma de relacionarse tanto en el plano personal como de los negocios. Para intentar dar una explicación sencilla sobre el Metaverso, es “como vivir en un videojuego” mediante un entorno virtual que replica la vida real/natural y sobre el que se puede viajar, disfrutar de experiencias –como ir a un concierto– y relacionarte con personas de cualquier parte del mundo. Siempre a través de avatares diseñados por uno mismo y que ya comienzan a ser un negocio, ya que empresas del sector retail como H&M están introduciendo diseños específicos de ropa para avatares. Por ejemplo, en “Toca Life World”, juegos en los que interactúan con total normalidad niños de 8 a 11 años, a los que ya se les incluyen en la“nueva generaciónAlfa”, esto es una realidad. Las marcas de moda ofrecen regalos y promociones para que elijas vestir a tu propio avatar con ropa diseñada de manera especial para ellos. Lamoda, desde luego, ha hecho una apuesta clara: estar desde el principio será diferencial en el futuro para poder fidelizar. De este modo, la construcción de estos nuevos entornos conlleva la necesidad de cubrir nuevas necesidades de consumo y reclamo de experiencias que nada tienen que ver con las vividas hasta el momento. Se pueden comprar parcelas dentro de los distintos metaversos que se están creando, se realizan este tipo de inversiones para crear negocios virtuales o incluso para especular en el futuro. En mi opinión, la clave se encuentra en estar preparados e ir más allá entendiendo a las nuevas generaciones y cómo construir las experiencias que demandan, algo que parece que, inicialmente, han sabido interpretar la industria de los videojuegos, música/eventos y retail que se encuentran abriendo un camino. Estos entornos virtuales, en los que grandes empresas como Meta, Microsoft o Sony están invirtiendo grandes sumas económicas, están en la actualidad en su fase inicial. Los sectores económicos se preguntan por el alcance real que tendrán en el corto-medio plazo y cómo las empresas deberán organizar sus planes estratégicos y de marketing para sacar provecho de los mismos y no quedarse atrás en este nuevo escenario. Se presume que se trata de una gran revolución que cambiará nuestra forma de vida, al nivel de lo que en su día fue la llegada de internet, la utilización de teléfonos móviles a nivel colectivo o las redes sociales que, desde luego, han modificado nuestros estilos de vida.Todos ellos plantearon en su momento nuevas formas de consumo y nuevas necesidades, y el Metaverso será parecido. Asimismo, todo esto nos lleva a plantearnos los distintos retos a los que nos enfrentaremos, desde la inexistencia de normativa que regule lo que sucede en estos entornos a la transformación completa de la misma, algo que generará conflictos a futuro. Será el impulsor de muchos negocios, pero también el destructor de otros. Por tanto, se pone en el punto de mira el sector legal y el de la consultoría en los que se empiezan a introducir nuevos elementos, como el abono de parte del salario en monedas virtuales o el acompañamiento legal a empresas que ya están funcionando en el Metaverso y que necesitan que se interpreten legalmente materias como propiedad intelectual, derecho de la publicidad, derecho societario y derecho tributario, entre otros. El impulso del nivel de digitalización es una de las cuestiones positivas que ha traído la pandemia, partiendo de un elevado aumento del trabajo a distancia utilizando herramientas digitales, algo que, como añaden algunos expertos, ha provocado un avance que nos habría llevado el doble de años en un entorno más estable.También, la reducción de los viajes de negocios, como consecuencia de las reuniones por plataformas comoTeams, Skype y Zoom entre otras, ahorrando costes y tiempo. Pero, además, debemos reflexionar, y genera muchísima curiosidad, sobre cómo será todo cuando esté absolutamente desarrollado. Finalmente, hay que plantear algunas preguntas: • ¿Ya no será necesario viajar porque podremos conocer otras ciudades y culturas a través del Metaverso? ¿cómo deberá adaptarse el sector turístico ante este nuevo escenario? • ¿Sustituiremos hacer deporte real por hacerlo en el Metaverso? • ¿Preferirán las personas comprar ropa para sus avatares que para ellas mismas? • ¿Llevaremos vidas totalmente distintas en el entorno virtual que en la realidad? • ¿Hasta dónde se reducirán las relaciones personales y qué consecuencias psicosociales tendrá esto en las personas? En este sentido, y como todo en la vida, deberemos encontrar el equilibrio buscando que todos estos cambios se conviertan en oportunidades para nuestro negocio generando valor en el mercado, y ello irá íntimamente relacionado con la experiencia del cliente y de los empleados. El nuevo paradigma del Metaverso la tribuna Cristina Herranz Sanz, responsable / manager Asesoría y Canal Indirecto de Atisa El 26 de mayo se presentaron en IE Tower los resultados globales del BEX 22 (Barómetro de Experiencia de Empleado), el estudio de referencia en la medición de la Experiencia de Empleado en España impulsado por el HR Center de IE University y enEvolución. Los momentos difíciles como la pandemia o la situación geopolítica actual hacen que las personas reconecten con lo que realmente les importa a lo largo de su ciclo de vida en la organización. Esto hace que sea especialmente relevante que las empresas atiendan las necesidades básicas de sus empleados y prescindan de lo que no se valora tanto. En este sentido, el BEX 22 destaca el teletrabajo como un factor clave en la experiencia de empleado, convirtiéndose en un elemento importante de recomendación. Según el análisis de machine learning realizado –para obtener las interacciones que más impactan en la recomendación y que mejoran la experiencia de trabajo– se deberían priorizar estas cinco interacciones: retribución, aprendizaje en el puesto, condiciones laborales, gestión de las situaciones difíciles y reconocimiento. Además, en la parte más humana y relacional del análisis, se han identificado tres emociones muy positivas : la introducción (onboarding), la relación con compañeros y la gestión de las situaciones personales. Respecto a las emociones negativas, los datos desvelan 12 momentos a lo largo del viaje del empleado en la organización (employee journey), como resultado de mayor exigencia y expectativas en el trabajo. El teletrabajo, clave una Experiencia de Empleado exitosa
gestión 7 equipos&talento En los últimos años se hablaba de los datos como el nuevo petróleo de este siglo, como uno de los valores principales que organizaciones de cualquier ámbito y sector debería tener en cuenta a la hora de desarrollar una estrategia de futuro sólida y sostenible en el tiempo. Hoy en día es ya un hecho y una necesidad imperante para el progreso. El mayor consumo de nuevas tecnologías en nuestra vida diaria, la globalización y la crisis sanitaria han provocado un crecimiento de los datos imparable. Según IDC, en 2024 se crearán, copiarán y consumirán 138ZB de datos a nivel mundial (138ZB es equivalente a 19TB por cada ser humano que viva en 2024 –suponiendo 7.500 millones de personas–). Pero, por si no fuera poco, se estima que la cantidad de datos creados en los próximos tres años será mayor que la de los creados en los últimos treinta. Por su parte, en Europa tampoco nos quedamos cortos, ya que el crecimiento, según pronostica la consultora, será por encima del 25 % anual hasta los 3,7 ZB. Si trasladamos este crecimiento a los departamentos de Recursos Humanos, nos encontramos en la misma situación. Los responsables de esta área deben lidiar día a día con un número incesante de datos, pero el simple hecho de tenerlos no es suficiente, hay que analizarlos, filtrarlos y obtener conclusiones que permitan a las organizaciones predecir tendencias, anteponerse a situaciones críticas y, sobre todo, deben ayudar a entender las necesidades del talento humano. Por ello, contar con herramientas tecnológicas y soluciones en la nube disruptivas e innovadoras resulta fundamental para obtener datos sólidos e irrefutables que permitan trazar una estrategia a futuro correcta que ayude a mejorar la productividad de los empleados y agilizar sus procesos. Analítica avanzada para un entorno “figital” Estamos ante una nueva etapa en la que el empleado demanda nuevos modelos laborales mucho más flexibles. Hoy, debemos conjugar el teletrabajo, con el trabajo presencial, unos horarios flexibles y una productividad orientada a la consecución de unos objetivos. Y en este nuevo contexto, ¿cómo gestionamos las expectativas de las personas? ¿cómo llevamos a cabo un trato individualizado que combine las necesidades que tiene la organización con las aspiraciones que tienen sus profesionales? El éxito de las organizaciones radica en la implantación de nuevas políticas de talento que tengan en cuenta todas estas nuevas necesidades. Atraer y conservar el talento, uno de los activos más valiosos de las organizaciones, depende mucho de cómo implementemos las políticas de RRHH y, para ello, se necesita una tecnología útil e innovadora. Si queremos que nuestros profesionales sean igual de productivos en remoto, debemos ofrecerles herramientas que les permitan trabajar en cualquier sitio y gestionar todas sus necesidades de forma personalizada. Y el uso de la analítica avanzada aplicada a todo el ciclo de vida del empleado nos permitirá analizar cómo se está trabajando, cuánto y cuál es el resultado, además de conocer cómo está siendo su evolución y predecir tendencias de futuro. Los avances en la analítica de RRHH están consiguiendo que las organizaciones estén más orientadas a los datos que nunca. El llamado People Analytics ha experimentado una gran evolución en los últimos meses. Gartner apuntaba en uno de sus estudios que el 46 % de los profesionales estaba insatisfecho con su experiencia laboral, por lo tanto, los equipos de RRHH tienen un gran reto por delante para traducir la información y convertir su conocimiento en acciones, clave para conseguir mejorar la experiencia del empleado. La aplicación correcta de la analítica avanzada en RRHH permite una mejor gestión y conocimiento de los empleados, mayor agilidad de procesos, un incremento de la productividad y ahorro de costes, lo que se traduce en un balance positivo de los resultados de la compañía. Apostar por una estrategia centrada en tecnología que permita un uso exhaustivo y excelente de los datos ayudará a los profesionales de RRHH a promover propuestas de valor individualizadas para las nuevas necesidades y demandas de los empleados de esta nueva era. Un buen gobierno del dato, clave para captar, entender y conservar el talento la tribuna Patricia Santoni, CEO Cegid Meta4 Las compañías españolas –con facturaciones anuales superiores a 1.000 millones de dólares– dedican de media 3,8 millones de dólares a iniciativas de Diversidad e Inclusión (D&I) según el estudio “Mind the Gap series: Insights from Global Employment leaders” publicado por Baker McKenzie. Este gasto medio por empresa supone un 0,047 % de la facturación de las compañías a las que pertenecen los directivos encuestados en el estudio. El 92 % de ellos creen que los programas de D&I son efectivos si bien las organizaciones todavía están centradas en prioridades como la sensibilización respecto a D&I, contratar y retener talento diverso y el aumento de la diversidad a nivel directivo, en un momento en que los stakeholders están pidiendo a las organizaciones más avances y que se hagan rápidamente. A pesar de este esfuerzo de las empresas por abordar la diversidad y promover la inclusión, los progresos están siendo lentos, sobre todo en la contratación y retención de talento diverso. Así, el 75 % de los encuestados creen que se podría avanzar más rápidamente si se aprovechasen y monitorizasen los datos existentes debidamente, pero solo el 50 % de las empresas utilizan datos de diversidad para medir la eficacia de las acciones. Margarita Fernández, socia de Laboral de Baker McKenzie y especialista en diversidad e inclusión, señala que “los programas de D&I son cada vez más importantes dentro de los criterios ESG tanto para los inversores como para el resto de stakeholders implicados, pero es necesario avanzar en el cambio cultural real de las empresas“. Las grandes empresas gastan unos 3,8 millones al año en D&I
entrevista equipos&talento 8 Francisco de la Calle, director de RRHH de España y Portugal de Sandoz Iberia e Alpha Images
entrevista 9 equipos&talento Sandoz ha sido reconocida por quinto año consecutivo como Great Place toWork y se sitúa como la farmacéutica mejor posicionada dentro de su categoría. ¿Dónde radica la clave del éxito? No hay una receta mágica para conseguir resultados. El éxito radica en la cultura, en el sentido más amplio, porque la cultura es qué comportamientos incentivas y desincentivas como compañía. Básicamente, se trata de creerte lo que dices que vas a incentivar y vivirlo. Cuando eso sucede, la organización da un salto cualitativo espectacular y esto es lo que ha sucedido en Sandoz. Queremos cuidar esta cultura tan positiva y energizante que tenemos y que nos ayuda a tener éxito ahora y nos ayudará a tener éxito en el futuro. Precisamente, usted ha firmado que Sandoz es una organización con una cultura de alta confianza. ¿En qué consiste? La cultura de Sandoz se basa en tres valores corporativos que son unboss, que es hacerte responsable de ti mismo y dejar que te autolideres, que tomes las decisiones de tu día a día; la curiosidad, que es que tengas siempre la inquietud por querer aprender, descubrir e ir más allá; y el último valor es inspirar, ayudar a que los demás sean los mejores y den su mejor versión. Partiendo de estos tres valores, creamos ese ámbito de oportunidad para que los líderes crezcan y las personas se desarrollen. ¿Cómo se trasladan estos valores al día a día? Se trata de confiar en las personas y para ello es necesario crear un espacio seguro desde el punto de vista de seguridad y salud, y desde el punto de vista psicológico. Es decir, que te permitan tomar decisiones, que estas estén basadas y argumentadas, pero que si cometes un fallo, no pase nada. Que puedas innovar, de hecho, debes innovar, debes ir más allá, debes experimentar y tener la seguridad de que por ir más allá no te va a pasar nada. Al contrario, vas a ser recompensado, valorado y admirado. Crear este espacio seguro es la clave porque es vivir la cultura y los valores. Se pueden imitar los productos que pones en el mercado, los procesos, las herramientas que apoyan a esos procesos, pero imitar una cultura es muy complejo y llegar a esa vivencia en la que los equipos y los líderes se crean la cultura y las personas se sientan respaldadas por ella es la clave para que Sandoz esté donde está ahora mismo. Esto tiene una traducción en la motivación y el engagement, ¿no? Absolutamente. Cuando el ser humano se siente parte del proyecto, lo da todo. Por supuesto, tiene que haber una serie demedidas higiénicas como un buen salario, beneficios sociales, desarrollo… pero cuando sientes que el proyecto es parte de ti, de tu familia, de tu entorno, entonces das la milla extra que se necesita. Es la diferencia entre la normalidad y el éxito y, honestamente, creo que ahora mismo Sandoz está en ese punto. Habla del valor del unboss, pero en Sandoz hay líderes de equipos. ¿Cómo es el estilo de liderazgo que es capaz de otorgar esta libertad? Es un estilo de liderazgo que no se basa en la jerarquía, sino que es el líder el que sirve. Si tuviese que cambiarles el nombre, les llamaría servidores, porque están para servir al equipo, para quitar obstáculos, para inspirar… es una especie de coach que aflora lo mejor y crea espacios de desarrollo. Un líder tiene que ser esa persona que está a tu lado, quitándote obstáculos para que puedas avanzar. ¿Cómo trabajan el desarrollo en Sandoz para fomentar este espíritu innovador al que hace referencia? El desarrollo es fundamental porque es lo que hace que tu vida profesional tenga sentido. No hablo de desarrollo en cuanto a ascenso vertical, sino de adquirir nuevas capacidades. Si tú quieres ser contable o vendedor, tienes que ser capaz de poder ser el mejor contable o vendedor y cada año ir adquiriendo nuevas capacidades y habilidades. Básicamente, el desarrollo en Sandoz se basa en ofrecer esas oportunidades. ¿Qué programas destacaría? Tenemos programas de desarrollo para todos los niveles. Por ejemplo, “Leaders Lab” es un foro de líderes en el cual intentamos estandarizar y calibrar para que todos los líderes nosmanejemos en el mismo rango de excelencia en la gestión de equipos. Otro programa que destacaría es “Unleash”, mediante el cual permitimos a todos los asociados desarrollar nuevas habilidades todos los años. También tenemos el Sandoz Campus que es nuestro proyecto para incorporar talento joven a la compañía a través de convenios con escuelas de negocio y con universidades para que los recién licenciados puedan desarrollar la primera experiencia laboral en una compañía. En definitiva, tenemos programas a todos los niveles para permitir que haya esos espacios de oportunidad de crecimiento constante, pero también hay que dejar que la gente se consolide. Queremos que este crecimiento constante sea en su día a día, pero que sea de manera reposada, no sea un cambio constante generado demanera forzada. Como decía antes, unboss significa que el colaborador tiene que ser responsable de su desarrollo y lo que hacemos desde Recursos Humanos y desde el management es ofrecerle oportunidades. Ha hablado del Sandoz Campus, ¿representa una fuente de atracción y reclutamiento de talento junior? Efectivamente, la iniciativa Sandoz Campus nos permite estar muy cerca de las escuelas de negocio y de las universidades y, es nuestra principal fuente de talento joven. Es decir, reclutamos, con gran éxito, talento joven a través de Sandoz Campus y nos ayudamucho porque los profesionales que se incorporan han vivido la cultura desde el primer momento, en su primera experiencia laboral. Esto nos ayuda a que el encaje cultural sea mucho más fácil y garantiza éxito en perfiles junior, que luego van creciendo en la organización, se convierten en líderes y Nuestra cultura positiva y energizante nos ayuda a tener éxito Sandoz, división de Novartis, ha conseguido la cuarta posición en la categoría de 101 a 250 empleados en el ranking Great Place toWork posicionándose, por quinto año consecutivo, como una de las mejores empresas para trabajar en España en este 2022. Además, el logro es aún más relevante ya que se sitúa como la farmacéutica mejor posicionada dentro de su categoría. En la actualidad, Sandoz lidera el mercado mundial de productos farmacéuticos genéricos y biosimilares. Su propósito es ser pioneros en el acceso de los pacientes mediante el desarrollo y la comercialización de enfoques novedosos y asequibles que aborden las necesidades médicas no satisfechas. Partiendo de nuestros tres valores, creamos ese ámbito de oportunidad para que los líderes crezcan y las personas se desarrollen
transmiten los valores de la compañía de forma natural. A nivel de new ways of working, ¿en qué punto se encuentra Sandoz después de la pandemia? Es cierto que la pandemia trastoca los planes, pero en línea de lo que comentaba antes de generar esa autorresponsabilidad, permitimos que los equipos se autocontrolen en cuanto a la forma de trabajar. Ellos tienen sus conversaciones y deciden la forma en la que quieren trabajar. Nosotros, como Recursos Humanos, podemos ayudar y darles pautas y guías dependiendo de la manera de trabajar que elijan. Tenemos la iniciativa “Choice your responsability”, que viene a nivel Grupo Novartis, en la que, básicamente, y atendiendo al valor de unboss, de autonomía y responsabilidad, dejamos que los equipos se autolideren en la forma de trabajar.Y ahí no entramos. Cada equipo tiene la libertad de decidir si viene a la oficina con más o menos regularidad; obviamente, las oficinas siempre están a disposición del empleado y la verdad está funcionando de manera excelente. La gente valora esta libertad y tener este poder de decisión de comunicar simplemente a su manager dónde está y dónde trabajará y si les parece bien a los dos, acuerdo hecho. Esto, que podría ser un básico, no se da en todos los sitios y esta libertad la valoran muchísimo todos nuestros colaboradores. En este punto del debate surge la necesidad de socialización de los equipos. ¿Cómo la van a potenciar? Sabemos que en la cultura latina el contacto físico es importante y no queremos perderlo, pero somos conscientes de que estamos empezando un camino que antes no se daba y que con la pandemia se ha catalizado de una manera muy fuerte trabajar desde casa. Iremos encontrando el balance de manera natural porque así tiene que ser. El contacto físico, socializar, sentirte parte de un equipo son aspectos importantes; por ello, intentamos realizar acciones en la oficina para que la gente se sienta parte de ese equipo y pueda socializar, como, por ejemplo, las reuniones de compañía, las convenciones de ventas… Acciones de equipo para que la gente venga y pueda tener un espacio más informal donde reunirse y donde puedan charlar. Estoy seguro de que llegaremos a un equilibrio, pero es un camino largo que acabamos de iniciar y queremos hacerlo de manera natural. Habla de colaboradores a la hora de dirigirse a los empleados... Colaboradores es un lenguaje que implica que todos somos parte de un equipo con un cierto nivel de igualdad, que remamos todos en la misma dirección y que apuntamos al paciente como centro de operaciones. Las organizaciones son muy liquidas y hablar de manager, de jefe o de empleado cada vez tiene menos sentido. Ahora mismo, estamos en proyectos muy diferentes, a diferentes escalas, y este lenguaje es el reflejo de la realidad de vivir la cultura. ¿Cómo percibe el colaborador esta “cultura de confianza y de libertad? Desde el departamento de Personas y Organización, siempre queremos estar cerca de las personas y que nos transmitan lo que valoran y las sugerencias de mejora. Tenemos encuestas internas de ambiente laboral y es cierto que la filial de España y Portugal es una de las que mejores resultados obtienen de Europa, en línea con Great Place to Work, y ello es reflejo de una cultura muy consolidada. No es cuestión de una acción, sino que llevamos muchos años en los que ven que hacemos lo que decimos. Cuando haces lo que dices que vas a hacer se genera esa magia, esa cultura en la que te sientes parte de esto, aquí la gente disfruta cuando las cosas van bien y se esfuerza cuando las cosas tienen que mejorar. Es natural y no se fuerza nada de forma artificial ■ entrevista Desde cerca ¿Qué es lomás importante que ha aprendido en su trayectoria? A creer en las personas. Dentro de toda persona hay mucho talento y cuando brindas el espacio para que ese talento surja, te llevas unas sorpresas increíbles. ¿Cuál es el mejor consejo que le han dado? Escucha mucho. En esta vida, el 80 % de los problemas se resuelven escuchando. Si pudiera aprender algo nuevo, ¿qué sería? Aprendería 10 o 12 idiomas para comunicarme con mayor fluidez y romper las barreras idiomáticas. Tres adjetivos que le definan… Paciente, equilibrado y positivo. ¿Cuáles son sus destinos de vacaciones favoritos? Cualquier lugar donde haya una buena tortilla de patatas y buena compañía. ¿Cómo le gusta desconectar? Desconecto mucho con la jardinería. ¿Quién cocina en su casa? Afortunadamente, mi mujer, y lo hace espectacularmente bien. ¿Qué le hace reír? Todo. El sentido del humor es clave. ¿Cuál es su serie o película favorita? Me gustaron mucho “Futurama” y “Padre de Familia”. Me gustan las películas para desconectar y evadirme. ¿Cuál es para usted el colmo de la felicidad? La felicidad es la suma de pequeñas cosas. Con la iniciativa “Choice your responsability”, dejamos que los equipos se autolideren en la forma de trabajar
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equipos&talento 12 Bienestar financiero en la jubilación: cómo concienciar al empleado Hay muchos factores que contribuyen a que la experiencia de empleado sea satisfactoria y uno de ellos es la política retributiva, que es un básico que influye decisivamente en el compromiso y que no se compone solo del salario monetario, sino que va más allá. Sobre este tema y, sobre todo, sobre el wellness financiero de cara a la jubilación, hablamos el 18 de mayo en Barcelona en un Desayuno con Talento patrocinado por Nationale-Nederlanden Employee Benefits que contó con la presencia de directivas de Pepsico, DABA Distribuidor Exclusivo Nespresso, Essity y Lidl. e Cecilia Morillo, HR Director Consumer Goods de Essity Mikel Maylin, director Comercial de Nationale-Nederlanden Employee Benefits Valeria Mora, South West Europe Total Rewards lead de Pepsico Elisabet Carrillo, HR Analytics de DABA Distribuidor Exclusivo Nespresso
Esponsorizado por: 13 equipos&talento Partiendo de que el wellness financiero de los empleados es un aspecto que debe estar integrado en las políticas que velan por la salud integral de los mismos, Valeria Mora, South West Europe Total Rewards lead de Pepsico, explicó que en su compañía cada vez hacen más hincapié en los programas a medida de los diferentes colectivos. Para ella, esta materia es parte de la responsabilidad social de la empresa, sobre todo aquella que se centra en formar y concienciar a sus profesionales sobre la necesidad de prever el futuro y la calidad de vida que tendrán cuando se jubilen. Por ello, con la ayuda de partners externos, han organizado un programa de cultura financiera que ayuda a aquellos empleados que lo solicitan a planificar y conocer qué instrumentos financieros de ahorro son más adecuados para su perfil. Y es que cada colectivo, y cada profesional dentro del mismo, es único, al igual que sus necesidades, como destacó Esther Oliver, head of HR Services, Administration, Payroll, Compensation & Benefits de Lidl, quien comentó que en su organización están dando los primeros pasos en este sentido. En Lidl, cuentan con una enorme variedad de perfiles, siendo el colectivo más numeroso el de profesionales de primera línea, que son, en su opinión, los que más necesitan esta formación e información sobre cómo conjugar las necesidades del ahora con las del futuro para asegurar su bienestar financiero. En este sentido, Oliver aseguró que están partiendo de la realidad de cada persona para ver cómo pueden ayudar teniendo en cuenta sus circunstancias personales y profesionales y el margen de maniobra que les permite la legislación española en este ámbito. En su opinión, para que un profesional se plantee la posibilidad de dedicar parte de su salario al ahorro con vistas al futuro es necesario que tenga cubiertas sus necesidades básicas personales y familiares. Sus palabras fueron recogidas por Valeria Mora, que recalcó que en Pepsico tienen clara esa necesidad y buscan cualquier oportunidad para llevar esta información a todos en la compañía, una lluvia fina y continuada para que sean conscientes de que es importante tener en cuenta el futuro, aunque reconoció que hay colectivos que están dispersos por la geografía, lejos de los headquarters , a los que es más difícil alcanzar con éxito, por lo que organizan acciones a medida. En este sentido, Juan Marina, head of Nationale-Nederlanden Employee Benefits, recordó que se está ultimando el nuevo marco legal y fiscal de los productos de ahorro de cara a la jubilación, e incluso terminando de aclarar el funcionamiento futuro del propio sistema de pensiones público y todo parece indicar que se acabará produciendo una reducción de la tasa de reemplazo; por ello, el papel de las empresas y de los propios individuos es clave para conseguir el bienestar financiero cuando dejen de estar en activo profesionalmente. Por su parte, Carme Guillén, manager de Compensación y Beneficios de Daba Distribuidor Exclusivo Nespresso, puso sobre la mesa la cuestión de cómo concienciar a los perfiles más jóvenes, que no ven la necesidad de comenzar a ahorrar para el futuro con el uso de instrumentos financieros que tienen un recorrido a largo plazo, un comportamiento que casa con su necesidad de inmediatez, un rasgo inherente a las nuevas generaciones. En este punto, Cecilia Morillo, HR director Consumer Goods de Carme Guillen, manager de Compensación y Beneficios de DABA Distribuidor Exclusivo Nespresso Juan Marina, head of Nationale-Nederlanden Employee Benefits Esther Oliver, head of HR Services, Administration, Payroll and C&B de Lidl Cómo conjugar las necesidades del ahora con las del futuro para asegurar el bienestar financiero es una de las preocupaciones de los profesionales en estos momentos Employee Benefits
equipos&talento 14 disfrutan de un seguro de ahorro colectivo son los que se declaran más satisfechos con el mismo (77,5 %), seguidos de los que participan de un Plan de Pensiones de Empleo (60 %) y de los que tienen un Plan de Previsión Social Empresarial (55 %). Sin embargo, los resultados del estudio demuestran que los beneficios de estos planes de ahorro son muy poco conocidos por los empleados ya que el 82 %de ellos admite no saber cuáles son las ventajas de estos productos. Por ello, como aseguró Cecilia Morillo, de Essity, es necesario que desde las empresas se ofrezca ayuda para mejorar este conocimiento que redundará en una mejor calidad de vida de los empleados en el futuro y también en una mejor situación para las propias empresas, porque, si la situación no cambia, las cotizaciones a la Seguridad Social acabarán incrementándose para intentar hacer sosElisabet Carrillo DABA “Las organizaciones tenemos como reto buscar y poner en marcha nuevos programas e instrumentos que se adecúen a las necesidades diferentes de los colectivos en plantilla” Valeria Mora Pepsico “Tenemos en las fábricas embajadores de bienestar que nos ayudan a detectar necesidades y obtener información real sobre qué quieren nuestros empleados”. que realizan respecto del conocimiento que los empleados tienen sobre este tipo de herramientas financieras y que no son halagüeñas: el 56 % de los encuestados considera que, para mantener su nivel de ingresos tras la jubilación, será necesario complementar la pensión de jubilación con un producto de ahorro privado, y solo el 12 % reconoce que sus ingresos se verán poco afectados si se limitan exclusivamente a la prestación pública. Además, entre los que no tienen ningún producto de ahorro contratado, el 34 % apunta a una falta de planificación como principal motivo para no dar el paso. También mencionan la carencia de recursos económicos (37 %) y la lejanía temporal (14 %) como razones a la no contratación de productos de ahorro complementarios a la pensión pública. Entre los empleados que ya tienen un plan de ahorro a través de su empresa, los que Juan Marina Nationale-Nederlanden Employee Benefits “Una buena parte de los empleados consideran que es su empresa la que debe ayudarles a planificar su jubilación”. Essity, declaró que es imprescindible que estos colectivos más juniors realicen un cambio de mindset y empiecen a pensar en su bienestar financiero de cara al futuro como pasa en otros países. Según Morillo, para lograr este cambio de mentalidad, las empresas tienen un papel clave como fuente de formación e información para sus plantillas, explicando qué instrumentos tienen al alcance, cómo funcionan y cómo repercutirán en su bolsillo cuando llegue el momento de jubilarse. Juan Marina, de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, explicó en este momento de la charla algunas de las conclusiones del barómetro Carme Guillen DABA “Es necesario contar con un sistema flexible, ya que las necesidades pueden variar mucho dependiendo del momento de vida de cada profesional”. Employee Benefits
15 equipos&talento Mikel Maylin Nationale-Nederlanden Employee Benefits “La empresa por sí misma o con la ayuda de partners externos debe ejercer una labor de consultoría/asesoría para ayudar a sus empleados en su bienestar financiero”. reto poder buscar y poner en marcha nuevos programas e instrumentos que se adecúen a estas necesidades diferentes, porque no es lo mismo un profesional de oficina que uno que está de cara al público o uno que trabaja en una planta de fabricación, por lo que deberían poder elegir entre un abanico de soluciones lo más amplio posible. Sobre este interés de los profesionales sobre el ahorro de cara a su jubilación, Juan Marina apuntó que la pandemia que hemos vivido ha sido un revulsivo que ha ayudado a despertar e intensificar ese interés, algo a lo que también ha contribuido que las charlas informativas que su organización ofrece a las plantillas de sus clientes se hayan pasado en muchos casos al formato digital, lo que permite una mayor facilidad de acceso. En su caso, destaca que suelen ser los aspectos fiscales y las condiciones y posibles tenible el sistema público de pensiones. Y Mikel Maylin, director Comercial de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, destacó que, según los datos de su barómetro, los empleados agradecen y valoran esta información, aunque reconoció que lo hacen en mayor grado los más seniors que los juniors. Y Morillo aportó en este sentido que ya no vale el café para todos, sino que hay que ofrecer soluciones diferienciadas y la comunicación debe ser sensible y mostrar que la compañía se preocupa y tiene en cuenta a cada persona. Porque, como destacó Carme Guillen, de Daba Distribuidor Exclusivo Nespresso, es importante que puedan elegir y cambiar según sus circunstancias varíen, ya sea –como apuntó Elisabet Carrillo, HR Analytics de DABA Distribuidor Exclusivo Nespresso– su salario o su situación familiar/personal. Carrillo destacó que las empresas tienen como El 64,5 % de los encuestados considera que para mantener su nivel de ingresos tras la jubilación será necesario complementar la pensión de jubilación con un seguro de ahorro privado Cecilia Morillo Essity “Como empresa que cuida el bienestar de los empleados, el wellbeing financiero es también parte de nuestra responsabilidad”. Esther Oliver Lidl “Consideramos que los perfiles de primera línea son los que disponen de menos información sobre su futuro financiero y queremos ayudarles”. Employee Benefits riesgos asociados a estos productos los que generan mayores dudas en estas charlas, por lo que su labor, como comentó Mikel Maylin, se centra en asesorar a cada empresa y persona sobre los instrumentos más adecuados y beneficiosos en cada caso. Otro tema que surgió en esta mesa redonda fue si este tipo de beneficios que pueden ofrecer las compañías son un elemento decisivo o no en su employer branding. En este sentido, Elisabet Carrillo, de DABA Distribuidor Exclusivo Nespresso, aseguró que sí es un aspecto que preguntan los candidatos y que en su organización consideran que es clave para atraer talento, ya que, como subrayó Juan Marina, de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, los sistemas de previsión mejoran la marca empleadora y fidelizan al talento, que siente que la organización se preocupa por las personas no solo en el momento en que están vinculadas a ella, sino de cara al futuro
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