Reconocimientos Referentes Las empresas comprometidas con el talento femenino reciben el sello Empowering Women’s Talent y las compañías líderes en DE&I consiguen el sello Diversity Leading Company Mujeres directivas referentes comparten su trayectoria personal y profesional a través de vídeos y talks para inspirar, motivar y empoderar. Desarrollamos el talento, con nuevas habilidades, conocimientos y experiencias, a través de un programa de cross mentoring entre empresas. Organizamos talleresdeaprendizajeyco-creación dirigidos aprofesionales quequierandar un impulso a su carrera profesional. Celebramos desayunos en petit comité para compartir estrategias, iniciativas y best practices en diversidad y liderazgo femenino. CrossMentoring Workshops Breakfasts 32 Diversity & Inclusion Day 22 Una jornada de aprendizaje y reconocimiento a la diversidad, equidad e inclusión 22 16 17 16 15 20 Women’s Talent Day 22 Más de 65 grandes empresas se comprometen con el talento femenino Programas de desarrollo del talento femenino y la diversidad N.º 187 • Diciembre 2022 • 17,5 € www.equiposytalento.com equipos&talento
Programa de desarrollo del talento femenino, la igualdad y la diversidad
3 equipos&talento 43 Estamoscomprometidoscon ladiversidad y la inclusiónen todos losaspectos de laactividaddeAgilent Raquel Casado, Southern Europe HR Associate & VP Human Resources de AGILENTTECHNOLOGIES 51 El 56%denuestraplantillasonmujeres. Apostamospor el talentosindistinción degénero Santiago Prat, director nacional Health & Benefits de ASTERRA 44 Vivimosenunasociedadglobalizaday diversaynonospodemosolvidar que nuestrosclientes también loson Carolina Guadiana, responsable de C&B, cultura y diversidad de ALBIA 52 Ladiversidad impulsa la innovacióny,asuvez, unamejor comunicacióncon losclientes Susana Azores, Human Resources and Talent Director de ATOS 45 Queremosser agentesdel cambiosistémico queprecisael planetapara terminar con la desigualdad Isabel Gavilanes, directora de Gestión y Desarrollo del Talento de ALCAMPO 53 Es fundamental quecadapersonasesienta valoradapor ser quienesycómoes Cristina Llanas, directora de Experiencia de Personas y responsable de Igualdad de BANCOSABADELL 46 Valoramos lascaracterísticasy experienciasúnicasde todas laspersonas Sonia Cifuentes, directora de Recursos Humanos en Iberia e Italia de ALCON 54 Impulsamosunaculturadeapertura, confianzae inclusiónquenospermitaa todos/ asser valorados Rosa Marsal, Talent & Culture Manager de BASF 47 Fomentamospolíticasque favorezcanun entorno laboral libredeprejuicios Noemí Ruíz, directora de Recursos Humanos y Secretaría General de ALDAUTOMOTIVE 55 Trabajamosparacrear unentornoenel que todospodamosdesarrollar nuestropotencial Imma Catalá, Global Head of Culture & Engagement de BBVA 48 Creemosen laconstruccióndeunequipo humanobasadoen la igualdad,el respetoy la integraciónde ladiversidad Paloma Mohino, directora general de ANVISA 56 Trabajamosparagenerar unaculturayun entornodonde laspersonaspuedansentirse ellasmismas Marta Fanjul, responsable de Comunicación Externa de BEAMSUNTORY 49 Gestionar desde ladiversidadnoshace mejorespersonasymejoresprofesionales Carmen Rodríguez, directora de Personas y Cultura de AQUALIA 57 Cuidar del talento femeninoesunacarrerade fondo,dondecadadíahayunaoportunidad únicade romper barreras Eugenia Garrido, HR Manager de BEIERSDORF MANUFACTURINGTC 50 Comoempresasocialmente responsable, nuestro retoes irmásalláde ladiversidad, equidade inclusión María Vila, Chief Financial Officer de ARMONIA 58 Lasempresassomosagentesdel cambioy debemosdar ejemploenaquelloen loque podemos influir Olga Salomó, directora de RRHH de BOEHRINGER INGELHEIMESPAÑA Sumario REPORTAJE ENPROFUNDIDAD La DE&I, clave para la innovación y la competitividad empresarial Empresas comprometidas con el talento femenino y la diversidad 06
4 equipos&talento 59 Apostamospor ladiversidadcomomotor de rendimientoypor el equilibrioentregéneros Joan Carles Fernández Busquets, HR Director de BRICODEPÔT 71 Nuestraprioridadson laspersonasynuestra estrategiaseenfocaencuatrodimensionesde ladiversidad Marta Cotrina, responsable de Cultura de ENDESA 60 Enel sector de laconstrucción,hablar deparidadseconvierteenunproyecto ambiciosoy retador Virginia Sánchez, responsable de Selección y Talento BRICOMARTEspaña 72 ECCBCestácomprometidaconel empoderamientode lasmujeresenel continenteafricano Xavier Aliaga, director de Recursos Humanos de EQUATORIALCOCA-COCABOTTLINGCOMPANY 61 Debemosseguir construyendoel liderazgo femeninoen losnivelesmásaltosde dirección Marta Zaragoza, Executive Vice President & Global Partner de BTS 73 Trabajamospor unaculturade igualdada travésde la inclusión, laescuchay la libertad decadapersona Lucía Jaquotot, directora de Talento de EYEspaña 62 Porque loquenosdiferencia,nuncaes tan grandecomo loquenosune Ana Quirós, directora de Cultura y Desarrollo de CAIXABANK 74 Respetamos ladiversidadyapoyamosel crecimiento individual Scherezade Miletich, directora área Desarrollo de RRHH & RSC Lead de FUJITSU 63 Creemosenel valor de ladiversidadcomo motor de rendimientoyenel equilibrioentre géneros Verónica Antolínez García, directora de Gestión del Talento de CECABANK 75 Ladiversidad, inclusióne igualdad forman partedenuestraculturadeempresa Leyla Nematollahi, Diversity Leader de GERenewable Energy 64 Atraer,retener yempoderar el talento femeninoesclaveparahacer frentea los retosdel futuro Beth Canals, Head of Internal Communications Talent Management Business Partner de CELSAGroup 76 Queremospotenciar unaculturasostenibley meritocráticamientrascreamosunentorno diversoe inclusivo Javier Zubicoa, Head of Diversity & Inclusion and Labor Relations de GENERALI 65 Ladiversidaddegéneroesclaveen la agendadenuestroComitédeDirección María de Santos Galidez, responsable de Experiencia Empleado y Cultura de CEPSA 77 Solo losequiposdiversosgeneran ideas brillantesysoluciones innovadoras Ana Sofía Martins, directora general de España & Portugal de GRÜNENTHAL 66 Sedebe trabajar en ladiversidadcomo estrategiadeunaorganización,siempreque sea real yefectiva Ángel Javier Vicente, Transformation, Organization & People director & Diversification Business Executive Director de COFARES 78 Unaestrategiadediversidadaportavalor y genera inclusiónyequidad Soraya Romero, Engagement & Internal Communications Global Director de GRUPO IBEROSTAR 67 Apostamospor la igualdadde tratoy por entornosde trabajo inclusivosy respetuososcon lasdiferencias Eva María Trillo Sánchez, responsable de Programa de Desarrollo en Diversidad e Inclusión de CORREOS 79 TrabajamosennuestroPlande Igualdadpara impulsar iniciativasquevayanmásalláde la Diversidad, laEquidady la Inclusión Paul Tran, director de Personas y Tecnología de HIJOSDERIVERA 68 EnEDPRnuestraenergíano tienegénero Cristina Cano, directora de Recursos Humanos de EDPR 80 Queremosgenerar unacultura inclusivapara que ladiversidadseexprese Alfredo Jacobo Molina, Head of Talent & Learning de ING 70 La igualdaddeoportunidadesesunode los pilares fundamentalesdeENCE Mª Luz Sánchez Galán, directora de Biofábrica Navia de ENCE 81 Diversidadesque te invitena la fiesta, inclusiónesque tesaquenabailar Aurea Benito, Corporate People Director de ISDIN, AEDRH vicepresidenta 2ª #MujeresDeAcero
5 equipos&talento 82 Ladiversidad,claveparaconstruir una compañíaqueseacerquea la realidadcon la que interactuamoscadadía Úrsula Mariategui, Diversity Leader de LEROY MERLIN 93 SAP trabajapor laparidad total en2030y situarsea lavanguardiadel sectorTIC Alba Herrero, directora de Recursos Humanos & Diversidad South Europe & Francophone Africa en SAP 83 Ladiversidady la inclusiónsonvaloresclave y los integramosennuestraestrategia Marco Pondrelli, Global Head of Talent de LOGISTA 94 Ladiversidaden laempresapor símismano esnada.Lo importanteydiferenciador es la inclusión Ainoa Irurre, Talent Acquisition & Mobility Vice President de SCHNEIDERELECTRIC 84 Apostar por ladiversidaddenuestro talento esunacuestiónvital Carmen Fernández, directora de Talento Directivo y Cultura de NATURGY 95 Creemosenel empoderamientode lamujer paradar formaal futurodel sector tecnológico Jesús Sousa, director de Recursos Humanos de SEIDOR 85 Ladiversidadesunagranoportunidadpara Navantia Tamara Codón, directora de Desarrollo y Gestión del Cambio en NAVANTIA 96 Llevamosañosdeavanceenmateriade igualdad,aúnasí,noessuficienteydebemos continuar trabajandoenesa línea Itxaso Larrañaga, directora de Personas y Sostenibilidad de SEUR 86 Ladiversidady la inclusión formanpartedel corazóndeNestlé Delia Martínez, directora de Recursos Humanos de NESTLÉ España 97 La flexibilidady la resilienciasonclaves paraque ladiversidad tengacadavezmás presenciaen lascompañías Carina Cabezas, presidenta de SODEXO Iberia 87 Trabajar desde laequidady lagestión sinsesgosnospermitecrear unentorno igualitario Yolanda Mediano Lorenci, Chief People & Organization Officer de PARQUESREUNIDOS 98 LaDiversidad,Equidade Inclusión formaparte denuestravisión,Growing forGood Francisco Torrecuadrada, director de Personas & Cultura de SUNTORYBEVERAGE&FOODSPAIN 88 La innovacióny lacompetitividad requiere deunentornode trabajo inclusivoyde confianzaenel que todospodamosaportar Palmira García Antón, Talent, Leadership & Culture Director de PASCUAL 99 Ladiversidadenriquecea lascompañíasy ayudaaafrontar los retosdel futuro José Luís de las Heras, director de Recursos Humanos de TKELEVATOR Iberia&África 89 Fijamosobjetivosquenosayudanamedir la evolucióndel talento femenino Inmaculada César, directora de Innovación y Medios de PELAYO 100 Lacapacitaciónescrucial paraacabar con la desigualdad,por ello, impulsamosnuestra culturadeaprendizaje Laura Visier, responsable de Talento y Aprendizaje de UCI 90 “Ladiversidadestá firmementeanclada en laculturay losprincipios deconductadePorsche” Susana Arias, Head of Human Resources de PORSCHE IBÉRICA 101 Tenermodelos inspiradoreses fundamental paraqueel talento femeninopuedaverse reflejado Beatriz Soriano, Organization Development Manager Europe, Africa & Asia de VOTORANTIMCIMENTOS 91 FomentamospolíticasdeDiversidad, Igualdade Inclusiónconun impactopositivo ennuestroequipo Albert Sanantón, director de RRHH de PORTAVENTURAWORLD 102 Mantenemosuncompromiso real por la igualdaddeoportunidadesypor potenciar el talento femenino Gerardo Cid, HR Business Partner de WOLTERS KLUWERTax&Accounting España 92 Garantizamosunaculturadediversidade inclusiónen laque tod@scontribuimosal proyecto Teresa López, Chief People & Culture Officer de RAVENTÓSCODORNÍU
equipos&talento 6 LaDE&I,clavepara la innovacióny la competitividadempresarial El compromiso y la apuesta por el talento femenino, la diversidad y la inclusión sigue avanzando en las empresas españolas, aunque aún quedamucho por hacer. Si miramos las cifras y estimaciones que recogen los últimos informes realizados vemos que necesitaremos, al menos, décadas para eliminar la brecha global de género. El hecho de que todavía no se haya cumplido con el objetivo de llegar al 40%demujeres en los Consejo de Administración de las IBEX 35, nos llevaría a pensar que estamos lejos de lograr el equilibrio de género en las organizaciones, sin embargo, debemos celebrar que cada vez sonmás las empresas comprometidas, que están poniendo el foco en solucionar esta brecha y apostar por la igualdad de oportunidades. Prueba de ello son lasmás de 60 empresas que se han sumado a los programas EmpoweringWomen´s Talent y Diversity LeadingCompany, creados por Equipos&Talento, para seguir avanzando en este objetivo prioritario y estratégico, poniendo cada vezmás recursos y capacidades al servicio de la igualdad, la diversidad y la inclusión. Un compromiso que no solo beneficia a las empresas y a las personas que trabajan en ellas, sino que también será un claro avance para la sociedad en general. Recientemente, el 15 de noviembre de 2022, según datos del Fondo de Población de la ONU, se produjo un hito histórico: ya somos 8 mil millones de seres humanos conviviendo en el planeta Tierra, y de ellos, casi la mitad son mujeres. Sin embargo, la representación, derechos y libertades de lasmujeres no son iguales en todo el mundo. La agenda 2030 para el cambiomarcada por laOrganización de Naciones Unidas (ONU) recoge un objetivo que pueda revertir esta situación. El quinto ODS, cuyo propósito es lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas, es un objetivo transversal que afecta a los otros 16 retos que conforman la agenda 2030. En España, el ODS 5 sobre igualdad de género se posiciona como el segundomás trabajado por las empresas adheridas al Pacto Mundial. Entre las medidas para contribuir a la igualdad de género destacan aquellas dirigidas a romper el techo de cristal y cerrar la brecha salarial. Para alcanzar la equidad e inclusión se requiere del esfuerzo de toda la sociedad, y especialmente las empresas que, con sus políticas corporativas, tienen una gran responsabilidad para potenciar y lograr esteobjetivo. En juliode2022 se publicó el Informe Global sobre la Brecha de Género del Foro Económico Mundial, donde se muestra que la brecha se ha cerrado en un 68,1%. Esto significa que se necesitarán otros 132 años para alcanzar la paridad de género. Es una ligera mejora respecto a los 136 años que se estimaban en 2021, pero sigue siendo significativamente mayor que los 100 años registrados antes de 2020. Según el informe, en los países analizados la brecha de género en salud y supervivencia se ha reducido un 95,8%, en logros educativos un 94,4%, en participación y oportunidad económicas un 60,3 %y en empoderamiento político un 22%. Los países con mayor igualdad de género son Islandia, Finlandia, Noruega, Nueva Zelanda y Suecia.
7 equipos&talento Según el estudio de ClosinGap 2022, elaborado por Fundación CEOE con la colaboración del Instituto de Estudios Económicos (IEE), acabar con las desigualdades de género aportaríamás de 130.000millones de euros a la economía española. Entre las conclusiones de este estudio hay una que llama especialmente la atención: acabar con las desigualdades de género en las pymes y los autónomos daría lugar a la creación de 2,8 millones de empleos para mujeres. Si tenemos en cuenta que la cifra de mujeres sin empleo en España se sitúa en 1,8 millones, la creación de estos nuevos empleos conllevaría no solo la desaparición del desempleo femenino en nuestro país, sino también la entrada al mercado laboral de más de un millón de mujeres que no formaban parte de la población activa, incrementando la tasa de actividad femenina hasta el 58,6%, frente al 53,7% de 2021. Desde el punto de vista de la actividad económica, cerrar la brecha de género en las pymes y los autónomos aportaría 131.100 millones de euros de Valor Añadido Bruto (VAB) a la economía española, cuantía que equivale al 10,9% del PIB registrado en 2021. Esade Gender Monitor 2022, elaborado por Esade Women Initiative (EWI), analiza la opinión de casi 900mujeres profesionales y directivas acerca del equilibrio de género en sus compañías. Según las consultadas, las políticas más implementadas por sus empresas —entre las que destacan la fexibilidad horaria (20,7%), los programas de mentoring y sponsoring(14,3%) y la formación en habilidades directivas (15,9%)—, coinciden con aquellas que consideranmás adecuadas para garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa. La formación en sesgos inconscientes es, sin embargo, una medida demandada (13,3%) y aún poco extendida en la empresa española. También aumenta el número de directivas que afirman que sus empresas cuentan con políticas de igualdad de género, volumen que ha pasado del del 68,7% al 72,5% en los últimos dos años. Tres generaciones para alcanzar la igualdaddegénero EnEspaña, el Índicede Igualdad2022publicado por el Instituto de las Mujeres, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Igualdad, sitúa a nuestro país en 6 puntos por encima de lamedia europea, ocupando el sexto lugar en el Índice Europeo de Igualdad de Género 2022, con una puntuación de 74,6 sobre 100, lo que supone un incremento de 0,9 con respecto a 2019 y 8,2 con respecto a 2010. El Índice de Igualdad se mide en base a los indicadores de Trabajo, Dinero, Conocimiento, Tiempo, Poder y Salud. España obtiene la mayor puntuación en Salud (91,7), y los mayores ascensos los ha experimentado en Poder (80,6) con 23,4 puntos más que la media europea que se sitúa en los 57,2 puntos. La puntuación de este indicador representa un incremento de 3,7 puntos en un año, situando a nuestro país en tercera posición. ¿A qué se debe este incremento? Fundamentalmente al aumento del número demujeres en los Consejos de Administración de empresas cotizadas o como miembros de los Bancos Centrales. También ha aumentado la participación de mujeres en Organismos Públicos de Investigación, Corporaciones de radiodifusión pública y Organismos olímpicos nacionales. Global Gender Gap ReporteWEF 2022 El informe Global sobre la Brecha de Género 2022 concluye que la pandemia del COVID-19 y la inestabilidad de la economíamundial siguen obstaculizando el avance en la reducción de la brecha de género 33% In 2022, the global share of women in senir leadership across public and private sector is In the private sector alone,women represent 31%of leaders globally. Non-governmental and Membership Organisations 47% Supply Chain and Transportation 21% Education 46% Energy 20% Personal Services and Wellbeing 45% Manufacturing 19% Healthcare and Care services 42% Infrastructure 16% The industries with the highest percentage of female leaderchip are: the industries with the lowest perentage of female leadership are Women in leadership Source: Global Gender Gap Report 2022, Word Economic Forum.
equipos&talento 8 Los avances en las empresas del IBEX35 En España, la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo marcó un punto de inflexión hacia la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta Ley dedica un apartado al fomento del principio o composición equilibrada de mujeres y hombres en órganos y cargos de responsabilidad. Quince años después de su entrada en vigor continúa el debate sobre si existe o no paridad en los órganos de toma de decisiones, tanto en el ámbito público como privado. En 2020, las 35 empresas cotizadas españolas alcanzaron la meta del 30% de mujeres marcada por la recomendación 15 de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV): aunque se fija que el número de consejeras suponga, al menos, el 40% de los miembros del Consejo de Administración antes de que finalice 2022, y superar ese 40%a partir de ese año. La presencia de mujeres en consejos de empresas cotizadas españolas subió tres puntos en 2021, esto indica que la brecha laboral de género se va acortando poco a poco, porque, aunque las mujeres siguen siendo minoría en los consejos de administración de las empresas cotizadas, ahora representan el 31,5% del total. Un porcentaje que aún no cumple con las recomendaciones de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). El incremento se produjo en todas las categorías, aunque fuemás importante en las consejeras independientes, que aumentaron hasta el 43,5%, y las consejeras ejecutivas aumentaron hasta el 6,4%, frente al 5,6% en del año anterior. Aunque son solo 22 empresas las que han hecho los deberes y sitúan la cuota de género de sus consejos en ese 30% o por encima. Las demás compañías se encuentran por debajo, incumpliendo las recomendaciones de la CNMV. Por lo tanto, faltan 24 consejeras en el Ibex para llegar al 40% de presencia en 2022, lo que supone el 5,7% del total de sus miembros. Alcanzar esteobjetivo¿esposible? Sí, en el caso de que cada cotizada del IBEX 35 designara a una consejera sin variar su composición de miembros, de este modo se podría alcanzar el objetivo del 40% antes de que acabe el presente año. La apuesta de laComisión Europea. Han pasado 10 años desde que, Viviane Reding, comisaria europea de Justicia, planteara impulsar un plan a nivel comunitario para ayudar a las mujeres a romper el techo de cristal. Y, diez años después, la presidenta de la Comisión Europea, Úrsula Von Der Leyen, continúa luchando para aumentar la presencia femenina en la cúpula de las empresas. Las instituciones comunitarias han conseguido pactar, en octubre de 2022, la Directiva que exigirá que al menos el 40% de los puestos de los Consejos de Administración en compañías cotizadas estén ocupados “por el sexo infrarrepresentado”, es Actualmente, en España, un total de 138mujeres ocupan el 31%de los 445 asientos en los Consejos de Administración de las firmas del IBEX35 REPORTAJE La situación actual en los Consejos de Administración Fuente: juniode 2022, estudiodel EIGE (Instituto Europeode la IgualdaddeGénero) sobre las mayores empresas cotizadas de la UE. De los consejos de administración están presididos por mujeres. 8% 31,5% De los miembros de los consejos de administración sonmujeres.
9 equipos&talento decir, las mujeres. Esta Directiva del Consejo de la Unión Europea sobre el equilibrio de género en los Consejos de Administración de las empresas establece que las empresas cotizadas que no cumplan los objetivos del 40% tendrán que adaptar sus procesos de selección. Por lo tanto, tendrán que establecer procedimientos de selección y nombramiento justos y transparentes, basados en una evaluación comparativa de los diferentes candidatos a partir de criterios claros y formulados de manera neutral. Cuando las empresas tengan que escoger entre dos candidatos igualmente capacitados, le darán prioridad al candidato del sexo menos representado. El acuerdo da de plazo hasta junio del 2026 para alcanzar esta cifra, que se rebaja al 33%en el 2025 si se computan tanto los puestos no ejecutivos como los ejecutivos, una obligación de la que quedan exentas las empresas con menos de 250 empleados. Más allá del IBEX 35, en 2022, el 36% de los puestos de dirección ocupados por mujeres en las empresas medianas españolas son mujeres. Es el porcentaje más alto de la historia en España, que supera al obtenido a nivel europeo (33%) y a nivel global (32%). Este índice se registra tras dos años de estancamiento en el 34%, condicionado por los efectos de la panLas empresas cotizadas que no cumplan los objetivos del 40% tendrán que adaptar sus procesos de selección, según la Directiva del Consejo de la UE Número demujeres en puestos directivos, 2021 frente a 2022 2022 2021 36% 34% España 34% 29% Andalucía 32% 34% Cataluña 39% 39% Comunidad de Madrid 29% 26% Comunidad Valenciana 36% 33% Galícia 26% 23% País Vasco Fuente: InformeWomen in Business 2022 de Grant Thornton.
equipos&talento 10 demia. Este dato es una de las principales conclusiones de la18ª edicióndel informeWomen in Business 2022, uno de los más longevos del mundo en esta materia, que realiza Grant Thornton a partir de casi 5.000 entrevistas y encuestas a altos ejecutivos de 29 mercados de todo el mundo, de empresas de 50 a 500 empleados, 400 de ellas en España. Estas cifras reflejan la toma de conciencia de los directivos, que han asumido lo importante que es contar con un entorno diverso y una cultura inclusiva. También aumenta el porcentaje de compañías que cuentan con al menos una mujer en la cúpula directiva, hasta alcanzar el 93%. Crece 6 puntos respecto a 2021 y se ubica por encima de la media europea (86%) y global (90%). La mayoría de las Comunidades Autónomas también mejoran su porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección. Madrid sigue siendo la región que lidera esta clasificación, con un 39% de presencia femenina, misma cifra que registró el año pasado. Le sigue: Galicia, con un 36% tras crecer 3 puntos; Andalucía, con 34% tras aumentar también 3 puntos; Cataluña, con un 32%, siendo la única autonomía que decrece, con 2 puntos menos; Valencia, con un 29%, tras mejorar 3 puntos; y País Vasco, con un 26% tras sumar 3 puntos. Por departamentos, Dirección Financiera y Dirección de RecursosHumanos vuelven a ser las dos áreas de la cúpula directiva con más mujeres, con un 33%y 32%respectivamente. El resto de las funciones directivas más usuales para la mujer en España son la Dirección de Operaciones (27%); Dirección de Marketing (26%); CEO/Dirección General (25%), Dirección IT (12%) y, con menos de 1 de cada 10 mujeres, repiten en las últimas posiciones Dirección de Ventas (13%),Controller Corporativo (6%) ySocio (6%). REPORTAJE “La Diversidad es que te inviten a una fiesta, la Inclusión es que te saquen a bailar”, VernaMyers Algunas conclusionesdel informeBloomberg de igualdadde género2022 Este prestigioso índice internacional que aglutina 380 compañíasdestacadas por tener lasmejores estrategias en favor de la igualdad de género y la diversidad, solo incluye a 18 compañías españolas en 2022. El índice de referenciaGEI mide la igualdad de género a través de cinco pilares: liderazgo y talento femenino, igualdad y paridad de remuneración entre géneros, cultura inclusiva, políticas de acoso sexual y marca pro-mujer. Del informe publicadoesteañopodemosextraer algunas conclusiones: • LosConsejosdeAdministración de las empresas que forman parte del GEI están formados por un 31%demujeres. • El 72% de las empresas tienen en su plantilla a una persona responsable de la diversidad e inclusión. • Los puestos relacionados con departamentos que producen beneficios están liderados por unamedia del 39%demujeres. • Más del 60% de las empresas realizan procesos de selección con perspectiva de género. • El83%deestasempresascuenta con una política expresa para la contratación demujeres. • El 66%de lascompañíasrevisan la remuneración teniendo en cuenta el género. • El 75%de las empresas cuentan con salas de lactancia en sus instalaciones. • En cuanto a ayudas para el cuidado de niños, el 59% ofrecen este tipo de asistencia.
11 equipos&talento El últimoinforme de Grant Thornton sobreWomen in Business 2022, que se presentó con motivo del Día Internacional de la Mujer, refleja que el 36%de los puestos directivos en España están ocupados por mujeres. Este es el porcentaje más alto de su historia, después de dos años de estancamiento por los efectos de la pandemia. Con este dato, España se sitúa a la cabeza de Europa y escala desde el puesto 14 hasta el 10 en cuanto a presencia femenina en la alta dirección a nivel global. La superanSudáfrica (42%), Turquía (40%), Malasia (40%), Filipinas (39%), Indonesia (38%), Tailandia (38%), India (38%), Brasil (38%) y Nigeria (38%). Si nos fijamos en las conclusiones del informe Women inWork 2022, elaborado a partir de cinco indicadores que reflejan la participación de las mujeres en el mercado laboral y la igualdad en el lugar de trabajo, vemos que, a pesar de los progresos logrados en los últimos diez años con respecto a cada uno de los indicadores, se estima que se necesitarán años y décadas en algunos casos para eliminar las brechas y lograr la paridad de género en el mercado laboral: • Participación de la mujer en el mercado laboral: 33años para alcanzar el 80%actual de los hombres. • Diferencia entre la tasa de actividad femenina y la masculina: 30 años para eliminarla. • Tasa de desempleo femenino: 9 años para igualar la tasa actual de los hombres. • Tasadeempleo femeninoa jornadacompleta: 67 años. • Diferencia salarial entre hombres y mujeres: 63 años para eliminar la brecha. DE&I,ODS,ESG…los activos que cotizan al alza Las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión también sirven de palanca para la retención del talento en un momento de escasez de personal cualificado. Además, los programas de diversidad e inclusión son cada vez más importantes dentro de los criterios ESG, tanto para los inversores como para el resto de stakeholders, imprescindible y necesarios para avanzar en el cambio cultural real de las empresas. ¿Cuánto invierten las empresas españolas en DEI? Según el estudio Mind theGap series: Insights fromGlobal Employment Leader, las compañías españolas –con facturaciones anuales superiores a 1.000millones de dólares– dedican demedia 3.8millones de dólares a iniciativas de Diversidad e Inclusión. En este estudio, realizado por el despacho de abogados Baker McKenzie, han participado 900 directivos responsables de dicha área de 11 países, entre ellos, Las empresas españolas que facturanmás de 1.000 millones de dólares al año, dedican demedia 3,8 millones de dólares a iniciativas de Diversidad e Inclusión” Mind the Gap
equipos&talento 12 REPORTAJE Principales conclusiones del estudioMind the Gap 2022: • Las organizaciones españolas encuestadas gastan el 0,047%de la facturación en iniciativas de I+D y formación. • El 77%de los encuestados afirmaque la “creacióndeuna cultura donde poder hablar claro dentro de la empresa” es su mayor prioridad. • En dos años, el 57%de los encuestados admite que su prioridad es aumentar la diversidad en la junta directiva. • El 74% de los encuestados cree que los directivos intentan contener las quejas o reclamaciones relacionadas con la D&I. • El 43% admite que los equipos de D&I, RR.HH., legal y de compliance tienen diferentes puntos de vista sobre los temas más urgentes relativos a las políticas e iniciativas de D&I. • El 70% de los encuestados admite que los valores y la cultura corporativa de su compañía exigen una actuación que va más allá de lo que actualmente establece la legislación. España- con facturaciones anuales de entre 1.000 a 15.000 millones de euros. Y una de las conclusiones refleja que, el 92% de los directivos encuestados creen que los programas de DE&I son efectivos, aunque las organizaciones aúnestáncentradas en tareas como la sensibilización, contratar y retener talento diverso o aumentar la diversidad a nivel directivo. A pesar del esfuerzo por integrar la diversidad, los progresos están siendo lentos, y los stakeholders están pidiendo a las organizaciones más avances y que se hagan rápidamente, sobre todo, en la contratación y retención de talento diverso. Por ejemplo, las personas con discapacidad siguen estando muy poco representados en la plantilla, pese a que existen cuotas obligatorias. Y a nivel dirección, también es evidente la falta de diversidad, especialmente, de género. Por su parte, KPMG, con la colaboración de Forética y el Instituto Español de Analistas Financieros (IEAF) han realizado un Estudio sobre la importancia de los asuntos ESG para los responsables de relación con inversores de las empresas españolas. Los departamentos de relación con inversores están experimentando una mayor demanda de información ESG por partedel mercado y de cómo las compañías están trasladando estas cuestiones a su agenda. El Pacto Mundial de Naciones Unidas ha publicado con el apoyo de Accenture un nuevo Informe sobre igualdad de género, diversidad e inclusión basado en un estudio a más de mil cien CEOs (143 mujeres, 866 hombres y 113 no indicados) y 1.300 profesionales procedentes de 113 países y 21 sectores. En este estudio se afirma que la diversidad y la inclusión siguen Los departamentos de relación con inversores están experimentando unamayor demanda de información ESG por parte del mercado
13 equipos&talento “Hay una creciente convicción de los/as líderes empresariales por construir una cultura de diversidad e inclusión, aunque deben incluir másmedidas de responsabilidad” Pacto Mundial de Naciones Unidas siendo una prioridad para las empresas de todo el mundo a pesar de los estragos producidos por la COVID-19. De hecho, según el documento, el 92% de las empresas encuestadas a nivel global afirman tener iniciativas de diversidad e inclusión en curso y un 94% de los/as encuestados/as informan que las iniciativas de raza, género, protección LGBTIQ+ y discapacidades no han visto afecta das negativamente por la pandemia. En concreto, el informe señala que, como resultado directo de la pandemia del coronavirus, las mujeres en la fuerza laboral experimentaron una pérdida de empleo del 5%frente al 3,9%de sus homólogosmasculinos, revirtiendo décadas de progreso. Fuente: Pacto Mundial de Naciones Unidas y Accenture. de las empresas encuestadas tienen iniciativas de diversidad e inclusión. de las empresas encuestadas tienen una política de no discriminación. de las empresas encuestadas tienen una política de igualdad de oportunidades. de los/as CEO encuestados/as dicen que han construido una fuerza laboral representativa en las comunidades donde operan. de los/as CEO encuestados/as dicen que las iniciativas enfocadas en la contrucción de una fuerza laboral representativa a través de raza, género, LGTBIQ+ y discapacidades no se vieron afectadas por la pandemia. de las empresas encuestadas afirman que han tomadomedidas para garantizar los objetivos de diversidad e inclusión. de las empresas encuestadas han anunciado públicamente objetivos organizacionales de diversidad e inclusión. es decir, 3 de cada 4 empresas conmás de 50.000 empleados/as están adoptando estrategias de contratación inclusivas. de los/as CEO encuestados/as dicen que su empresa ha ampliado los recursos y la protección para las comunidades LGBTIQ+. 92% el 86% el 81% el 76% el 94% el 42% el 38% el 72% el 45% el Algunas cifras que revela el programa de estudio de CEO, desarrollado por el PactoMundial de las Naciones Unidas y Accenture,
equipos&talento 14 EmpoweringWomen’sTalent un programa para impulsar el talento y el liderazgo femenino El compromiso y la apuesta por el talento femenino sigue avanzando en las empresas españolas. Sin embargo, varios estudios señalan que necesitaremos, al menos, décadas para lograr eliminar la brecha global de género. Si bien las organizaciones están en un momento clave, poniendo más recursos y capacidades al servicio de la igualdad y la diversidad, todavía queda mucho por hacer. Desde 2002, en Equipos&Talento apostamos y creemos en el talento y en las personas, y en la capacidad que tienen las organizaciones humanas, sostenibles, flexibles e inclusivas para impulsar y desarrollar dicho talento. Por eso, les damos visibilidad en eventos de referencia en el sector de los Recursos Humanos como Talent Day. Hacemás de un año quisimos dar un pasomás en nuestra apuesta por el talento, porque queremos ser parte de las empresas que conforman el cambio y que asumen un compromiso colectivo. Así, desde Equipos&Talento lanzamos Empowering Women’s Talent, un programa de desarrollo del talento femenino, la igualdad y la diversidad. Si cada organización y, en consecuencia, las personas que las conforman, empujan con la máxima fuerza, podremos acelerar los tiempos, lo cual significa acelerar la igualdad de oportunidades y avanzar hacia un mundo más justo y sostenible en el ámbito de la igualdad de género. Con este programa queremos formar parte del cambio y ser uno de estos motores que nos impulsa, a todos y a todas, hacia la igualdad. Esta iniciativa cuenta con diferentes acciones para comunicar, formar e inspirar sobre el desarrollo del talento y el liderazgo femenino. Asimismo, permite crear redes y unir fuerzas entre las empresas adheridas, cuyo objetivo es generar visibilidad y seguir mejorando en el camino hacia la igualdad. Para ello, cuenta con diferentes acciones de comunicación, formación, networking y un sello que reconoce su compromiso con el desarrollo del talento y el liderazgo femenino. Entre las acciones se encuentran losWomen Empowering Breakfasts y losWorkshops, debates en petit comité y talleres en los que se comparten experiencias y se profundiza en el desarrollo del talento femenino, la igualdad y la diversidad; el acceso exclusivo a 10 vídeo entrevistas realizadas a mujeres directivas referentes para formar y motivar a los equipos. Un programa de Cross Mentoring, y las Women´s Leaders Talks para inspirar y aprender de forma colaborativa. Además de un evento especial, el Women’s Talent Day, en el que se dan a conocer las best practices de las empresas en materia de igualdad y diversidad para seguir avanzando. Formapartedel cambio. SúmateaEmpowering Women’sTalent Propósitos del programa: Empoderar e inspirar al talento femenino. Aprender, formando y adquiriendo conocimientos, tanto a nivel corporativo (para la empresa en general) como a nivel de desarrollo del talento y liderazgo femenino individual. Dar visibilidad y difusión al talento y a las buenas prácticas, así como a los avances de las compañías en materia de liderazgo femenino y diversidad. Generar una comunidad de organizaciones y reconocer su compromiso con el desarrollo del talento femenino.
15 equipos&talento WomenEmpoweringBreakfast Identificación y desarrollo del talento femenino en las organizaciones Liderazgo inclusivo y profesionales diversos Formación enDiversidad,Equidad e Inclusión Atracción y selecciónde talento femenino Celebramos desayunos presenciales en petit comité con el objetivo de compartir experiencias, conocimientos y buenas prácticas para seguir avanzando, profundizando de forma más personalizada en el desarrollo del talento y el liderazgo femenino. Abordaremos temáticas como: Impulsamos espacios de aprendizaje y co-creación dirigidos a mujeres que quieran y tengan potencial para desarrollar su carrera hacia puestos directivos/managers, en los que compartir y aprender sobre las claves para el desarrollo del liderazgo femenino y cómo aportar en la consecución de los objetivos de la organización. Organizamos talleres sobre Workshops Empoderamiento femenino ▶ Crearemos el contexto de conciencia, empatía, alineación sobre el liderazgo femenino y análisis de nuestros sesgos para ser empowered women. Oratoria y presentaciones de impacto ▶ Pondremos el arte de la oratoria al servicio del empoderamiento femenino y daremos un paso adelante para darnos visibilidad, desde la construcción estratégica del discurso hasta el desarrollo de las habilidades y aptitudes para ser una inspiring speaker.
equipos&talento 16 Las empresas participarán en sesiones de Cross Mentoring con varios mentores/as y mentees para el desarrollo de nuevas habilidades, conocimientos y experiencias profesionales. El mentoring es una técnicaparadesarrollar el talento,dandopistasparalabúsquedadeexperiencias relevantesa lo largode lacarreraprofesional, el establecimiento de relaciones y el posicionamientode lamarcapersonal. Por su parte, el cross mentoring son programas de mentoring en los que participan varias empresas conparejas cruzadas. La riquezadeesta iniciativa radica en que la relación es más genuina y auténtica, debido a que no está condicionada por relaciones de poder de la organización y permiten relaciones con diferentes sectores y modelos de negocio diversos. El programa se desarrolla con la colaboración y asesoramiento de Alfonso Jiménez, como Executive Advisor del Cross Mentoring de EmpoweringWomen´s Talent. VídeoentrevistasyWomenLeaderTalks Queremos potenciar el empoderamiento de todas las mujeres de las empresas adheridas a través de experiencias reales e inspiradoras en diferentes ámbitos. Estas son algunas de las referentes entrevistadas: CrossMentoring ¿Quién interviene en el proceso de crossmentoring? El/la mentor/a, una persona con amplio recorrido profesional y una carrera consolidada, que puede ser considerado modelo a seguir. Es fundamental que el/la mentor/a tenga predisposición a ayudar y a involucrarse con la mentee. La mentee, la persona que se va a beneficiar del programa acelerará su desarrollo personal y profesional. Esta debe ser una mujer proactiva, con capacidades de comunicación y motivación por aprender, así como con potencial de crecimiento. El/la organizador será la persona encargada de analizar los diferentes perfiles profesionales para buscar elementos comunes y formar las parejas de mentor/a y mentee. ex VP de Airbus y pdta. de la Asociación de fomento del talento femenino STEM en el sector aeronáutico,“Ellas Vuelan Alto” TeresaBusto, presidenta y directora Recursos Humanos de Sodexo Iberia CarinaCabezas, directora de Estrategia de Envases para Europa en Coca-Cola Company AnaGascón, AnaAntequera, directora de Comunicación y RSC de Ebrofoods MontseGil, vicepresidenta y directora general de Paramount Pictures Spain vicepresidenta de Talento y Movilidad para Europa de Schneider Electric Ainoa Irurre, directora Marketing y RSC de PwC y directora Fundación PwC MartaColomina, directora de Recursos Humanos de Boehringer Ingelheim OlgaSalomó, AnaArgelich, presidenta y directora General de MSD YaizaRubio, Chief Metaverse Officer de Telefónica directora de Asuntos Corporativos para Europa de Diageo y presidenta deMultinacionales por marca España BeatrizBlasco, directora general Volkswagen España LauraRos, presidenta de Fujitsu España ÁngelesDelgado, Isabel Folgado, Area Manager Zona de Levante y Canarias de Pascual LauraGonzalvo, directora de Comunicación y ESG de Securitas Direct
17 equipos&talento Comunicar para inspirar Women’sTalentDay SelloEmpoweringWomen’sTalent Como sabes, en Equipos&Talento nos apasiona la comunicación y el talento. Para dar visibilidad al talento y al liderazgo femenino desarrollamos una sección exclusiva destinada al programa Empowering Women’s Talent, donde daremos a conocer las buenas prácticas en DE&I con noticias y contenidos de las empresas adheridas y daremos voz a mujeres líderes de diferentes sectores. Transformamos el evento de referencia en Recursos Humanos, Talent Day, para elaborar un formato distinto exclusivamente enfocado al desarrollo del talento femenino, la igualdad y la diversidad: Women’s Talent Day. Con él, queremos visibilizar el compromiso por parte de las organizaciones en una jornada para aprender, compartir, comunicar e inspirar sobre la diversidad de género y el liderazgo femenino. Women’s Talent Day, quiere contribuir a proporcionar estructuras y procesos que acompañen a esta conciencia en evolución. Tenemos la oportunidad de cambiar perspectivas y modelos mentales para avanzar hacia la diversidad, la equidad y la inclusión. El compromiso con el empoderamiento del talento femenino merece claramente un reconocimiento. Por ello, hemos impulsado un sello que reconoce la adhesión al programa, con todo lo que conlleva a lo largo de un año. ¡Másde65grandesempresas,multinacionalesyempresasdel IBEX35yasehanadheridoal programa!
equipos&talento 18 Diversity Leading Company, una iniciativa para impulsar la diversidad y construir un futuro mejor La historia nos ha enseñado la gran capacidad de las personas de aprender con el objetivo de mejorar nuestro futuro. Una de las principales fuentes de este aprendizaje es, precisamente, ladiversidad, bien seageneracional, cultural, de género, etc. Esta heterogeneidad supone una oportunidad para las compañías, pues una plantilladiversa, que represente la realidadde la sociedad, será una plantilla plural, con una amplia variedad de ideas, experiencias y opiniones que enriquecerá, sin duda, a los equipos. En este sentido, las compañías deben trabajar para crear un entorno que garantice el respeto, la tolerancia, la aceptación y la comunicación en el cual todas las opiniones, experiencias e ideas tengan cabida. De hecho, se ha demostrado que los equipos diversos obtienen mayor rendimiento, gracias a la mejora de la creatividad y la innovación, así como del compromiso y la motivación personal. Todo ello, supone un gran beneficio para las empresas, que mejoran su productividad y competitividad en el mercado. La diversidad nos ayuda a crecer y a construir un futuro, mejorando nuestro presente. Por este motivo, desde Equipos&Talento impulsamos el programaDiversity LeadingCompany, una iniciativa que ofrece un profundo aprendizaje enmateria de diversidad y permite inspirar a los equipos, crear redes y unir fuerzas entre las empresas adheridas paragenerar visibilidad y formar parte del cambio. Este programa cuenta con diferentes iniciativas para el desarrollo y el reconocimiento de las empresas líderes en diversidad y, además, tiene como objetivo la creación de sinergias para compartir experiencias y aprender e inspirar sobre Diversidad, Equidad e Inclusión. Entre las acciones que se impulsarán a lo largo de la edición dirigidas a todas las empresas adheridas al programa está el análisis de la situación actual, mediante un detallado cuestionario acerca de las políticas de DEI de cada compañía que permitirá valorar el grado de compromiso de las mismas. En función de la puntuación recibida que determinará la excelencia en diversidad, las compañías obtendrán el sello Diversity Leading Company. Todo ello, irá acompañado de unmapa de situación comparativa que ayudará a comprender mejor su situación respecto a otras grandes compañías. Para compartir buenas prácticas en diversidad e inclusión, se celebrarán los Diversity Breakfasts, debates en petit comité en los que se profundizará más sobre el desarrollo de iniciativas, programas y acciones. Se celebrarán también workshops sobre diversidad cognitiva, denominados “diversidad sin etiquetas”. Por último, este programa concluirá con el evento Diversity & Inclusion Day, una jornada inspiradora en la que se compartirán las best practices de las compañías para inspirar, comunicar y aprender, con el objetivo de ir hacia organizaciones cada vez más humanas, flexibles, comprometidas e inclusivas. En ella, entregaremos también los sellos Diversity Leading Company, que reconocen a las empresas comprometidas y líderes en Diversidad, Equidad e Inclusión. Juntoscreamosun futuromejor. Te esperamosenDiversity LeadingCompany Propósitos del programa: Inspirar, crecer y avanzar en diversidad, equidad e igualdad. Impulsar el aprendizaje de las personas y la compañía, compartiendo best practices y reflexionando sobre iniciativas y programas de diversidad e inclusión. Comunicar las buenas prácticas en materia de diversidad, así como reconocer a las empresas lideres en el ámbito de la DEI.
19 equipos&talento Análisisymapadesituacióncomparativa SelloDiversityLeadingCompany Workshop “Diversidadsinetiquetas” Las empresas adheridas al programa Diversity Leading Company recibirán un cuestionario exhaustivo que les permitirá analizar sus políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión, y determinar su grado de compromiso. El cuestionario se ha elaborado partiendo de las mejores referencias internacionales en materia de talento femenino y diversidad e Las excelencia y el compromiso con la diversidad se reconocerá con el sello Diversity Leading Company a todas las empresas que hayan superado el cuestionario. sobrediversidadcognitiva inclusión, extrayendo lo mejor de cada una y adaptándolas al contexto de las empresas españolas para hacer un estudio lomás completo posible. El cuestionario contiene 60 preguntas y 20 ratios a los que las empresas deben responder para que, a partir de una determinada puntuación (definida por un experto), obtenga el distintivo de empresa líder en diversidad. Además, todas las empresas, independientemente de la puntuación obtenida, recibirán un análisis y mapa de situación que les servirá para saber cómo están avanzando y qué áreas pueden mejorar. Varias sesiones del workshop Diversidad sin etiquetas para aquellas personas que quieran aprender, crecer y desarrollarse en esta materia.
equipos&talento 20 DiversityBreakfast En el marco del programa Diversity Leading Company celebraremos los Diversity Breakfasts, reuniones de 6 a 10 asistentes de las empresas adheridas que podrán profundizar de forma más personalizada en el desarrollo de iniciativas y acciones para impulsar la diversidad y la inclusión. En estas reuniones abordaremos, entre otras, las siguientes temáticas: Diversity& InclusionDay En un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), la diversidad y la inclusión en las empresas son más importantes que nunca. El compromiso de los líderes se vuelve crucial y necesario para promover políticas y prácticas diversas e inclusivas. Por todo ello, celebraremos Diversity & Inclusion Day en la que daremos visibilidad a todos estos aspectos. Todas las empresas adheridas al programa disfrutarán de un potente aprendizaje corporativo en una jornada inspiradora en la que se compartirán las mejores prácticas y acciones en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión. Durante el evento, además, entregaremos los sellos Diversity Leading Company a todas aquellas empresas que hayan completado el cuestionario con una puntuación determinada y que reconocen el compromiso con la Diversidad, la Igualdad y la Inclusión. Iniciativas y programas deDiversidad e Inclusión Procesos de selección sin sesgos y formación en Diversidad, Equidad e Inclusiónw Modelos y estructuras de liderazgo inclusivo Los 5ejes de la Diversidad: implantación, desarrollo ymedición
21 equipos&talento Beneficiosde losprogramasEmpoweringWomen’sTalent yDiversityLeadingCompany Motivar,estimular ysensibilizar a los equipos con referentes. Conseguir unaprendizajecolaborativo a través de Breakfasts, Workshops, eventos y Cross Mentoring. Comunicar paravisibilizar con la sección especial dedicada a los dos programas en Equipos&Talento. Obtener un reconocimientocorporativo con los sellos de adhesión a los programas. Seguir avanzando en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión. Crear comunidad contruyendo redes de apoyo y networking
22 equipos&talento Women’sTalentDay22, una jornada inspiradoraycomprometida conel talento femenino
23 equipos&talento
PONENTES 24 equipos&talento precisa unión. Cada una sola llegaríamos antes, pero juntas llegaremos más lejos. SWING es una forma de unirnos para ocupar aquellos espacios que nos corresponden”, manifestó Esther Nin,directoradeAsesoría Jurídica Internacional. Leonas fue la iniciativa destacada por parte de ING. “Somos una red de personas que a la vez es una red de seguridad y de impulso. Este proyecto nos permite generar networking y fortalecer los nudos”, aseguró ClaraMiranda, Business Chapter lead en el área de inversión y líder de la comunidad de Leonas de la compañía. La II edición del evento Women’s Talent Day arrancó con la mesa WOMENCOMMUNITIES. Desde EDPRenovables han lanzado la iniciativa Womeng, impulsada por las propias profesionales de la compañía, con el objetivo de fomentar las vocaciones STEMentre las niñas de primaria a través de sensibilización, formación y mentoría grupal. “Son proyectos que tienen dos propósitos: eliminar estereotipos y aportar referentes de mujeres ingenieras entre las niñas” aseguró Javier Gómez, International People director de la compañía. “Sabemos que cuando las mujeres nos unimos somos imparables. Por eso, 5 colaboradoras de diferentes áreas trabajamos para fomentar el empoderamiento femenino a través la creación de ambientes de confianza”, explicó ElenaGobartt,headofMedical Advisor de Speciality Care de Boehringer Ingelheim. Así, nació MAR, Mujeres Alcanzando Retos. Otra iniciativa destacada de la compañía es 100tífiques para acercar la ciencia a la sociedad y a las jóvenes talentos. Por parte de Banc Sabadell, compartieron la iniciativa SWING, Sabadell Women Inspiration Group, una comunidad creada por directivas de la empresa para empoderar a las mujeres. “Para potenciar la sinergia entre mujeres se Javier Gómez, International People director de EDP RENOVABLES “La Diversidad e Inclusión debe estar presente en el ADN de todo el grupo EDP Renovables y a lo largo de toda la gestión de personas” Elena Gobartt, head of Medical Advisor de Speciality Care de BOEHRINGER INGELHEIM “Con 100tífiques queremos poner en valor el papel de la mujer en la ciencia; acercar la ciencia a la sociedad y fomentar las vocaciones STEM entre las jóvenes” Esther Nin, directora de Asesoría Jurídica Internacional de BANCO SABADELL “SWING promueve entornos eficientes, fomenta la diversidad y supera los propios límites. El viaje de la igualdad es un relato de éxito que no ha llegado a su fin” Clara Miranda, Business Chapter lead área Inversión y líder de la comunidad de Leonas de ING “Queremos generar una cultura inclusiva donde la diversidad se exprese. Para ello, integramos la DE&I como parte de nuestra estrategia” Women Communities: la sinergia entre mujeres
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