En caso de denuncia por acoso laboral (sexual o moral) tenemos que mostrarnos todo lo proactivos que podamos.

Para solucionar el problema que se nos presenta debemos:

1) Escuchar atentamente al denunciante. Averiguar qué ocurre:
a) quién le ocasiona el acoso
b) desde cuándo, con qué frecuencia
c) modo de acosarle: por agresiones físicas, psíquicas, por dirigirse a él de forma vejatoria, por propiciarle cualquier clase de insultos, por minusvalorarle delante de sus compañeros..
d) tipo de insultos o vejaciones
e) Contexto en el que esa situación tiene lugar: si hay testigos, si es en la intimidad.
f) Preguntarle si hay alguien que pueda corroborar la denuncia, algún testigo presencial o alguien que esté al corriente de ese trato
g) preguntarle a qué cree que se debe esa conducta del denunciado (si hay una enemistad -manifiesta o no- previa entre ambos, si es por el temperamento del denunciado, o si porque el denunciante es sensible a ciertas conductas…)
i) Interesarte por la relación previa entre ambos trabajadores, por la relación que tiene el denunciante con el resto de los compañeros, por la relación que tiene el denunciado con el resto de los compañeros, por la relación de ambos con sus superiores…
j) Preguntar al denunciante cómo se encontraría resarcido del daño: si le valdría una disculpa personal, íntima o pública del supuesto agresor, o que se le amoneste, o si requiere un cambio de puesto…
K) Sería interesante saber también si tiene algún otro problema con la empresa, con el jefe, con otros compañeros o incluso a nivel personal, si duerme bien (pero ojo con vulnerar su derecho a la intimidad) si por lo demás está satisfecho y contento con su trabajo

2) Implicar al Comité de Empresa. Exponerle los hechos y la versión del perjudicado. Escuchar lo que tengan que decir y pedirles colaboración.

3) Dar audiencia al supuesto agresor, explicarle lo que ocurre, escuchar su versión, preguntarle sobre si hay testigos que puedan corroborar una posible versión de que fue un caso aislado. Preguntarle acerca de su relación con el supuesto agredido. Preguntarle si tiene algún problema en la empresa, con los compañeros o jefes, , de estrés, de sueño… (la falta de sueño aumenta el estrés) problemas personales (respetando su intimidad)

3) El siguiente punto es conflictivo: consistiría en hacer una investigación estricta a todos los implicados incluidos los compañeros de trabajo. Es entonces cuando se hace público el problema con todo lo que ello conlleva: precedentes, dar que hablar en la empresa, que el supuesto agresor se sienta ofendido y vejado... Tendríamos que ponderar si la denuncia tiene algo de cierta. Si no hay visos de que pueda haber una denuncia a la Inspección sería preferible intentar arreglarlo entre el supuesto perjudicado, el supuesto agresor, el jefe- responsable de ambos, RRHH y el Comité de empresa. Si la cosa pinta fea bien porque el trabajador esté decidido a llegar hasta el final, bien por la gravedad de la situación, bien porque la conducta es reiterada o porque el supuesto agresor es reincidente habrá que investigar más a fondo porque a pesar de que las consecuencias de la publicidad en la empresa sean negativas las instrucciones que tienen los Inspectores es considerar al intento de ocultación del problema por parte de la empresa como una RESPONSABILIDAD POR OMISIÓN y eso conlleva sanciones de cuantías muy importantes.


Es importante no posicionarse a favor de uno o de otro. Hay que intentar ser todo lo imparciales que podamos. Incluso sería interesante que la situación fuera valorada por alguien ajeno a la empresa o centro de trabajo. En caso de haber una Dirección Central de RRHH se puede optar por mandarles la información y que sean ellos los que emitan el informe

Habrá que tomar una decisión: amonestar o no (si verdaderamente el hecho denunciado tiene peso la empresa deberá mostrar contundencia disciplinaria).

Si finalmente no se prueban los hechos habrá que valorar un posible cambio en los equipos de trabajo o de turno (si es posible), reorganizar las funciones, el puesto de trabajo...

En todo caso habrá que agradecer la colaboración de todos los implicados (denunciante, denunciado, Comité de empresa, trabajadores) y por último habrá que Hacer un seguimiento de esa situación de riesgo. Revisar y controlar que eso no vuelva a suceder. Alentar al denunciante a que si vuelve a sentirse mal acuda a sus jefes y a RRHH con toda tranquilidad porque tendrá nuestro apoyo y advertir al denunciante de que tenga cuidado con la sensibilidad de su compañero e intente que no se vea amenazado o vejado de nuevo.


Hay que tener en cuenta que sólo el exceso de medidas nos da un mínimo de seguridad jurídica

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