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Desayunos con Talento: Aprendizaje y desarrollo, elementos clave para captar y fidelizar

Desayuno con Talento

Formarnos, desarrollarnos, seguir aprendiendo, son rasgos que los profesionales con talento poseen y para lograrlo buscan organizaciones que les ofrezcan esa oportunidad. La formación o aprendizaje se ha convertido en un elemento de atracción y fidelización de talento, tal y como quedó plasmado en el Desayuno con Talento que tuvo lugar el pasado 27 de abril en el hotel Gallery de Barcelona. Participaron directivos de Ferrer, Calzedonia Group, DB Schenker, Grupo Alsina, Schneider Electric y Nestlé, que compartieron con Equipos&Talento y con Classgap for Enterprise, patrocinador del evento, sus buenas prácticas en este ámbito.

Está claro que el learnability es una condición que tienen los mejores profesionales, aquellos que se empoderan y esfuerzan de forma proactiva para conseguir ser cada vez mejores y poder aportar más a la organización en la que trabajan. Eso les convierte en un tipo de talento muy demandado por las empresas y, por ello, estas deben mostrar todas sus cartas para ser atractivas. Y una de las mejores cartas es la flexibilidad, tal y como explica Elisabeth Hernández, directora de Desarrollo de RRHH de Damm, quien destacó que: “Cuando buscas talento, debes ir más allá de la descripción del puesto, el proyecto debe encajarles y debes ofrecerles la formación adecuada para cada una de las áreas, pero incluyendo planes personalizados que aporten valor a las personas, sin perder de vista las necesidades de la empresa”. Explicó que, en Damm, RRHH es un departamento de servicios y también tienen diferentes herramientas digitales con las que sus profesionales pueden acceder a la formación que les interesa, siempre con el visto bueno de su manager y que esté relacionada con el negocio”.

Por su parte, Luciana Gastaldi, Learning consultant en Ferrer, comentó que la compañía farmacéutica está en un proceso de transformación en el que han puesto al learner en el centro, empoderándole para que pueda elegir su camino. “Disponen del ecosistema de aprendizaje, que está alineado con las necesidades del negocio, y en él pueden explorar y descubrir en función de por dónde quieren orientar su carrera”, apuntó.

Un sector muy diferente es el de Grupo Alsina, una compañía especializada en encofrados y que tiene presencia en distintos países. Cristina Bonet, su directora de Personas y Comunicación Interna, destacó que desde el inicio de la pandemia han puesto un intenso foco en la formación online. En esta multinacional, utilizan la entrevista anual de feedback para la detección de necesidades y de profesionales con alto potencial teniendo en cuenta hacia dónde pueden crecer. Con una plantilla en la que cuentan con muchos ingenieros que deben gestionar equipos en los 15 países en los que tienen presencia, en estos momentos, esas necesidades les han llevado a centrarse en el aprendizaje de habilidades soft, sobre todo, aquellas relacionadas con el liderazgo.

Las áreas de Aprendizaje trabajan para que la formación produzca un cambio en los empleados poniendo a su disposición todos los recursos a su alcance

Esa misma evaluación también se utiliza en Calzedonia Group para detectar necesidades, al mismo tiempo que lanzan encuestas periódicas a sus profesionales con el mismo fin, tal y como comentó Marc Llobet, Training manager de la compañía en España. El departamento de Formación trabaja de forma independiente, aunque colabora constantemente con el de RRHH para conseguir que la formación produzca un cambio en los empleados, al tiempo que promueven su autonomía en este ámbito poniendo a su disposición todos los recursos a su alcance. Olga Alabau, HRBP de Calzedonia Group, destacó por su parte cómo este importante papel que le otorgan a la formación en su compañía se deja claro ya desde el momento en el que el candidato acude a una entrevista para un puesto de trabajo, explicándoles con transparencia hasta dónde pueden llegar y qué pasos deberían dar para lograrlo, aunque como matizó su compañero Marc Llobet, “en estos casos hay que saber gestionar las expectativas de las nuevas generaciones que llegan cargadas de ganas y ambición por desarrollarse lo más rápido posible y crecer a corto plazo”.

En este punto, Josep Ferrer, head of Sales de Classgap for Enterprise, intervino para apuntar que esta “impaciencia” suele darse sobre todo en perfiles jóvenes, aunque cada vez se ve más en los seniors, quienes si no ven cumplidas sus expectativas no se lo piensan dos veces a la hora de cambiar de proyecto empresarial. Y es que como resaltó Núria Berzal, Talent Acquisition manager España de DB Schenker, vivimos una guerra por el talento que beneficia a los perfiles más demandados y tiene como consecuencia un fuerte descenso del compromiso. Para esta directiva, es muy importante conseguir una correcta gestión de las expectativas de los candidatos, dejando claro desde el principio que es necesario consolidar una posición, y el conocimiento técnico y de competencias que supone, antes de solicitar un salto hacia una nueva posición.

 

En su opinión, la clave para conseguirlo es formar bien a los managers de equipos para que puedan liderar a sus equipos conociendo y exprimiendo al máximo el potencial e inquietudes de sus colaboradores en los proyectos más adecuados. Y Luciana Galtadi, de Ferrer, añadió que es muy importante concienciar al profesional sobre que el desarrollo no siempre implica llegar a ser manager de un equipo, sino que puedes desarrollarte mediante la movilidad transversal o participando en nuevos proyectos de otras áreas. En este punto coincidió con ella Elisabeth Hernández, de Damm, quien reconoció que: “A la mayoría de las personas les gustaría crecer en sus empresas, pero debemos entender que las posibilidades de negocio son finitas y si se dan, tenemos que entender que existen tanto crecimientos horizontales como verticales”.

Esta alusión a la situación que vive el mercado laboral la recogió Eva Roca, Talent Acquisition & Employer Branding manager en Schneider Electric, quien hizo hincapié en la importancia de escoger bien las iniciativas de employer branding para diferenciarse en el mercado. En su opinión, las compañías deben seducir y la formación es parte del “paquete”. En su caso, explicó que los perfiles tecnológicos que buscan traen de serie esa necesidad de aprender, de no estancarse, por lo que las posibilidades de desarrollo que les pueden ofrecer suelen decantar la balanza a la hora de escoger empleador. Como ejemplo, comentó la plataforma Open Talent Market, en la que sus profesionales pueden escoger participar en proyectos, cursos y colaborar con tutores/mentores que contribuyan a su desarrollo.

La interlocución constante con el negocio para poder estar preparados ante las necesidades futuras de la organización es clave para el departamento de Formación

Francisco Fras, Learning & Talent Development manager Nestlé, explicó en su intervención que en su organización tienen estandarizados los procesos desde hace varios años y que la formación depende de un centro de competencias a nivel mundial, que da servicio a los 350.000 empleados del grupo. En este contexto, el papel del área de Formación es aconsejar, ayudar y guiar para que cada empleado sepa qué itinerarios puede seguir en función de a dónde quiere llegar. En la plataforma que tienen a su servicio, cuentan con recursos de todo tipo y los equipos pueden solicitar aquellas que necesiten y no encuentren, además de que desde su área mantienen una interlocución constante con el negocio para estar siempre preparados para lo que vaya a necesitar la compañía.

Un caso diferente es el del IT Hub que Nestlé instaló en Barcelona hace unos años y que sigue otro modelo de desarrollo para sus equipos de jóvenes profesionales tecnológicos, que tienen una demanda continua de aprendizaje.

 

Vencer reticencias

Aunque dada la situación del mercado laboral la mayoría de los profesionales están más que dispuestos a seguir formándose para mantener su empleabilidad, siempre existe la figura de aquellos que siendo buenos en lo suyo no desean realizar ningún cambio y están satisfechos con desempeñar el mismo rol año tras año. Algo que a veces choca con las necesidades del negocio, que necesita que sus personas tengan capacidad de adaptación y se formen para trabajar con nuevas herramientas para prestar un mejor servicio a un cliente o consumidor que también está cambiando. En este sentido, los directivos presentes en este Desayuno con Talento fueron tajantes al coincidir en la idea de que “o te mueves, o caducas”.

Para Marc Llobet, de Calzedonia Group, es parte del rol del manager empujar e impulsar a su equipo a seguir formándose, pero para lograrlo desde la compañía se debe formar a ese manager para que tenga las habilidades necesarias para saber gestionar personas. Y Eva Roca, de Schneider Electric, resaltó que es fundamental que la organización sepa explicar el porqué y el para qué se pide a los empleados que se transformen, que entiendan el propósito de ese cambio que les pide la compañía.

Y es que, tal y como comentó Cristina Bonet, de Grupo Alsina, la sociedad y la cultura de las compañías han cambiado, es necesaria la transparencia y la comunicación, permitir que las personas expresen sus opiniones y tenerlas en cuenta, y dar respuesta a sus inquietudes. También en Nestlé se encuentran con este reto, tal y como lo definió Francisco Fras, quien expuso cómo se están planteando que este tipo de perfiles, expertos en su función, puedan desarrollarse al máximo en su área de expertise.

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Participantes

Josep Ferrer, head of Sales de Classgap for Enterprise

“La formación en soft skills es una de las más demandas actualmente por las empresas, que buscan mejorar la eficiencia y adaptabilidad al cambio de sus profesionales”

Expertos

Francisco Fras, Learning & Talent Development manager de Nestlé

“Ante los enormes recursos que ponemos a disposición de nuestros profesionales, nuestro papel es el de guiarles para que sepan por dónde deben caminar para conseguir su meta”

Luciana Gastaldi, Learning consultant de Ferrer

“La pandemia ha dado un empujón a aquellos colectivos internos que más se resistían a salir de su zona de confort”

Elisabeth Hernández, directora de Desarrollo de RRHH de Damm

 

“Todos queremos crecer en nuestras compañías, que nos ayuden a desarrollarnos, pero hay que hacer entender que esa oportunidad no siempre se puede ofrecer mediante un ascenso”

Cristina Bonet, directora de Personas y Comunicación de Grupo Alsina

“En nuestro grupo, con una importante presencia de ingenieros, nos centramos mucho en las habilidades de liderazgo”

Marc Llobet, Training manager de Calzedonia Group

“Nos centramos mucho en las soft skills, ya que son las que consiguen impulsar la transformación de las personas”

Olga Alabau, HRBP de Calzedonia Group

“Explicamos a nuestros candidatos con total transparencia a qué tipo de desarrollo pueden acceder y es un elemento de atracción importante”

Eva Roca, Talent Acquisition & Employer Branding manager de Schneider Electric

“Creo que es importante que en ese desarrollo profesional, las personas tengan la oportunidad de equivocarse y aprender de sus errores”

Núria Berzal, Talent Acquisition manager España de DB Schenker

“La formación se usa a veces como elemento de fidelización y recompensa, pero es el manager quien debe detectar e impulsar las expectativas de su equipo”

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