Desayunos con Talento:Atraer al candidato ideal: la importancia de la gestión de expectativas

La escasez de talento es una de esas constantes que se comentan en cualquier conversación con profesionales del sector de la gestión de personas. Quien más, quien menos, está buscando la receta perfecta para atraer candidatos y fidelizarlos. Por eso, la marca empleadora es tan importante actualmente, como destacó Emily Conrwall, Corporate People & Organizational Development manager en Celsa Group, quien explicó que procuran estar presentes en todos los foros de empleo y actividades que organizan los centros educativos para darse a conocer como organización y todo lo que pueden ofrecer al candidato. “Tenemos claro dónde buscar y nos volcamos en encontrar profesionales junior o jóvenes que deseen realizar las prácticas con nosotros, porque una vez que están dentro y nos conocen, el engagement es fuerte”, declaró. Para ella, la clave de su PVE es el desarrollo de carrera, ya sea vertical o transversal, ya que “el talento actual es inquieto, necesita un nuevo reto cada dos o tres años, y hay que dárselo si quieres fidelizar”. También en Leitat, centro tecnológico de ámbito estatal y europeo con más de 100 años de historia –con un equipo de 400 profesionales, expertos en investigación aplicada, servicios técnicos y gestión de iniciativas tecnológicas y de innovación–, acuden a los centros de formación para despertar vocaciones y atraer talento, sobre todo a los de FP, como reconoció Vanessa Rodríguez, su directora de Personas y Organización. “Las prácticas son una buena fuente de talento -explicó-. Además, nuestros profesionales son portavoces de las bondades de trabajar en Leitat, explicando nuestro proyecto y el impacto social de nuestra actividad”, resaltó.

En el caso de Semillas Fitó, Ana Villaverde, su Global People director, reconoció que su marca es poco conocida fuera de su sector de actividad, por lo que les cuesta encontrar talento. Para solucionarlo, están trabajando con centros universitarios y de formación profesional para darse a conocer y explicar que son el número uno en su sector, su apuesta por la proximidad y la cercanía y por el desarrollo profesional. También en Calaf Grup trabajan la atracción de talento explicando muy bien su propuesta de valor, resaltando los atractivos del sector de la construcción, donde está el core de su negocio, destacó Sandra López, su directora de Personas y Talento. En este tipo de acciones, procuran explicar muy bien a los posibles candidatos el valor de este sector para la sociedad, además de su propia propuesta de valor a sus empleados con foco en aspectos vinculados a la responsabilidad social de la organización. Y es que, como destacó Ana Sánchez, manager en Etalentum, empresa especializada en selección de personal y con 40 oficinas en todo el país, un estudio reciente que han elaborado muestra que el 90 % de las empresas en España tienen problemas para encontrar los profesionales que necesitan, principalmente si son talento cualificado, cargos intermedios y directivos. Aunque el principal problema sea el desajuste entre oferta y demanda, la lentitud en algunos procesos de selección es un agravante que puede provocar la fuga de los mejores candidatos a otras empresas más ágiles. Incluso en sectores tradicionalmente atractivos como el farma empiezan a tener problemas para encontrar talento, como reconoció Marta García Garriga, directora de Personas de Fresenius-Kabi. En esta compañía farma se han volcado en “venderse” al candidato adaptando canales y propuesta de valor para poder llegar a él con más opciones de ser elegida, además de agilizar los procesos de selección. En su opinión, formar a los empleados para que ejerzan como brand ambassadors es un aspecto que tiene un gran impacto, ya que atraen a candidatos que saben que podrán encajar bien en la cultura de la compañía.

En Areas comenzaban la temporada estival con el reto de contratar a más de mil personas para poder dar servicio en todas las localizaciones en las que están presentes en España y Portugal. Un objetivo exigente, según Inés Navarro, su Talent manager, ya que cada vez hay menos profesionales cualificados en el sector de la hostelería, “la vocación de servicio ha disminuido y muchas personas perciben la hostelería como una ocupación temporal y no como una carrera profesional”. Areas trabaja activamente en su imagen de marca para que los candidatos descubran todas las oportunidades que la compañía ofrece a través de la campaña de employer branding “Muévete a Areas” que presenta su propuesta de valor. La empresa no solo ofrece bienestar laboral, sino también un sólido desarrollo profesional, según explicó Navarro.

Pero no solo el atractivo de la marca cuenta. En su intervención, Juan Barberán, director de Personas en FCC Medioambiente Delegación Cataluña, reconoció que la marca FCC es una ventaja a la hora de acudir al mercado laboral, pero sus altas necesidades de contratación suelen chocar con la falta de profesionales que quieran dedicarse a una profesión que escaso glamour, aunque la apuesta por la economía circular de la compañía en la gestión de residuos ha abierto la puerta a encontrar nuevo talento interesado en lo que puede aportar a la sociedad y al medioambiente.

Para él, el problema es la fidelización, ya que los turnos y horarios no suelen ser atractivos para los jóvenes, y mucho menos tener que trasladarse cada día si su puesto de trabajo no está en su misma localidad.

Y si además hablamos de una profesión con gran demanda, disponer de una buena estrategia de captación es clave, como comentó Mònica Nadal, directora de Personas de Aural Centros Auditivos. Para ella, al ser Aural una marca bien posicionada, atrae a jóvenes titulados, aunque siempre hay escasez de perfiles, por lo que la combaten con planes de carrera para recepcionistas de sus centros, cuyo perfil y expectativa de carrera es compatible con la profesión sanitaria. De esta forma, disponen de una cantera, formada bajo los estándares de excelencia propios de Aural y motivada por el crecimiento que experimentan en la empresa.

Por su parte, Miriam Acedo, directora de Personas en Hercal, presentó una perspectiva distinta sobre la atracción de talento, resaltando una ventaja clave de la empresa: varios de sus profesionales mantienen un estrecho vínculo con las universiades y colaboran en proyectos de investigación. Gracias a esta conexión, actúan como embajadores de la marca, lo que no solo incrementa su visibilidad ante el talento joven sino que también transmite de manera cercana el valor que la compañía otorga a quienes forman parte de ella. Por otro lado, la progresiva desaparición de ciertos oficios ha intensificado la competencia por profesionales altamente especializados, al punto de que muchos tienen una “cola de recruiters” esperando por ellos. Ante este desafío, Hercal explora alternativas, incluyendo la selección a nivel internacional y nacional, para identificar perfiles con conocimientos técnicos avanzados que resultan muy difíciles de encontrar en la proximidad de la sede central de la compañía.

De la misma opinión fue Jordi Matías, Corporate HR director de EPI Industries, quien comentó que han apostado por una diferenciación basada en la oferta de beneficios para atraer talento y en la estabilidad laboral de la compañía. De esta forma, consiguen llegar a un abanico más amplio de candidatos, sobre todo seniors, y convertir a sus propios trabajadores en embajadores de la marca, ya que su nivel de compromiso es alto y explican externamente el buen ambiente y las buenas condiciones que oferta la empresa.

Concienciar a los managers

También en Paack resaltan que su capacidad de atracción de talento es alta, como comentó Lucia Fedele, su People partner & Project manager. Ella se incorporó a la compañía para diseñar la estrategia de employer branding y considera que la clave del éxito ha sido formar y concienciar a los managers para que sean más flexibles en sus requisitos de contratación ante unos perfiles de operarios y mozos de almacén que tienen una alta rotación y que no necesitan una formación específica para acceder al puesto, por lo que a cada posición publicada se presentan cientos de candidatos y hay que saber seleccionar por competencias clave. Lucía Fedele abogó por un replanteamiento en los procesos de selección partiendo de que el candidato perfecto no existe, por lo que teniendo claro hacia dónde va la empresa y qué es lo realmente necesario en el candidato, es mucho más fácil encontrar lo que estás buscando. Algo en lo que se mostró de acuerdo Cristina Nogales, Chief People officer de Heura. Para ella, debemos preguntarnos cómo adaptarnos a esta transformación constante del mercado y la sociedad en la que vivimos en la que nunca dejamos de ser candidatos, en el sentido de que cada vez estamos más expuestos y abiertos a nuevas oportunidades, por lo que hay que crear una PVE que “llene” y adaptada a cada momento para que mientras estén en la compañía aporten lo mejor de sí mismos. Aquí, Ana Sánchez, de Etalentum, añadió que actualmente hay que ser realistas en la descripción de puestos y hacer un ejercicio de reflexión ante lo que necesitas y lo que puedes encontrar en el mercado.

Por su parte, Javier Richarte, director de RRHH de Daufood, explicó su caso particular, como responsable de personas para la marca Domino’s Pizza en diversos países de Europa, en donde el nivel de absentismo y rotación puede llegar a superar el 100 %. Ante esta realidad, han trabajado para reforzar su PVE para atraer candidatos y fidelizarlos, ofreciendo numerosas oportunidades de desarrollo que pueden ayudarles a crecer y ser dueños de su propia franquicia de la marca. Para él, cada mercado en el que están presentes tiene sus propias particularidades en cuanto a qué factores son más atractivos para el talento, pero coincidió en que RRHH debe ser quien abra los ojos a los managers en cuanto a los criterios para seleccionar al candidato ideal, que no tiene que ser un súper candidato, sino responder a las necesidades reales de la posición que va a ocupar.

Como conclusión, Maite Llopis, Senior advisor de Etalentum, señaló la importancia de la comunicación en los procesos de selección, como base de la transparencia y la coherencia ante el candidato.