Desayunos con Talento: Los beneficios, clave diferenciadora ante la transparencia retributiva

En un entorno laboral cada vez más exigente, las multinacionales se enfrentan a un reto complejo: ofrecer beneficios que realmente importen a sus empleados, sin perder de vista la sostenibilidad económica y las nuevas normativas y legislaciones que impactan de lleno en este ámbito. El informe de Aon “Estudio de Tendencias Globales de Beneficios 2025” recoge que en nuestro país, la traslación de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, queentrará en vigor en 2027 y que el Gobierno español debe empezar a implementar este verano, incluye los beneficios dentro del concepto de “retribución”, con los consecuentes cambios que deberán realizar las organizaciones. En este sentido, Jorge Herráiz, director de Talent Solutions de Aon, abrió la charla diciendo que las empresas españolas, en general, están bastante adelantadas en temas de transparencia, en una senda que comenzaron al crear sus planes de igualdad, pero el cambio viene dado por la forma en la que la nueva normativa europea contempla los beneficios. En su opinión, la normativa implicará, además, que las organizaciones deberán repensar su employer branding, ya que ante unos candidatos que tendrán acceso a conocer los paquetes retributivos de las compañías, estas tendrán que buscar diferenciarse poniendo énfasis en elementos de su cultura, su liderazgo, la progresión de carrera o los beneficios que pueden ofertar.

Esto obliga a las empresas a revisar no solo qué ofrecen, sino cómo lo comunican y algunas ya se han adelantado, como es el caso de Sanofi. Sonia Lecina, Rewards & Performance lead Iberia, explicaba que llevan tiempo trabajando en esta dirección y desde el 1 de abril harán públicos los rangos salariales tanto en ofertas para candidatos internas como en las externas. En este momento están formando a sus managers para que entiendan bien las políticas de compensación y asimilen que es parte de su función comunicarlas correctamente en las conversaciones con sus equipos; en esa formación están haciendo hincapié en la visión holística del paquete total de retribución: “Les recordamos que no es solo el salario, sino también el variable, el desarrollo de carrera, la conciliación, el reconocimiento…”. En su caso, los beneficios son para todos los empleados, sin diferenciar entre posiciones o funciones, con el objetivo de ofrecer aquello que cada profesional pueda necesitar en cada momento de su ciclo de vida.

En Uriach también van por delante con el objetivo de estar preparados para la nueva normativa. Anna Álvarez, su People Operations director, reconoció que están muy contentos por los resultados de la auditoría retributiva que han realizado, ya que la brecha ajustada ha arrojado un buen resultado, aunque deben seguir trabajando en el concepto de total reward. Alvarez explicó que su
paquete de beneficios también es para todos, aunque es difícil que en algunos casos concretos se ajusten a todos los perfiles, oficinas y delegados comerciales, o en los diferentes países en los que están presentes. Por eso, están trabajando para cubrir ese gap y ofrecer nuevos servicios que se adecuen a todos los perfiles estén dónde estén. Para ella, el buque insignia de los beneficios que ofrece Uriach, y así lo reconocen sus propios empleados, es la flexibilidad, ya que la confianza es total y cada uno puede autogestionarse el tiempo como desee, con el foco puesto en la consecución de objetivos y resultados.

Un caso similar es el de Allianz, según comentó Melisa Cravero, su Compensation & Benefits expert. Su paquete de beneficios también tiene cuatro pilares, con un importante hincapié en la flexibilidad. Para llegar a todos los empleados han hecho un gran esfuerzo en comunicación interna y en garantizar la accesibilidad a cualquiera de ellos, sin distinción de categorías. Allianz ha trabajado también para ponerse al día en la transparencia retributiva y han implementado una plataforma de Total Compensation, que muestra al empleado todo lo que tiene a su disposición y su valor monetario, que puede funcionar como un elemento de fidelización cuando una oferta externa llame a su puerta. Ahora, su foco dentro de la transparencia retributiva está en potenciar la parte de desarrollo para que cada profesional pueda conocer cuál puede ser su journey en la casa, y sepa cómo puede seguir avanzando en su carrera en la compañía.

Por su parte, Esther Comabella, head of Human Resources EMEA de Renishaw, contó en su intervención que están empezando a trabajar en la estructura de puestos, niveles y franjas salariales para cada rango y posición, de manera que cada profesional pueda saber cuál es la suya dependiendo de su estatus en la compañía. Para ello, han hecho mucho benchmarking para conocer el posicionamiento de la empresa en el mercado, y reforzado la comunicación interna para llegar a todos en una compañía con profesionales en diferentes países y localizaciones, algo que marca qué pueden ofrecer y dónde, ya que las legislaciones locales también impactan en qué aspectos o servicios pueden ofrecer en cada país. Ante esta situación, están estableciendo un mínimo común denominador que sea igual en todas sus sedes y a partir de ahí, donde sea posible, mejorar el paquete con beneficios que se adecuen a las necesidades de la plantilla. Por otro lado, ante la normativa de transparencia retributiva, están trabajando en para entender el gap en la parte de salario fijo, en donde los resultados son bastante positivos, pero deben seguir mejorando.

En Carburos Metálicos, parte del grupo Air Products, cuentan con una estrategia global de beneficios. Paula Jiménez, su head of HR Southern Europe, aseguró que la parte de rangos salariales y beneficios la tienen estructurada, sin distinción entre los diferentes colectivos de empleados, aunque con ciertos matices por país que responden a las necesidades del mercado laboral local. En Europa, Carburos Metálicos (España) actúa como referente para el grupo, y muchas de sus iniciativas sirven de impulso para otros países, aseguró Jiménez. Uno de los principales desafíos, en su opinión, es visibilizar el valor económico de los beneficios sociales que no forman parte directa del salario, como las oportunidades de desarrollo profesional o la flexibilidad. A esto se suma el reto de promover la movilidad laboral internacional entre las distintas filiales y negocios del grupo, lo que exige un mayor esfuerzo en comunicación y en la preparación de los líderes.

Para Jiménez, es clave que el liderazgo sea capaz de transmitir que la compensación total va mucho más allá del salario fijo.

Sara Moreno, Associate Relations manager de Mars, coincidió con las afirmaciones de Paula Jiménez. Como empresa multinacional, cuentan con un equipo global de Rewards encargado de posicionar a Mars en el mercado de talento, tanto en materia de compensación y salarios como en beneficios. Luego, cada país adapta las directrices al ámbito local. Mars se rige por un sistema meritocrático, por lo que ven clave fomentar la transparencia y garantizar que sus asociados –como denominan a sus profesionales– dispongan de toda la información para conocer su posición retributiva en su categoría profesional y las herramientas disponibles para su progresión salarial. Esta transparencia constituye, según reconoció, un elemento de gran valor para el desarrollo interno del talento. En cuanto a beneficios, la compañía avanza hacia modelos de plataformas flexibles, lo que permite ofrecer a sus asociados la posibilidad de elegir aquellas opciones que mejor se ajusten a su momento vital; un aspecto fundamental para dar respuesta a las necesidades de todas las generaciones.

Aquí se introdujo de nuevo la problemática de cómo tangibilizar o monetizar algunos beneficios como el desarrollo o la flexibilidad para poder mostrar al empleado lo que la compañía está invirtiendo en su bienestar integral, sobre todo cuando después de un tiempo, los beneficios se aceptan como una “obligación” que tiene la compañía con sus empleados.

En este punto, Jorge Herráiz, de Aon, comentó que las empresas deben tener en cuenta la percepción que los empleados tienen de esos beneficios, y más en un momento como el actual en el que conviven en las organizaciones hasta cuatro generaciones diferentes. Para él, son cosas muy diferentes la valoración y la percepción que de ese valor tienen las personas, a lo que Sara Moreno, de Mars, replicó que para equiparar valor y percepción hay que aplicar una gran flexibilidad en los paquetes de beneficios, y así cada profesional puede decidir a cuál quiere dedicar un mayor importe dependiendo del valor que le otorgue personalmente.

Y Paula Jiménez, de Carburos Metálicos, explicó que están analizando cómo abordar el enfoque de los beneficios para que resulten realmente atractivos para los diferentes perfiles de la organización. En este sentido, señaló que el “café para todos” no siempre responde a las expectativas ni a las necesidades de todas las personas, especialmente en un contexto en el que las empresas buscan atraer y fidelizar talento. Por ello, subrayó la importancia de reflexionar sobre la cultura de la compañía y sobre cómo se quiere trasladar esa cultura al ámbito de los beneficios, explorando fórmulas más alineadas con los distintos momentos vitales y profesionales.

Como resumen, la normativa europea de transparencia retributiva está ayudando a las empresas a hacer un ejercicio para conocer dónde está su brecha y cómo ponerle remedio, a buscar cómo diferenciarse en un mercado cada vez más competitivo en el que los salarios serán públicos internamente y, en muchos casos, externamente debido a las ofertas de empleo. Esto provocará que sean aspectos como los beneficios, que vienen marcados por la cultura, por qué tipo de empresa quiero ser para mis profesionales, los que se lleven el gato al agua en relación al talento. Y eso a pesar de que, como afirmó Jordi Jiménez, director de Desarrollo de Nuevo Negocio de Aon, España es uno de los países que el que hay más tabús a la hora de hablar de salarios entre compañeros, algo que no ocurre en países de cultura anglosajona, y que la nueva normativa quizá contribuya a cambiar.