Los paquetes de beneficios se adaptan al teletrabajo

La digitalización del trabajo impulsada por la pandemia ha obligado a reorientar los paquetes de beneficios y la retribución flexible de las empresas. En general, la flexibilidad y la personalización son las máximas prioridades, así como una oferta competitiva en el mercado sectorial, que derive en atractivo para la retención y atracción del talento. La experiencia demuestra que cada empleado, según su momento vital, prioriza unos beneficios u otros, de modo que el catálogo ha de ser lo más extenso y variado posible para abarcar un amplio rango de necesidades. Si nos referimos estrictamente a retribución flexible, la legalidad la limita al 30 % del salario bruto, pero muchas compañías van más allá y plantean un paquete de beneficios ampliado, mediante aportaciones corporativas o copago. Las encuestas periódicas a los empleados son una de las mejores opciones a la hora de definir qué aspectos incluir o mejorar en el paquete, adaptándose a las circunstancias de cada momento.

Mientras que durante la pandemia se redujo la demanda de determinados productos, como los vales de comida, los cheques guardería o los bonos de transporte, ahora se percibe un repunte, que aún así está lejos de alcanzar los niveles previos. El teletrabajo y el trabajo híbrido marcan la diferencia, apareciendo con fuerza las ayudas para adaptar el puesto de trabajo en el domicilio, los descuentos en compras, el renting de vehículos, acuerdos con entidades bancarias para ofrecer servicios financieros con condiciones preferentes, apoyo a la formación… En algunos casos, se trata de beneficios con copago y responden a la voluntariedad del empleado. En otros, se ofrecen a toda la plantilla por igual o bien se limitan a determinadas posiciones. La transparencia, la diversidad de la oferta y una buena comunicación son claves para el éxito de estas iniciativas.

La retribución flexible, por su parte, mantiene un buen atractivo, dado que comporta un ahorro importante al estar exenta de tributación. Esta fórmula deriva, por lo tanto, en una mejora indirecta de la retribución, sin necesidad de que las empresas realicen subidas salariales. Por ello, el contexto económico de inflación, cercana a los dos dígitos y acompañada de una subida generalizada de los costes empresariales, podría dar un impulso importante a este método. De igual modo, los empleadores buscan replantear sus programas de beneficios en respuesta a otros factores laborales, desde el agotamiento pospandémico hasta la falta de talento en determinadas posiciones, la creciente demanda de especialidades tecnológicas o las expectativas de carrera de las nuevas generaciones.

“El salario flexible podría experimentar un espaldarazo en el actual contexto inflacionista, dado que permite aumentar de manera indirecta la retribución”

Según el informe ‘Tendencias en beneficios para empleados 2022’ de la consultora Cobee, un 5,4 % de los trabajadores consideran la compensión en especie como el aspecto más importante para sentirse a gusto en sus empresas (dejando de lado el salario). Por encima de la retribución flexible, la mayoría de los empleados (34,5 % de las respuestas) valora, sobre todo, el ambiente laboral y la cultura de la empresa, pero, prácticamente con el mismo peso, el 34,4 % prefiere la flexibilidad horaria y las facilidades para la conciliación. En la base de todo ello, varios must have sin los cuales lo demás pierde sentido: sueldo digno, vacaciones, horario respetado, seguridad, bienestar físico y mental... Los datos que maneja esta empresa revelan que, en España, solamente el 34,1 % de los empleados cuenta con algún beneficio en su paquete de compensación, llegando hasta el 63 % en el sector de seguros y finanzas, pero bajando al 27,7 % en el de los servicios. Y, sin embargo, el 83 % de los encuestados opina que, con un plan de beneficios, sus empresas demostrarían que les preocupa el bienestar de los empleados. Este estudio también revela cierta complejidad a la hora de entender en qué consiste el salario flexible: un 12,5 % de los encuestados desconoce el tipo de compensaciones que les ofrece su empresa. Por tipología, según Cobee, las más frecuentes son el seguro de salud (48,4 %), la formación (46 %), las ayudas para comer fuera de casa (37 %) y para transporte (24,2 %) y los planes de pensiones (22,9 %), siendo esta última una de las tipologías que más peldaños asciende en el ranking año tras año.

Por su parte, el Estudio General de Compensación Total Mercer 2021 reveló, tras analizar las prácticas y políticas retributivas de 500 compañías y 3.879 puestos heterogéneos en función y responsabilidades, que el 95 % de las empresas contaba con un plan de incentivos a corto plazo para todos sus empleados, pasando del 50,7 % al 55,8 % la elegibilidad en los incentivos a largo plazo. Algunos de los beneficios más ofrecidos a toda la plantilla son el seguro de vida (76,4 %), el seguro médico (73,6 %) y la ayuda para comida (70,4 %), mientras que se consolidan al alza el cheque transporte (62 %) y las aportaciones para guardería (en torno al 15 %). La elegibilidad de vehículo de empresa es uno de los principales beneficios ofrecidos a la alta dirección, mandos intermedios y fuerza de ventas, con un 87,2 %, siendo las necesidades del puesto y el nivel profesional los criterios de concesión principales y el renting la fórmula de uso más habitual.

El teletrabajo ha comportado también una adaptación de ciertos conceptos clásicos: por ejemplo, la empresa proveedora Endenred ha incorporado a su propuesta de cheques restaurante la comida a domicilio. Con ello, da respuesta a la transformación de la casa en la oficina de muchísimas personas, ya sea de modo permanente o en combinación con la presencialidad en la sede de las empresas. Por otro lado, en un contexto de crisis climática y energética, las ayudas para transporte público cobran, si cabe, mayor sentido. En todos los casos, los expertos coinciden: los beneficios y las mejoras retributivas tienen un impacto esencial en la diferenciación de las compañías e inciden directamente en el atractivo reclutador y en una baja rotación de personal.

Curiosamente, existen diferencias importantes en el paquete de beneficios que ofrecen las empresas dependiendo del sector al que pertenezcan. Es lo que revela el estudio de Remuneración 2022 de la consultora Michael Page, realizado a partir de los más de 5.000 procesos de selección cerrados y las 85.000 entrevistas realizadas durante 2021 por sus consultores. Los resultados detallan que los sectores comercial, digital, de sostenibilidad y de recursos humanos son los más generosos en opciones, incluyendo desde seguro médico a flexibilidad y teletrabajo, cheques restaurante y de guardería, ayudas para transporte, planes de pensiones, formación, planes de carrera e incluso frutas frescas disponibles en la oficina. Si se trabaja en el sector seguros, es muy probable que en el paquete se incluyan productos aseguradores de vida y accidente. La formación en idiomas y las cuotas para centros deportivos pierden fuelle y aparecen, según este informe, solo en unos pocos sectores. Como contrapunto, algunas empresas, sobre todo del ámbito tecnológico y digital, ofrecen suscripciones a plataformas de entretenimiento. Y, en el extremo contrario, los sectores que brindan menores paquetes de beneficios a sus empleados son los de compras, logística, finanzas e ingenierías. En algunos casos, la oferta se limita a teletrabajo y flexibilidad horaria y choca de lleno con las expectativas, en alza, que manifiestan los propios empleados.

Salario flexible y mucho más

La larga pandemia y una mayor digitalización de las relaciones laborales han supuesto, en los dos últimos años, un cambio importante en las prioridades de los empleados, que necesariamente ha modificado las propuestas de beneficios de las empresas. En la compañía Cepsa, por ejemplo, se redujeron las solicitudes de productos flexibles como los cheques guardería o transporte y, en cambio, crecieron las peticiones de atención social, ayudas psicológicas, asistencia a la dependencia o apoyo en las gestiones administrativas. Los beneficios flexibles con que contaban muchos de los empleados, como los vales de comida, fueron compensados en la nómina. A día de hoy, en una situación sanitaria estabilizada y con una progresiva vuelta a la normalidad, las necesidades de las personas, la estrategia global de la compañía y la evolución del mercado siguen siendo las variables que conforman la propuesta de salario flexible. “Nuestra tendencia es hacia la flexibilidad plena, barajando fórmulas como la ‘bolsa flex’ para poner a disposición de los empleados una oferta competitiva y personalizable. Adaptamos productos como descuentos en compras, renting de vehículos o acuerdos con entidades bancarias para cubrir las diferentes necesidades en función de la etapa vital y laboral en la que se encuentren”, explica Raquel del Pie García, responsable de Beneficios de Cepsa. Todos estos productos están a disposición del empleado en la plataforma digital ‘Mi’, accesible a través de móvil. De hecho, la digitalización también ha llegado, en mayor o menor grado según las empresas, a prácticamente todos los productos del salario flexible: un ejemplo muy ilustrativo es la sustitución de los míticos cheques restaurante en papel por su versión integrada en los teléfonos móviles, donde se pueden consultar saldos, movimientos, localizar establecimientos y realizar pedidos a domicilio. En Cepsa, solamente un 5 % de los bonos siguen siendo físicos.

La empresa Heineken pone a disposición de toda la plantilla una bolsa corporativa, mediante la cual asigna a cada empleado un importe dinerario fijado en función de la posición que ocupa, que se puede destinar a los beneficios que mejor se adapten a sus circunstancias personales y familiares. Además de esta opción, pueden voluntariamente dedicar parte de su salario bruto a una bolsa flexible, dotada según los límites legales establecidos, para comprar productos y servicios con ventajas fiscales, optimizando de este modo su retribución. Cada año, el equipo de Rewards trabaja en la renovación de estos beneficios flexibles, elaborando una propuesta que tiene en cuenta las nuevas tendencias del mercado y la propia demanda de los empleados. “Estamos en constante evolución, siempre cuidando la mejor combinación de los elementos retributivos para ofrecer una óptimas condiciones”, asegura Sara Alfonso, Rewards manager de Heineken España. De hecho, diferentes encuestas realizadas a los trabajadores han revelado que crece la demanda de retribución flexible como forma de optimizar el salario, así como la petición de una mayor oferta en la selección de beneficios donde destinar sus bolsas corporativa y flexible. Este 2022, se ha flexibilizado aún más el paquete retributivo para poder llegar a todos los colectivos, ofreciendo, por ejemplo, la posibilidad de destinar el total o parte de la bolsa corporativa a necesidades específicas, como tratamientos de fertilidad o congelación de óvulos. “Siendo flexibles y entendiendo la diversidad de nuestras personas, tendremos el paquete retributivo que mejor se adapta a cada una de ellas, de manera inclusiva”, concluye Sara Alfonso, quien asegura que las diferencias en las elecciones de los trabajadores proceden más de su momento vital que del colectivo al cual pertenecen.

“El teletrabajo y la pandemia han dado un vuelco a ciertos conceptos clásicos: los cheques restaurante ya no son en papel, sino digitales, e incorporan la comida a domicilio”

El modelo de salario flexible de BBVA apuesta por la personalización del paquete de compensación de cada empleado, atendiendo a sus necesidades y circunstancias personales y teniendo en cuenta las ventajas que reporta esta fórmula desde el punto de vista fiscal y de mejora del paquete compensatorio. “El empleado puede obtener servicios a un precio que, de forma individual, serían inaccesibles”, afirma David Carrasco, responsable global de Beneficios y Pensiones en BBVA. En la definición de esta oferta intervienen muchas áreas del Grupo, constituyéndose en un elemento capital de la propuesta de valor para los empleados. “Las prioridades de la plantilla en el corto plazo siguen vinculadas a la flexibilidad, a la atención a la salud de manera holística y a todo lo que tiene que ver con el bienestar de las personas, desde la práctica de actividad física a la mejora de las ayudas alimentarias y la profundización en dietas saludables”.

Por su parte, la compañía Accenture ofrece todos los productos contemplados por la legislación dentro de su programa de retribución flexible, dirigido al 100% del colectivo de trabajadores. “La directriz siempre es la ley, siendo muy ágiles en incluir nuevos productos si así aparecieran”, asegura Maria José Sobrinos, directora de RRHH de Accenture en España, Portugal e Israel. Pero, además, esta empresa propone un programa de compra de acciones con descuento, dirigido también a todos los empleados, como una herramienta de ahorro que potencia la retención en la compañía. “De cara al futuro, estamos constantemente analizando las tendencias de mercado, tanto nacionales como las que podemos importar de nuestra experiencia como empresa global, con el objetivo de mejorar de forma continua la propuesta de valor”. Accenture está poniendo el foco en temas como la salud financiera, el fomento de la formación, para mantener a los profesionales como ‘relevantes’ de forma constante, y el bienestar y la salud mental, con la aportación de equipos de soporte para el cuidado de las personas. “Lo deseable es proporcionar un abanico de posibilidades para que cada persona, en función de su momento personal y profesional, sus aspiraciones y sus preferencias, pueda elegir qué es lo que mejor se adapta a sus deseos”, concluye Maria José Sobrinos.

Bauhaus, por su parte, incorporó hace años un sistema de retribución flexible que ha ido sumando diferentes servicios a demanda de los trabajadores, desde el seguro médico al cheque restaurante y la formación. En breve, se sumarán la tarjeta de transporte y los cheques guardería, después de que la encuesta ‘¿Nos ayudas a mejorar?’ revelase que eran dos de las demandas más recurrentes. “Es imprescindible poner en valor el proyecto de empresa, de modo diferencial y con argumentos sólidos, porque tanto candidatos como colaboradores nos lo exigen así. El salario emocional cobra mayor protagonismo y tenemos que ser capaces de incorporar beneficios que satisfagan a los diferentes colectivos”, dice Lola Vilches, responsable de RRHH de Bauhaus España. “Mientras los perfiles más jóvenes nos solicitan un plan de carrera, los profesionales senior necesitan actualizar su competencias digitales. Ambos colectivos piden retribución flexible y medidas para flexibilizar sus horarios”, añade.

La flexibilidad, en la cima de las preferencias de los empleados

La mayoría de empresas citan el teletrabajo, el trabajo híbrido y la flexibilidad de horarios de entrada y salida como figuras clave en las demandas de los trabajadores dentro del paquete de beneficios. De manera prácticamente transversal y casi sin diferencias generacionales, se alzan en la mejora más solicitada por los trabajadores de todos los sectores. La compañía BBVA ha sido pionera en este aspecto y ha adoptado uno de los esquemas más avanzados en cuanto a su uso: la plantilla puede desarrollar en remoto hasta un 40 % de su tiempo de trabajo, al margen de equipos que, por su propia naturaleza, requieren presencialidad o, al contrario, pueden trabajar al 100% de forma remota. “Este esquema ha reforzado la flexibilidad que ya existía en cuanto a horarios”, dice David Carrasco. En este caso, los empleados reciben en nómina una compensación por trabajo remoto, además de dotárseles de equipos para la realización de su actividad desde el domicilio.

Después de la pandemia, la oferta de beneficios de Accenture también ha incorporado ayudas económicas para el trabajo remoto y ha ampliado el catálogo de medidas de flexibilidad y retribución flexible. Tras los bonos iniciales de apoyo al teletrabajo, se ha establecido una ayuda mensual para todos los empleados que desarrollen sus tareas en este régimen. “Hemos añadido esquemas de flexibilidad y estamos poniendo el foco en la salud de los profesionales, con programas dirigidos a su bienestar físico y mental”, explica Maria José Sobrinos, quien considera que, “en una compañía con más de 15.000 profesionales, la diversidad es tal que es difícil establecer una única línea de segmentación. Cada vez más, vemos que la flexibilidad es algo que todos los profesionales quieren, independientemente de su situación familiar concreta”.

En Bauhaus, Lola Vilches considera que el modelo híbrido para todo el personal de oficinas “nos ha convertido en una organización más competitiva y atractiva para los profesionales. Se ha incorporado a nuestro paquete de beneficios y, sin duda, los colaboradores lo valoran como muy importante”. Y en Heineken se ha cocreado junto a los trabajadores un modelo de smart working que busca incrementar el bienestar y la conciliación. Como resultado del proceso, cada persona dispone de 64 horas de teletrabajo mensuales que puede distribuir como mejor se adapten a las necesidades personales y del negocio. Además, en periodos vacacionales, Semana Santa, verano y navidad, se amplía la posibilidad de teletrabajar hasta el 100 % de la jornada, aumentando la flexibilidad para aquellos perfiles que más lo demandan, desde casa o desde cualquier otra ciudad.