Desayunos con Talento: Bienestar financiero en la jubilación: cómo concienciar al empleado

Partiendo de que el wellness financiero de los empleados es un aspecto que debe estar integrado en las políticas que velan por la salud integral de los mismos, Valeria Mora, South West Europe Total Rewards lead de Pepsico, explicó que en su compañía cada vez hacen más hincapié en los programas a medida de los diferentes colectivos. Para ella, esta materia es parte de la responsabilidad social de la empresa, sobre todo aquella que se centra en formar y concienciar a sus profesionales sobre la necesidad de prever el futuro y la calidad de vida que tendrán cuando se jubilen. Por ello, con la ayuda de partners externos, han organizado un programa de cultura financiera que ayuda a aquellos empleados que lo solicitan a planificar y conocer qué instrumentos financieros de ahorro son más adecuados para su perfil. Y es que cada colectivo, y cada profesional dentro del mismo, es único, al igual que sus necesidades, como destacó Esther Oliver, head of HR Services, Administration, Payroll, Compensation & Benefits de Lidl, quien comentó que en su organización están dando los primeros pasos en este sentido. En Lidl, cuentan con una enorme variedad de perfiles, siendo el colectivo más numeroso el de profesionales de primera línea, que son, en su opinión, los que más necesitan esta formación e información sobre cómo conjugar las necesidades del ahora con las del futuro para asegurar su bienestar financiero. En este sentido, Oliver aseguró que están partiendo de la realidad de cada persona para ver cómo pueden ayudar teniendo en cuenta sus circunstancias personales y profesionales y el margen de maniobra que les permite la legislación española en este ámbito. En su opinión, para que un profesional se plantee la posibilidad de dedicar parte de su salario al ahorro con vistas al futuro es necesario que tenga cubiertas sus necesidades básicas personales y familiares.

Sus palabras fueron recogidas por Valeria Mora, que recalcó que en Pepsico tienen clara esa necesidad y buscan cualquier oportunidad para llevar esta información a todos en la compañía, una lluvia fina y continuada para que sean conscientes de que es importante tener en cuenta el futuro, aunque reconoció que hay colectivos que están dispersos por la geografía, lejos de los headquarters, a los que es más difícil alcanzar con éxito, por lo que organizan acciones a medida. En este sentido, Juan Marina, head of Nationale-Nederlanden Employee Benefits, recordó que se está ultimando el nuevo marco legal y fiscal de los productos de ahorro de cara a la jubilación, e incluso terminando de aclarar el funcionamiento futuro del propio sistema de pensiones público y todo parece indicar que se acabará produciendo una reducción de la tasa de reemplazo; por ello, el papel de las empresas y de los propios individuos es clave para conseguir el bienestar financiero cuando dejen de estar en activo profesionalmente.

Por su parte, Carme Guillén, manager de Compensación y Beneficios de Daba Distribuidor Exclusivo Nespresso, puso sobre la mesa la cuestión de cómo concienciar a los perfiles más jóvenes, que no ven la necesidad de comenzar a ahorrar para el futuro con el uso de instrumentos financieros que tienen un recorrido a largo plazo, un comportamiento que casa con su necesidad de inmediatez, un rasgo inherente a las nuevas generaciones. En este punto, Cecilia Morillo, HR director Consumer Goods de Essity, declaró que es imprescindible que estos colectivos más juniors realicen un cambio de mindset y empiecen a pensar en su bienestar financiero de cara al futuro como pasa en otros países. Según Morillo, para lograr este cambio de mentalidad, las empresas tienen un papel clave como fuente de formación e información para sus plantillas, explicando qué instrumentos tienen al alcance, cómo funcionan y cómo repercutirán en su bolsillo cuando llegue el momento de jubilarse. Juan Marina, de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, explicó en este momento de la charla algunas de las conclusiones del barómetro que realizan respecto del conocimiento que los empleados tienen sobre este tipo de herramientas financieras y que no son halagüeñas: el 56 % de los encuestados considera que, para mantener su nivel de ingresos tras la jubilación, será necesario complementar la pensión de jubilación con un producto de ahorro privado, y solo el 12 % reconoce que sus ingresos se verán poco afectados si se limitan exclusivamente a la prestación pública. Además, entre los que no tienen ningún producto de ahorro contratado, el 34 % apunta a una falta de planificación como principal motivo para no dar el paso. También mencionan la carencia de recursos económicos (37 %) y la lejanía temporal (14 %) como razones a la no contratación de productos de ahorro complementarios a la pensión pública. Entre los empleados que ya tienen un plan de ahorro a través de su empresa, los que disfrutan de un seguro de ahorro colectivo son los que se declaran más satisfechos con el mismo (77,5 %), seguidos de los que participan de un Plan de Pensiones de Empleo (60 %) y de los que tienen un Plan de Previsión Social Empresarial (55 %).

Sin embargo, los resultados del estudio demuestran que los beneficios de estos planes de ahorro son muy poco conocidos por los empleados ya que el 82 % de ellos admite no saber cuáles son las ventajas de estos productos. Por ello, como aseguró Cecilia Morillo, de Essity, es necesario que desde las empresas se ofrezca ayuda para mejorar este conocimiento que redundará en una mejor calidad de vida de los empleados en el futuro y también en una mejor situación para las propias empresas, porque, si la situación no cambia, las cotizaciones a la Seguridad Social acabarán incrementándose para intentar hacer sostenible el sistema público de pensiones. Y Mikel Maylin, director Comercial de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, destacó que, según los datos de su barómetro, los empleados agradecen y valoran esta información, aunque reconoció que lo hacen en mayor grado los más seniors que los juniors. Y Morillo aportó en este sentido que ya no vale el café para todos, sino que hay que ofrecer soluciones diferienciadas y la comunicación debe ser sensible y mostrar que la compañía se preocupa y tiene en cuenta a cada persona. Porque, como destacó Carme Guillen, de Daba Distribuidor Exclusivo Nespresso, es importante que puedan elegir y cambiar según sus circunstancias varíen, ya sea –como apuntó Elisabet Carrillo, HR Analytics de DABA Distribuidor Exclusivo Nespresso– su salario o su situación familiar/personal. Carrillo destacó que las empresas tienen como reto poder buscar y poner en marcha nuevos programas e instrumentos que se adecúen a estas necesidades diferentes, porque no es lo mismo un profesional de oficina que uno que está de cara al público o uno que trabaja en una planta de fabricación, por lo que deberían poder elegir entre un abanico de soluciones lo más amplio posible.

Sobre este interés de los profesionales sobre el ahorro de cara a su jubilación, Juan Marina apuntó que la pandemia que hemos vivido ha sido un revulsivo que ha ayudado a despertar e intensificar ese interés, algo a lo que también ha contribuido que las charlas informativas que su organización ofrece a las plantillas de sus clientes se hayan pasado en muchos casos al formato digital, lo que permite una mayor facilidad de acceso. En su caso, destaca que suelen ser los aspectos fiscales y las condiciones y posibles riesgos asociados a estos productos los que generan mayores dudas en estas charlas, por lo que su labor, como comentó Mikel Maylin, se centra en asesorar a cada empresa y persona sobre los instrumentos más adecuados y beneficiosos en cada caso.
Otro tema que surgió en esta mesa redonda fue si este tipo de beneficios que pueden ofrecer las compañías son un elemento decisivo o no en su employer branding. En este sentido, Elisabet Carrillo, de DABA Distribuidor Exclusivo Nespresso, aseguró que sí es un aspecto que preguntan los candidatos y que en su organización consideran que es clave para atraer talento, ya que, como subrayó Juan Marina, de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, los sistemas de previsión mejoran la marca empleadora y fidelizan al talento, que siente que la organización se preocupa por las personas no solo en el momento en que están vinculadas a ella, sino de cara al futuro.