Desayunos con Talento: Las claves del wellbeing en la organización

La transformación organizacional, que aplica a procesos, cultura e incluso valores es una constante en un mundo en el que todo pasa a velocidad de vértigo. La pandemia implicó un parón que puso sobre la mesa la importancia real de la persona y de su salud integral y provocó que las políticas relacionadas con ella se potenciaran y se han creado amplios abanicos de ofertas que van desde programas de ejercicio, consejos de nutrición o apoyo psicológico hasta talleres de formación financiera para planificar la jubilación. Y cada mes surge un nuevo servicio o programa que quiere dar respuesta a las necesidades de las personas en plantilla, con edades y momentos vitales muy diferentes.

En este sentido, Susana Cortés, directora de Personas de Novartis, comentó la importancia de poner en valor lo que la compañía ofrece y tomar el pulso de la organización para conocer cómo perciben y entienden los empleados toda esta oferta. Para ella, hay que tener muy claro qué se ofrece, a quién y para qué, y saber que no todos entendemos el bienestar de la misma manera. En este sentido, Heidi Van de Woestyne, directora de Personas en Sanofi Iberia, destacó que la oferta es tan amplia que el profesional puede sentirse abrumado y no ser consciente de todo lo que tiene a su alcance, por lo que es un reto para la función de Personas comunicar bien y poner en valor estos beneficios. Van de Woestyne resaltó que hay que ser conscientes de que el concepto de wellbeing implica un trabajo profundo de conocimiento de uno mismo, y para poder realizar esta instrospección es muy importante que la empresa ofrezca un entorno seguro psicológicamente, en el que cada persona se sienta libre de ser ella misma y de comunicar sus intereses y preferencias, tal y como están haciendo en Sanofi.

Por su parte, Cristina García Brunet, directora de RRHH de Grupo Freixenet, recordó que el bienestar está muy ligado a la cultura corporativa y al sentido de pertenencia, por lo que han adoptado una visión holística. Puso como ejemplo el paso que han dado en el grupo para tener diferentes iniciativas vinculadas a la salud para que tuvieran un hilo conductor y un impacto positivo deseado en toda la organización, por lo que decidieron establecer un programa que contemplase hábitos, salud física y emocional, así como retos corporativos saludables. Además, una app permite acceder desde cualquier lugar y momemto a las iniciativas en marcha. García Brunet considera que el éxito del programa radica en escuchar muy bien lo que pedían y necesitaban las personas en Freixenet. Más allá del Programa de Salud y Bienestar, se han creado equipos de cultura locales, diversos en cuanto a los perfiles que los componen, empoderados y a los que que RRHH acompaña para que sean capaces de realizar un despliegue en sus grupos de influencia, llegando así a toda la compañía y recogiendo iniciativas que impulsen el bienestar de las personas a través de los siguientes pilares: empoderamiento, curiosidad y aprendizaje, orientación al consumidor y celebrar la vida.

También en Nestlé ofrecen un amplio abanico de iniciativas para el cuidado de la salud, tal y como expuso la doctora Thaïs Giménez, responsable de su Servicio Médico. En su opinión, con una plantilla tan diversa, la clave es arriesgarse y probar y analizar el impacto de cada iniciativa y el grado de satisfacción de las personas con ella. Para ello, asegura, es importante tener presentes las necesidades concretas de cada colectivo y así ofrecer opciones personalizadas y, a su vez, mantener la identidad de la compañía. La doctora Giménez se mostró convencida de la importancia de la salud emocional y psicológica, ya que puede afectar a cualquiera en la organización. De ahí que estén implementando cursos y charlas con psicólogos clínicos especializados para, en función de los perfiles, fomentar la comunicación asertiva, la resiliencia o la recarga de la batería emocional, entre otros aspectos.

Personalización

Esta personalización de los beneficios al alcance de las plantillas fue también resaltada por el director de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, Juan Marina, quien comentó que hay grandes diferencias relacionadas con el tamaño de las empresas, ya que las más grandes tienen un largo catálogo de iniciativas mientras que las medianas y pequeñas, aunque se muestran partidarias de ponerlas en marcha, no acaban de despegar en este ámbito. Señaló que los sistemas de ahorro a la jubilación de los empleados son un elemento de atracción de talento y fidelización muy importantes,ya que ocho de cada diez empleados los tienen en cuenta a la hora de elegir su póximo trabajo, por lo que RRHH debería “reforzar su apuesta” para conseguir implementarlos, más en un momento en el que la rotación de profesionales se ha intensificado en el mercado laboral. Marina reconoció, asimismo, el trabajo innovador que realizan las grandes corporaciones en relación con estos beneficios ya que conocen su impacto en la experiencia de empleado y de candidato, algo en lo que Thaïs Giménez coincidió. No obstante, y además de los beneficios que se pueden ofrecer para atraer a los perfiles más buscados y fidelizarlos, quiso destacar la importancia de conectarlos con la cultura corporativa de la empresa, que realmente se sientan parte de esta y conecten con sus valores o, como añadió Heidi Van de Woestyne, de Sanofi, con el propósito. Aquí, Susana Cortés, de Novartis, consideró que este es uno de los retos que RRHH tiene por delante, sobre todo con las nuevas generaciones, que tienen una concepción del trabajo diferente a la de los profesionales más séniors que se ha agudizado en los últimos tres años. Cortés recomendó en este sentido apostar por la transparencia y la comunicación interna, profundizar en las conversaciones de valor que lleven a un mejor conocimiento de cada persona.

Un paquete de beneficios que integre aspectos relacionados con la salud física, emocional y financiera es un elemento que atrae y fideliza talento

En este sentido, Mikel Maylin, el director Comercial de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, aseguró que, ante las convulsiones que han padecido empresas y mercados en los últimos tiempos, hay que hacer un análisis de cómo las prioridades de cada generación han cambiado. Desde su experiencia, aseguró que la crisis sanitaria y la situación económica, agudizada por la inflación y el conflicto bélico en Ucrania, han provocado que las personas más séniors busquen una mayor seguridad y se interesen más por su bienestar financiero de cara a la jubilación, mientras que las más júnior son menos previsoras y buscan beneficios que se disfrutan más en el corto plazo.

Y para guiarles en ese camino que se marcan, la organización debe conocer a fondo a sus personas, algo que, según puso de manifiesto Heidi Van de Woestyne, de Sanofi, recae en el papel de los managers como líderes de equipo, a los que hay que formar para que sepan comunicar y sean transmisores a sus equipos de las diferentes iniciativas y programas en marcha en la compañía, no dejando solo en manos de RRHH este papel. Así lo hacen en Sorigué, tal como resaltó Jordi Rodríguez, director de Talento, Organización y Compensación de este grupo empresarial que tiene su origen en la producción de áridos y tratamiento de asfalto y que es referente en el sector de la construcción, servicios a la ciudad o el ciclo del agua, quien apoyó la afirmación de la directiva de Sanofi y reflexionó sobre la importancia de dar herramientas a esos managers para que sean la correa de transmisión entre sus equipos y la organización.

Con alrededor de 5.000 personas en plantilla de perfiles muy diversos, han hecho hincapié en los “básicos” relativos a desarrollo, conciliación, retribución…, y a partir de ahí han ido construyendo un paquete de beneficios lo más personalizado posible. Para él, esta apuesta por los higiénicos es lo que contribuye a crear un buen clima laboral y una elevada satisfacción de los profesionales e impacta en el orgullo de pertenencia y en que la gente tenga el ADN Sorigué. Todo esto es clave en la valoración del wellbeing organizativo.