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Desayunos con Talento: La gestión de expectativas, la clave de los procesos de expatriación

Desayuno con Talento

La movilidad internacional ha cambiado mucho. En un mundo globalizado, en el que las empresas se lanzan a conquistar nuevos  mercados, la evolución de los modelos de trabajo marcados por la flexibilidad y la actualización de las normativas fiscales y laborales han impactado en la forma en la que se conciben estas políticas de movilidad en las organizaciones. En este Desayuno con Talento titulado “Retos de la movilidad internacional: impacto para las empresas en España”, patrocinado por BRS Global Mobility, charlamos con directivos de Banco Sabadell, BASF, Equatorial Coca-Cola Bottling Company, Esteve, Lidl, Veolia y Zurich sobre cómo son sus procesos y cómo la gestión de expectativas es la clave para que la experiencia sea buena para ambas partes.

Uno de los primeros factores relacionados con la expatriación que surgió en la conversación fue el de los presupuestos asignados y el tipo de contrato. Así, se comentó la utilización o no del denominado Local Plus, por el que las empresas pagan a sus empleados extranjeros de acuerdo con la estructura salarial local (país de acogida) más elementos de compensación
adicionales que no suelen ofrecerse a los nacionales locales (como transporte, vivienda, etc.). Belén García-Valenzuela, Group Compensation & Benefits & Mobility Senior manager de Equatorial Coca-Cola Bottling Company (ECCBC), empresa presente en 13 países del conteniente africano con más de 4.500 empleados, destacó que en su caso cuentan con un colectivo de 30 empleados en movilidad internacional asignados en diferentes países como Marruecos, Argelia, Ghana, Cabo Verde o Guinea. “Disponemos de una Política de Movilidad ONE ECCBC, alineada al entorno global, y de transformación constante en el que vivimos, que permite dar respuesta de manera homogénea, equitativa y eficiente, a las nuevas dinámicas de trabajo, y a los acontecimientos geopolíticos, adaptándose a las diferencias culturales y necesidades locales”. Para la gestión de las expectativas y la retención de este colectivo, es fundamental “proveerles de oportunidades de crecimiento profesional, acompañadas de beneficios, medidas de flexibilidad y de bienestar emocional”, explicó y remarcó la implementación de un plan de pensiones internacional, así como el refuerzo de los protocolos de seguridad. Además, comentó que en los últimos años, el perfil del colectivo en movilidad internacional ha variado incluyendo funciones senior specialist con alto nivel de expertise, ofreciendo así más oportunidades de desarrollo.

 

Por su parte, Anna Rodríguez, HRBP Corporativo de Veolia España, coincidió en esta ampliación de perfiles en los procesos de expatriación. Para ella, la evolución de las políticas de movilidad geográfica ha llevado también a la apuesta por la “localización” y a equiparar el nivel salarial que el profesional tiene en origen al que tendrá en destino, eliminándose las compensaciones más cuantiosas que se proporcionaban hace años. En Veolia también tienen en marcha iniciativas para promocionar las oportunidades de expatriación, ya que en el caso de los empleados españoles suele costar que apliquen a este tipo de ofertas internas. Una de las medidas que están adoptando es ofrecer esta movilidad a empleados que están ya cercanos al final de su vida laboral.

La oportunidad de vivir experiencias internacionales sigue siendo un elemento importante de employer branding para las empresas

Condiciones económicas

En el aspecto del paquete económico también incidió Susana Blasco, directora de Experiencia de Empleado de Zurich, quien opinó que hay que realizar un ajuste de las expectativas que puedan tener los profesionales, sobre todo aquellos que han vivido o visto las condiciones que se proporcionaban antiguamente a estos expatriados, mucho más generosas, para incentivar esa movilidad, porque era un excepción. En Zurich España se atrae mucho talento extranjero, que tiene diferentes niveles de acompañamiento, pero a los que se les ofrecen las mismas condiciones que a las personas locales. También en Banco Sabadell tienen una política de expatriación similar, tal y como explicó Carol Pardo de Andrade, su Global Mobility manager. Esta entidad cuenta con el mayor volumen de expatriados en Gran Bretaña y en México, profesionales a los que ya no ofrece el ya citado Local Plus, ya que sus empleados en movilidad quieren recibir ayudas durante toda su estancia internacional. Sin embargo, aquellos en movilidad voluntaria, “localizaciones permanentes”, sí reciben un paquete de ayudas básicas de traslado que es muy bien acogido. En este momento de la charla, Beatriz Carro de Prada, socia fundadora de BRS Global Mobility, destacó que el Local plus es un elemento compensatorio que progresivamente van eliminando las empresas, aunque depende mucho de la cultura y el perfil de empleados de cada una. Y Nicole Berger, Senior HR manager Talent, Development & Global Mobility de Lidl, apuntó que en su organización han optado por una política de expatriación homogénea, que no depende de la negociación individual de cada persona con la empresa, y añadió que en un momento en el que en las organizaciones conviven perfiles cada vez más diversos las necesidades de cada colectivo suelen ser muy diferentes, por lo que sería muy complicado establecer políticas de expatriación a la medida de cada uno de ellos. Añadió que, desde su punto de vista, la capacidad de adaptación al cambio que tienen los profesionales se ve “sacudida” cuando el cambio es una expatriación, por lo que hay que dejar claro desde el principio que “no se va a estar como en casa”. Un ejemplo similar se da en BASF, que tiene en España una plantilla de unas 2.500 personas con un hub digital en el que cuentan con más de 40 nacionalidades distintas. “Atraemos profesionales de todo el mundo y les ofrecemos un paquete local atractivo, en el que la clave son los beneficios que les damos a escoger”, aseguró Silvia Koehler, directora de RRHH para España y Portugal, quien, al ser ella misma una expatriada en España, conoce bien cómo afectan estos traslados a los profesionales. Reconoció que en una organización global como BASF hay destinos que se consideran poco atractivos, por lo que en muchos casos no queda más remedio que ofrecer un paquete de expatriación mejorado para encontrar candidatos y puso hincapié en que hay que seguir incluyendo a la familia/pareja de la persona a expatriar para motivar aún más esa movilidad.

 

La cuestión familiar

Natalia Carcasó, directora de Talento y Organización de Veolia España, es también un caso personal de expatriación, ya que ha regresado recientemente a España tras vivir tres años en Chile. Para ella, este aspecto de la vida familiar puede llegar a ser la clave de un proceso de expatriación exitoso, ya que los condicionantes familiares pueden provocar nuevas circunstancias a tener en cuenta durante el periodo de desplazamiento. Carcasó destacó, además, que, aunque progresivamente va cambiando, la mayoría de los expat siguen siendo hombres y seniors, por lo que crear una red de apoyo para una mujer requiere un esfuerzo mayor. También aludió a las dificultades que la unidad familiar puede encontrarse a la vuelta al país de origen, ya que el expat tiene que volver a un puesto que quizá ya ha ocupado otra persona o ha cambiado sus funciones. En este punto, Susana Blasco, de Zurich, comentó que se está produciendo una tendencia a que los expatriados sean personas más jóvenes, sin cargas familiares directas, que ven la movilidad como una oportunidad de desarrollo, por lo que es el momento personal de cada uno el que marca cuándo aceptar o no un proceso de movilidad. En este tema de la familia, Carol Pardo de Andrade, de Banco Sabadell apuntó que es un factor muy importante para el éxito de la expatriación, ya que la separación familiar puede afectar al profesional y descentrarlo, por lo que no podrá desempeñar bien su nueva función. Y Silvia Koehler, de BASF, señaló el teletrabajo internacional como una posible solución para el miembro de la pareja que acompaña al expatriado, ya que el auge de este tipo de trabajo a distancia desde la pandemia ha hecho que muchas compañías lo permitan para no perder a un profesional bien valorado.

Las condiciones de vida en el país de destino suelen ser un aspecto que los expatriados tienen muy en cuenta a la hora de aceptar la movilidad

Y es que, como destacó Pascal Bourbon, socio fundador de BRS Global Mobility, es realmente importante saber interpretar la flexibilidad para ayudar a estas personas que dejan su vida cotidiana atrás para contribuir al crecimiento de su organización. Para él, experto desde hace muchos años en ayudar a las empresas en sus procesos de expatriación, uno de los retos que se deben afrontar es el engagement de esas personas desplazadas, ya que suele disminuir fuera de su entorno habitual y, como apuntó su socia, Beatriz Carro de Prada, es más fácil que se sientan tentados a aceptar ofertas de otras compañías que están en búsqueda de talento. También Marc Carbonell, Global HR Operation & Labor Relations de Esteve, coincidió en la importancia de organizar de forma correcta el regreso de los expatriados, ya que en muchas ocasiones acaba en desvinculaciones, por lo que se mostró partidario de encontrar una solución que sea satisfactoria para ambas partes y sea un elemento más para hacer atractiva la movilidad.

Por otro lado, en su opinión, un proceso de expatriación es muy diferente, y debe enfocarse de forma distinta, si se realiza por necesidades del negocio o por crecimiento profesional. Además, incidió en la importancia de proporcionar asesoramiento en temas fiscales, de Seguridad Social o laborales a estos profesionales, que la organización acompañe e informe sobre todos los aspectos que pueden influir en la decisión y que pueden decantar la balanza para que transcurrido el proceso de movilidad la valoración sea positiva.

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Participantes

Susana Blasco, directora de Experiencia de Empleado de Zurich

“Las tendencias actuales de teletrabajo y conciliación marcan una nueva etapa en la gestión de la movilidad internacional con mayor complejidad laboral y fiscal”.

Belén García-Valenzuela, Group C&B & Mobility Senior manager de Equatorial Coca-Cola Bottling Company

“Para la gestión y la retención del talento en movilidad, es clave proveer de oportunidades de crecimiento profesional, y una cultura que promueva la diversidad y el bienestar integral”.

Carol Pardo de Andrade, Global Mobility manager de Banco Sabadell

“La cultura de la empresa es básica a la hora de plantear el proceso de expatriación, y también el perfil al que quieres ofrecérselo”.

Marc Carbonell, Global HR Operation & Labor Relation manager de Esteve

“Debemos ser capaces de organizar con éxito el regreso de los expatriados a la organización de origen, una de las claves para que sean atractivos estos procesos”.

Silvia Koehler, directora de RRHH España y Portugal de BASF

“Creemos que los jóvenes con alto potencial pueden ser un perfil idóneo para la expatriación, sin esperar a que acaben de crecer en la organización sino que puedan hacerlo en esa fase de movilidad”.

Nicole Berger, Senior HR manager Talent, Development & Global Mobility de Lidl

“Hay que hacer una correcta gestión de expectativas del profesional sobre el paquete de expatriación para que sea realista en sus demandas”.

Natalia Carcasó, directora de Talento y Organización de Veolia España

“El entorno familiar es un elemento a tener muy en cuenta para un expatriado, ya sea pareja o hijos, que deben ser incluidos en el proceso desde el principio al final”.

Anna Rodríguez, HRBP Corporativo de Veolia España

“Los expatriados ya no son solo altos directivos, sino que hemos hecho extensivos los procesos a profesionales con alto expertise”.

Expertos

Pascal Bourbon, socio fundador de BRS Global Mobility

“Nuestro sector es un buen termómetro que marca que los procesos de expatriación continúan aumentando”.

Beatriz Carro de Prada, socia fundadora de BRS Global Mobility

“Hay que saber concienciar a la organización de que la cultura del país de destino es un elemento que debe valorarse desde el principio a la hora de plantear una expatriación”.

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