Desayunos con Talento La jubilación parcial: claves para un buen relevo en la organización

La jubilación parcial permite al profesional que ha cumplido la edad mínima, 61 años, y los años de cotización fijados por la normativa reducir su jornada entre un 67 y un 80 % pudiendo empezar a cobrar su pensión de jubilación y manteniendo los ingresos de la empresa. Desde el momento en que un profesional se acoge a este tipo de jubilación, puede optar por trabajar unos meses al año hasta la edad de jubilación “normal” o juntar estos meses y trabajarlos de forma continuada para después desvincularse ya casi totalmente, asimilando su situación a una jubilación anticipada, pero sin sus penalizaciones económicas. Está reservado para aquellos puestos que desde Prevención de Riesgos han sido evaluados por la atención y el esfuerzo que requieren, por lo que no todos pueden acogerse a ella, o quieren.

En este sentido, Emily Rebecca Cornwall, Corporate HR manager de Grupo Celsa, explicó que, aunque este tipo de jubilación debería ser visto como una oportunidad de poder disfrutar del tiempo libre en un momento en el que el profesional aún está en buenas condiciones físicas, existen ciertas reticencias a la hora de acceder a ella, ya que no muchos desean desvincularse de la organización en la que han trabajado buena parte de su carrera laboral, llegando incluso algunos a no desear jubilarse cuando llega el momento, aunque reconoció que la situación de pandemia que hemos vivido ha dado un impulso a estas jubilaciones. En el caso de Celsa, con una media de edad de alrededor de 44 años y una rotación del 5 %, es un proceso que se produce más en fábrica que en oficinas y que da la oportunidad al profesional de transmitir su conocimiento y convertirse en mentor de la persona que va a sustituirle.

Y es que, como aseguró Anna Villar, Labour Relation manager de Henkel, aquella persona que desea disponer de más tiempo libre en esta etapa de la vida y busca desvincularse progresivamente de la organización, como sucede con la jubilación parcial, suele estar más dispuesta a escuchar este tipo de propuestas y, por ello, ejercer como mentor. Este proceso suele darse más en fábrica que en oficinas, ya que en fábricas el tipo de trabajo tiene todavía mucho que ver con el oficio (mecánico, operario, ingeniero) y la transmisión de conocimiento del senior al junior suele ser muy necesaria en este sentido. Esta oportunidad de transmisión de conocimiento también la destaca Gerard Rico, responsable de RRLL de Frit Ravich, una compañía que cuenta con una plantilla con una antigüedad alta y un destacado sentido de pertenencia que impregna la organización y se transmite al tiempo que el conocimiento técnico. Le respaldó la opinión de Cristian Viladoms, Human Resources director de Europastry, quien explicó que en un momento como el actual en el que en las empresas conviven hasta cuatro generaciones, es básica la transmisión de conocimiento, pero también la cultura que la fomenta y valora esta labor de mentor de los profesionales más senior, mientras que los jóvenes suelen estar muy abiertos a aprender y colaborar siempre que sea en igualdad de condiciones.

Por su parte, Anna Garriga, People manager de ATP Packaging, hizo hincapié en que parte del éxito de este proceso radica en la actitud del profesional que se jubila, ya que debe querer transmitir ese conocimiento y adoptar el papel de mentor. Garriga también aludió al temor a ver reducidos sus ingresos como otro factor que causa resistencia a la hora de adherirse a este tipo de jubilación, además del “estigma” que en algunos casos pueda tener la propia jubilación para los profesionales, que pueden llegar a entenderla como un momento en el que deben volver a empezar y buscar nuevas actividades que llenen sus vidas. Para Garriga, la clave es escucharles y ayudarles con toda la información posible para que puedan decidir, momento en el que Gustavo Pérez, Project manager de Fiabilis, comentó que la gestión de las expectativas es complicada y hay que aportar mucha información a los implicados para que puedan decidir con seguridad. Por ello, Cristian Viladoms, de Europastry, recomendó insistir en la comunicación interna de forma transparente para informar y formar a los profesionales, haciéndoles ver las ventajas que puede tener esta modalidad, que como recordó Gerard Rico, de Frit Ravich, no suele atraer a los altos directivos, sino a los operarios de base o los managers intermedios.

Para Ignacio Sanchís, HR director de KAO Corporation, a la hora de plantear una jubilación parcial es importante tener en cuenta la experiencia y la situación de cada persona y cómo encaja esta desvinculación temprana en la cultura de la compañía, sin perder de vista los costes que puede tener, ya que reconoció que es un proceso cuya rentabilidad se plasma a medio o largo plazo, aunque tiene un impacto positivo en la marca empleadora, que demuestra cómo cuida a sus personas. Sanchís comentó que en estos casos es vital que desde RRHH se acompañe, escuche e informe tanto al profesional implicado como a su familia, despejar incertidumbres y aclarar datos, y resaltó que para la organización es un sistema flexible que contribuye a conseguir una reestructuración no traumática de la plantilla.

Y en unos tiempos como los actuales en los que la rotación ha aumentado sensiblemente en todos los sectores, cualquier iniciativa que muestre la importancia que el bienestar de sus empleados tiene para una organización es clave en el compromiso, siempre que se haga bien, como resaltó Tamara Traba, directora Comercial y Marketing de Fiabilis Consulting Group, quien recomendó que el offboarding se trate con el mismo cuidado y la misma importancia que se le da al onboarding, trabajando ambos de forma paralela. Otro aspecto que surgió en la charla respaldó este tipo de jubilación como una fórmula que contribuya a aligerar la carga de aquellos profesionales que desempeñan puestos en los que los riesgos laborales pueden incrementarse con el envejecimiento con la pérdida de reflejos o atención que puede producirse, y que en muchas compañías puede llegar a convertirse en un problema y más con el alargamiento de la edad de jubilación.

Por ello, esta opción de reemplazo puede ser una vía alternativa a la prejubilación para la entrada de nuevo talento que tome el relevo en estos puestos que implican mayor riesgo. En este punto, Gustavo Pérez, de Fiabilis, destacó la necesidad de difundir mejor las bondades de la jubilación parcial tanto para el empleado como para la empresa, ya que reconoció que es una modalidad mucho más conocida y utilizada en la zona norte del país, mientras que en el sur hace falta una labor divulgativa más importante.