Las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral llegan provistas de prioridades que rompen con sus predecesoras. Son jóvenes nacidos y crecidos en la era de la inmediatez digital, de los que se dice que valoran menos la estabilidad, son menos comprometidos y tienden a la rotación. Sin embargo, muchos expertos introducen matices: es cierto que piden flexibilidad y huyen de trabajos monótonos, pero también exigen valores como la diversidad y la sostenibilidad. Ante esta nueva realidad, las empresas están adaptando sus mensajes, canales y propuestas para atraer y fidelizar a estos profesionales.
En una empresa pueden llegar a convivir hasta cinco generaciones distintas de profesionales y, aunque las competencias son transversales, es cierto que determinadas habilidades, como las digitales, están más desarrolladas en los perfi les jóvenes. La ausencia de talento en competencias concretas hace cotizar al alza determinadas vacantes y ello supone una gran oportunidad para las nuevas habilidades que surgen de universidades, centros de formación y escuelas de negocios. Pero los candidatos más adecuados a menudo exigen aspectos que van más allá del salario y que pasan por la formación, el desarrollo de carrera, la movilidad geográfica, el compromiso social de las empresas o el fomento de la diversidad y la inclusión, entre otros. Al mismo tiempo, las nuevas generaciones piden a las empresas que sean capaces de comunicarse con ellas en su lenguaje y en sus espacios. Por ello, además de los clásicos convenios con centros educativos o de la asistencia a foros de empleo, cada vez más compañías vuelcan esfuerzos en adaptar tanto los mensajes como los canales, así como los procesos de selección. Se empiezan incluso a utilizar programas capaces de traducir en competencias de empleabilidad las habilidades desarrolladas en el uso de videojuegos.
La compañía Endesa sigue muy de cerca al colectivo joven, al que ofrece proyectos atractivos e incipientes, que se trabajan en Agile o que tienen una estrategia y una fi nalidad útiles para la sociedad, así como oportunidades de movilidad interna. Se buscan sobre todo perfi les STEM y técnicos que contribuyan a la transición energética y digital, aunque también otros no tan técnicos, para áreas como Legal, Personas, Organización, Finanzas…
“Las competencias personales tienen un peso muy signifi cativo en las personas que reclutamos. En un entorno que es cada vez más cambiante, incierto y complejo, la toma de decisiones, la creatividad, la digitalización, el pensamiento crítico y la fl exibilidad son muy bien valoradas”, explica Luisa Villarta, responsable de Atracción de Talento de Endesa, quien asegura que el formato de teletrabajo está siempre presente en las peticiones de los candidatos jóvenes. “La existencia de diferentes tipos de comunidades dentro de la empresa y poder elegir pertenecer a alguna de ellas es algo que también les resulta atractivo, porque están enfocadas al autodesarrollo y al networking”.
En Endesa el índice de rotación externa no es significativo en ninguna de las cuatro generaciones que conviven al mismo tiempo. “El reto es mantener su motivación. En este sentido, la oportunidad de trabajar en proyectos transversales y la movilidad interna juegan un papel clave para los jóvenes. Este colectivo se motiva más con proyectos que les estimulen, les supongan un reto y les permitan desarrollarse como personas y profesionales. En líneas generales, la gente joven que se incorpora a la compañía procede en su mayoría del programa de becas, por lo que su sentido de pertenencia a la empresa es bastante alto”.
En un momento de transformación tecnológica, la llegada del coche eléctrico y la búsqueda de nuevos modelos de negocio vinculados a la movilidad pueden también resultar muy atractivos para las nuevas generaciones. En Seat y Cupra, los perfi les jóvenes más buscados son técnicos especializados, propios de las áreas de IT, Digital e I+D, como ciberseguridad o electrifi cación, con competencias y conocimientos tecnológicos muy específi cos. Pero también se necesitan perfi les híbridos.
“Creemos en habilidades concretas y especializadas unidas a competencias transversales, como la visión estratégica y la innovación. El alineamiento de los candidatos con nuestra cultura es básico, y tenemos un principio de liderazgo que lo resume perfectamente y va de la mano con las inquietudes de las nuevas generaciones: Inspire boldness to succeed as one, explica Sònia López, Talent manager de Seat & Cupra. En su apuesta por el talento joven, esta empresa cuenta con la Escuela de Aprendices, que imparte Formación Profesional en modalidad dual. Pero también con prácticas y programas trainee para licenciados y perfi les junior. “Toda las modalidades tienen el objetivo de incorporar nuevas competencias a la compañía, necesarias para seguir llevando a cabo su transformación y contribución a la sociedad”.
Aparte de establecer convenios de prácticas con universidades, centros de Formación Profesional y escuelas de negocios y de participar en foros de empleo, Accenture organiza retos, hackathones, visitas a las ofi cinas, presentaciones corporativas y sesiones de orientación profesional. Para facilitar la adquisición de conocimientos, este año más de 300 jóvenes licenciados han participado en alguna de las 27 School of Tech; y se han desarrollado dos ediciones de la 360º Value School, un programa híbrido entre Accenture y una prestigiosa escuela de negocios digital, para formar a jóvenes recién titulados en el mundo de la transformación tecnológica.
“Buscamos talento capaz de adaptarse a la creciente necesidad de nuestros proyectos y clientes. El espectro de titulaciones es amplísimo y abarca todas las áreas, desde perfi les técnicos y de negocio a profesionales del área socio sanitaria, de ciencias y de humanidades”, explica Amparo Boria, directora de Selección de Accenture. En cuanto a las habilidades técnicas, los perfi les tecnológicos son los más demandados, especialmente en determinadas áreas como ciberseguridad, cloud, plataformas, datos e Inteligencia Artifi cial. En cuanto a las habilidades soft, se buscan personas con una alta capacidad para el aprendizaje, con visión innovadora, flexibilidad y capacidad de buscar y ofrecer soluciones creativas a retos cada vez más complejos, con un altísimo compromiso ético y con pasión por la tecnología. A través de más de 200 convenios de colaboración con universidades, escuelas de negocios y centros educativos de todo el mundo, el Plan Universidades Mapfre fomenta el conocimiento de la actividad aseguradora de esta compañía y el desarrollo del talento joven. “Aportamos a la universidad y a los estudiantes lo que nosotros sabemos, mediante webinars, programas de formación in-company, la participación de directivos y expertos en programas de universidades, la difusión del caso Mapfre, nuestro business game… y compartimos con nuestros empleados el conocimiento de las universidades y centros educativos”, explica Rui Duarte, responsable de Selección de Mapfre.
Otra pieza principal es el Plan Becarios, que en 2022 acogió a más de 800 jóvenes en todo el mundo; y los programas trainee, cuyo foco es captar joven talento de alto potencial y recién graduado gesque se desarrolla a través de un programa de formación específico, con mentoring y un plan de carrera. Hasta 2022 se habían sumado a la compañía 156 trainees en las áreas Actuarial, de Tecnología, Comercial y Técnica. “Al fomentar la movilidad interna, incorporamos sobre todo a aquellos perfiles que no tenemos en la compañía o donde la curva de aprendizaje es más amplia, por ejemplo, STEM (data, arquitectura, cloud y ciberseguridad), actuarios, Recursos Humanos (HR Analytics), desarrollo de negocio y de producto y área comercial”, explica Rui Duarte.
Entre la flexibilidad y el compromiso Parece un lugar común: a menudo, se dice que las nuevas generaciones buscan flexibilidad y que su compromiso con las empresas es menor, derivando ello en una mayor rotación. Sin embargo, no todos los directivos de Recursos Humanos se muestran de acuerdo con esta afirmación que, en cualquier caso, admite multitud de matices. Según María Jesús Algaba, directora de Selección de Personal Operativo de Grupo Eulen, es una cuestión, sobre todo, de prioridades.
“Están mucho más presentes conceptos como la diversidad, la inclusión o la sostenibilidad a la hora de decantarse por una u otra compañía. Pero lo que más solicitan es formación y desarrollo en la empresa. Necesitan aprendizaje continuo. Son más exigentes, pero también están más preparados para el cambio. Tienen conciencia social, quieren trabajar en compañías que respetan el medio ambiente y están más sensibilizados con el bienestar y la salud”, asegura. Dadas las áreas de especialidad de esta compañía, contiene profesiones que se ajustan muy bien a perfiles junior universitarios y de ciclos formativos: sanitarios, educadores, monitores y profesionales del área social, ingenieros y puestos de trabajo asociados con los fines de semana y el verano, como promotores, socorristas y todos los relacionados con el turismo. “La estabilidad no está tan presente en sus prioridades. No tienen miedo al cambio y se mueven con facilidad ante mejoras más sutiles o de índole personal, no sólo profesional. La rotación es un tema hoy transversal a todas las generaciones, pero cuanto mayor es la flexibilidad de las personas mayor es su empleabilidad y eso, a veces, suele coincidir con los perfiles más jóvenes”.
En Merck, la DE&I (Diversidad, Equidad e Inclusión) es una prioridad estratégica que se entiende como una ventaja competitiva: conduce al progreso, la innovación y la mejora de los resultados. “Estamos convencidos de que el talento no tiene edad”, dice Sergio Serrano, director de Recursos Humanos de Merck en España, quien considera que “las prioridades de las nuevas generaciones no difieren en los temas macro frente a las anteriores, pero sí vienen más marcadas por un sentido de inmediatez de las cosas. Es la generación más digital y, por lo tanto, el sentimiento de urgencia es algo que hay que tener muy presente en la gestión”. En este sentido, considera que: “cada nueva generación es la más preparada, porque incorpora de manera natural todos los nuevos conceptos globales. Hacemos especial énfasis en los planes de desarrollo desde la más temprana incorporación, asegurándonos así que cada empleado puede explotar al máximo su potencial”. El director de Recursos Humanos de Merck en España afirma que: “Puede parecer que las nuevas generaciones tienen menos sentido de pertenencia y apego, pero estamos convencidos de que el compromiso es un punto clave para generar estabilidad dentro de la compañía. La rotación no excluye ninguna franja de edad porque es un tema que incluye cuestiones intrínsecas y extrínsecas de cada persona. No perseguimos la retención de nuestros empleados sino el sentimiento de pertenencia”
Para Sònia López, de Seat & Cupra, las nuevas generaciones otorgan importancia al propósito de empresa, la motivación intelectual y la autonomía en los proyectos de su responsabilidad. “Solicitan más velocidad, posiciones transversales donde puedan hacer diferentes cosas y desarrollarse en contextos y proyectos diversos. Por nuestra experiencia, la compensación sigue siendo relevante y, además, tienen acceso transparente a información sobre condiciones. Pero sabemos que la individualización, conciliación y formación continua son también prioridades de las nuevas generaciones”. Sònia López confirma una tendencia que muchos expertos señalan: la rotación puede llegar a ser más alta. “La estabilidad no es irrelevante, pero las nuevas generaciones tienen una alta capacidad de cambiar, buscan nuevos retos profesionales y quieren velocidad en todos los sentidos. En Seat y Cupra, tenemos la gran ventaja de que abarcamos un abanico muy amplio de posibilidades internas de desarrollo, tanto mediante rotación entre áreas y marcas, como en diferentes mercados, países y empresas internacionales del Grupo Volkswagen”.
Según muchos expertos del ámbito de las personas, las prioridades también pasan por formar parte de proyectos que sean sostenibles y que contribuyan a una mejora de la sociedad. Además, los jóvenes que se incorporan al mercado laboral piden desarrollarse, aprender y contar con opciones de movilidad. “Aunque no se puede generalizar, numerosos estudios indican que, mientras que las generaciones anteriores son resultado de una sociedad de consumo, donde el foco estaba en el poder de adquisición y la carrera académica, los jóvenes miran el éxito de una forma distinta, con un mayor desapego y una necesidad extrema de libertad y de sumar experiencias y contacto social” dice Rui Duarte, de Mapfre.
En ocasiones, se habla del denominado Síndrome FOMO (fear of missing out o ‘miedo a perderse algo’) como el más definitorio de las nuevas generaciones. “No esperan que la suerte y la felicidad les toque a la puerta y no temen el cambio porque han nacido en un entorno VUCA, de constante cambio. Son una generación más flexible y con mayor capacidad de adaptación”, concluye el responsable de Selección de Mapfre. “La estabilidad laboral sigue siendo un aspecto importante para todas las generaciones. Pero en el caso de los jóvenes, hay otros aspectos que cobran mayor relevancia en la elección de una empresa o en la continuidad en un proyecto, como el aprendizaje continuo, el crecimiento profesional, trabajar en entornos innovadores y ser parte activa del propósito, compartiendo valores y conectando con la cultura”, dice Amparo Boria, de Accenture, afirmando que “el talento joven se mueve por ciclos y proyectos, valorando lo que va a aprender en cada uno de ellos y la capacidad que tiene de ser parte activa del equipo. Busca un ecosistema abierto donde puede generar nuevas ideas y dar rienda suelta a su creatividad”.
Por ello, un elemento importante para su retención es colaborar en entornos de trabajo donde se fomente la cultura de liderazgo basada en el feedback y el mentoring. Accenture cuenta con la figura del People lead, “una pieza clave en su desarrollo y que ayuda a trasladar la importancia de dar y recibir feedback y a crear espacios de conversación y escucha”. El rol del trabajo temporal Las empresas de trabajo temporal (ETT) juegan un rol importante en la inserción laboral de los jóvenes, sobre todo cuando se trata del primer empleo (por lo tanto, sin experiencia) o cuando se buscan contrataciones temporales compatibles con los estudios. Según la experiencia acumulada de estas compañías, los graduados en Formación Profesional son un colectivo con unas perspectivas de empleabilidad especialmente buenas.
“Tienen un alto valor en el mercado laboral debido a su formación práctica, con hard skills altamente valoradas por las empresas. Son trabajadores que pueden desempeñarse en puestos específicos”, dice Fluvia Pueyo, Business director de Gi Group en España. No obstante, según esta ETT, los jóvenes graduados universitarios también tienen muchas puertas abiertas en sectores como las ventas, la banca o las tecnologías. “En general, las nuevas generaciones están más abocadas a nuevos proyectos y experiencias, porque no se ven en el mismo puesto de trabajo durante toda vida, como sí hicieron sus padres o abuelos. Valoran que las empresas les faciliten una oferta formativa que les permita crecer profesionalmente”. De hecho, esta consultora dispone de una marca especializada en ofrecer acciones formativas a medida, Gi Training. Es evidente que las digitalización de la economía y la aparición de nuevos puestos de trabajo impensables hace apenas un lustro ofrecen interesantes perspectivas de desarrollo profesional.
Esta realidad, que es transversal, interpela especialmente a los jóvenes que se están formando actualmente. “El dominio de las nuevas tecnologías es un aspecto que suele ser muy demandado y en el que los perfiles más jóvenes pueden aportar un gran valor. Estos puestos son tan requeridos que muchas empresas no encuentran los profesionales que necesitan, lo que deviene en la denominada escasez de talento”, dice Andrés Menéndez, director de Trabajo Temporal de Randstad, advirtiendo: “Es importante que los jóvenes no pierdan de vista lo que demanda el mercado y que continúen formándose mientras trabajan”. Uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas es ser capaces de diferenciarse en el mercado de trabajo y de crear una marca fuerte capaz de atraer a estos nuevos valores. “En general, el buen ambiente de trabajo y las medidas de flexibilidad, tanto en el tiempo como en el lugar de trabajo, con una referencia casi constante al teletrabajo, son las más solicitadas”, dice Julia Carpio, directora Nacional de Servicio de Adecco Staffing.
También los planes de formación, recualificación, promoción y carrera profesional son prioritarios. “Para los jóvenes sigue siendo importante la estabilidad en el empleo, algo totalmente comprensible si tenemos en cuenta que España es uno de los países de la Unión Europea con mayor tasa de desempleo en este colectivo”, asevera, afirmando que: “Las ETT permiten adquirir experiencia profesional de cara a empleos estables futuros. Jugamos un papel esencial, ya que damos la oportunidad de formarse, de desarrollar habilidades y competencias, y ofrecemos orientación profesional”.
Desde Nortempo, Ángel Pidal, director de Personas y Talento, se muestra de acuerdo: “El empleo temporal es una herramienta valiosa para facilitar la inserción laboral de las generaciones más jóvenes. Somos un puente hacia la estabilidad, que debe ser el objetivo final en materia de contratación. Además, ofrecemos formación y desarrollo profesional, lo que permite a los jóvenes adquirir nuevas habilidades y experiencia en diferentes sectores”. Pidal considera que “la Generación Z es inconformista, valora la diversidad y la flexibilidad y no tiene miedo al cambio. La estabilidad laboral sigue siendo importante, pero buscan también sentirse identificados con los valores, el propósito y la cultura empresarial, así como la posibilidad de desarrollarse profesionalmente”.
Una Generación Z, nacida entre 1990 y 2000, que supondrá un 27 % de la población activa en 2025 y que “exige a las empresas un compromiso claro ante cuestiones que consideran relevantes, como el cambio climático o el movimiento LGTBQI+, traducido en medidas claras y concretas”, dice Loles Sala, directora de Personas y Cultura de ManpowerGroup, quien afirma que: “El papel de las ETT como nexo de unión entre empresas y profesionales está más vigente que nunca. Más allá del conocimiento del mercado del empleo, somos asesores de carrera y aportamos expertise gracias a una apuesta decidida por la formación. Nuestra base de candidatos es mucho más estable y, a la vez, está más preparada”. La mejora en la empleabilidad tiene, además, un beneficio clarísimo para el trabajador: su retribución también mejora. “Al final, se genera un círculo virtuoso en el que podemos ofrecer un mejor servicio a nuestros clientes y más oportunidades a nuestros colaboradores”. Sin embargo, Román Rojo, director de Abanti ETT, advierte de que: “Muchas veces los clientes nos condicionan al exigirnos perfiles con un mínimo de experiencia. Esto es un hándicap importante, pero intentamos entrar con trabajos esporádicos, en puntas o campañas concretas”. Para este experto, el cambio en los valores de las nuevas generaciones no es siempre un aspecto positivo: “A veces es complicado encontrar compromiso. Al candidato le resulta más fácil y mucho menos ‘traumático’ cambiar de empresa si las condiciones mejoran. Hasta que se alcanza la estabilidad, se pasa por muchos puestos y empresas diferentes”.
“Los jóvenes ya no se conforman con un trabajo rutinario solamente por tener una estabilidad laboral. Buscan un trabajo dinámico que les proporcione aprendizaje continuo y posibilidad de crecimiento profesional. Se aburren fácilmente y, por ello, la motivación es un factor clave a la hora de retenerles”, concluye Estera Balagel, técnica de Selección de New Tandem. “La gestión del tiempo, conciliar la vida personal y laboral y desarrollarse profesionalmente van por delante”.
“Nos acercamos a los jóvenes a partir de los canales que más frecuentan”
IMAN Temporing percibe que la demanda de perfiles con habilidades tecnológicas ha crecido de manera paralela al impulso de la digitalización de procesos y la comunicación en RRSS. “En general, los más jóvenes son la generación experta en estas soluciones. Como organización, intentamos tener presencia en todas aquellas ferias organizadas por universidades o eventos dirigidos a impulsar a recién graduados”, explica Miriam Albacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMAN Temporing. De este modo, se dan a conocer las oportunidades laborales que ofrece el mercado, con el objetivo de iniciar la carrera profesional y adquirir experiencia en las diferentes áreas. “Como novedad, nos hemos acercado a este colectivo a partir de los canales de comunicación que más frecuentan, facilitando el flujo y la información y adaptándonos a las nuevas soluciones que tenemos a nuestra disposición”. Miriam Albacete opina que: “Las Empresas de Trabajo Temporal hemos sido y somos una herramienta valiosa para los jóvenes que buscan su primer empleo o que tienen poca experiencia laboral, sobre todo en edades hasta los 25 años”. Según esta empresa, el salario emocional gana peso en las nuevas generaciones, que valoran el tipo de proyecto a desarrollar, el ambiente de trabajo y la flexibilidad. “Su estabilidad laboral estará ligada a una concatenación de proyectos y funciones que les satisfagan. Dejaríamos de hablar de fidelidad a una empresa para referirnos a fidelidad a uno mismo”, concluye la responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMAN Temporing.
“Estamos comprometidos en apoyar a las nuevas generaciones para desarrollar habilidades clave”
El programa “Impulso by Nortex” de Grupo Nortempo es una iniciativa de innovación abierta, dirigida a start-ups y emprendedores, que ofrece soluciones innovadoras en el ámbito de los Recursos Humanos. Además, recientemente Nortempo ha lanzado una plataforma de selección llamada Talentum, que utiliza la Inteligencia Artificial y los algoritmos para conectar a las empresas con los candidatos adecuados. “Buscamos perfiles resolutivos, con habilidades de adaptación al cambio, capacidad de trabajo en equipo, proactividad, orientación al cliente y disposición para aprender y crecer en diferentes sectores y entornos laborales”, explica Ángel Pidal, director de Personas y Talento de Grupo Nortempo. Entre los perfiles más demandados se encuentran aquellos con formación universitaria en áreas como Recursos Humanos, Marketing, Comunicación y Tecnología. A nivel interno, se acaba de presentar una nueva edición del programa Jóvenes con Talento, diseñado para ofrecer una experiencia única a jóvenes promesas, a las que se brinda la oportunidad de mejorar su potencial y de establecer un plan de carrera personalizado para convertirse en futuros líderes dentro de Grupo Nortempo. “Estamos comprometidos en apoyar a los jóvenes para desarrollar habilidades clave en el entorno empresarial. Con este programa, ofrecemos la oportunidad de trabajar en diferentes proyectos y áreas. Creemos que el talento joven es fundamental para el éxito y el crecimiento de nuestra compañía y estamos emocionados de poder brindar esta oportunidad a la próxima generación de líderes”, asegura Ángel Pidal.
“Las nuevas generaciones se interesan por aspectos como la formación”
Randstad ha ampliado su presencia en las herramientas comunicativas que más interesan a los jóvenes, como TikTok e Instagram, después de constatar su escaso consumo de los medios tradicionales donde esta compañía tiene una presencia recurrente. “Este grupo de edad es el que mayores dudas tiene a la hora de buscar empleo, afrontar un proceso de selección o emprender una formación, por lo que Randstad apuesta por ofrecerles información con un formato más fresco, innovador, disruptivo y acorde a los nuevos tiempos”, dice Andrés Menéndez, director de Trabajo Temporal de Randstad. La aplicación móvil de esta empresa da acceso a unas 5.000 ofertas disponibles, de forma sencilla y amena, permitiendo configurar preferencias en las búsquedas y adaptar el perfil. Según Andrés Menéndez, las Empresas de Trabajo Temporal tratan de salvar la brecha de competencias entre el sector de la educación y el mundo laboral, formando a los jóvenes para que estén preparados para los empleos del futuro. “Garantizamos una transición rápida de la formación al trabajo, manteniendo sus habilidades y competencias actualizadas. Y, además, apoyamos a los jóvenes en la creación de su red profesional, para que no se sientan solos durante el proceso de búsqueda de empleo”. Menéndez asegura también que “las nuevas generaciones se interesan especialmente por aspectos como las posibilidades de formación o por el hecho de que las compañías cuenten con políticas de diversidad e inclusión”.
“Quizás sin saberlo, el candidato lleva tiempo preparándose para un empleo”
“MyPath” es el nuevo programa de formación y desarrollo de ManpowerGroup para impulsar las capacidades de las nuevas generaciones a la hora de acceder a los sectores de mayor demanda de empleo, gracias a datos sobre motivación, desarrollo de habilidades y rendimiento potencial. Por otro lado, esta empresa ha desarrollado una herramienta capaz de realizar una conversión entre la experiencia acumulada en el uso de videojuegos y la elección de una salida profesional. Se llama Gaming Skills Translator y es una plataforma que, tras detallar los títulos jugados, la experiencia, el nivel de conocimientos y el tiempo dedicado, ofrece una equivalencia en habilidades relevantes para la empleabilidad, que pueden ser incorporadas al currículum o expuestas en un proceso de selección. “Es posible encontrar un empleo para el que, quizás sin saberlo, el candidato lleva tiempo preparándose”, dice Loles Sala, directora de Personas y Cultura de ManpowerGroup. Esta empresa colabora desde hace años con multitud de instituciones educativas para acercarse a sus alumnos a través de, principalmente, talleres y ferias de empleo. “Es cierto que los perfiles que tienen que ver con la tecnología, con la logística y con las life sciences son muy demandados, pero en ManpowerGroup trabajamos en multitud de sectores y cada uno tiene sus particularidades a nivel de competencias técnicas. No obstante, de un modo transversal, las soft skills son cada vez más importantes en todos los ámbitos e industrias. Entre estas, se valora la resiliencia y la capacidad de adaptación”, concluye Loles Sala.
“Las habilidades digitales transversales acabarán siendo una commodity”
Con la misión de apoyar al talento joven en la búsqueda de un propósito profesional, Adecco cuenta con la iniciativa “CEO por un mes”, un programa que ofrece a los jóvenes la oportunidad de acompañar al director general, Iker Barricat, durante treinta días, en sus tareas habituales. El objetivo es que los jóvenes seleccionados adquieran habilidades clave que mejoren su futuro profesional, como el liderazgo, la capacidad de comunicación o la gestión de equipos. Por otro lado, la nueva App de Adecco se ha hecho más visual, para que la búsqueda sea sencilla, funcional e intuitiva, con un nuevo look & feel que mejora la experiencia de los candidatos. Incluye nuevas formas de buscar las ofertas e incorpora las últimas tendencias, como la flexibilidad horaria o el teletrabajo, sin olvidar opciones como la búsqueda de un primer empleo sin experiencia. “Seguimos innovando en nuevas herramientas que ofrezcan al candidato una experiencia única a nivel digital, con programas como Adecco School, cuyo objetivo es ayudar a las personas a seguir capacitándose con el fin de mejorar su empleabilidad”, explica Julia Carpio, directora Nacional de Servicio de Adecco Staffing. Esta empresa, que cuenta con una oferta laboral muy amplia y colabora con la mayoría de las compañías empleadoras del país, considera que las competencias más críticas son las más “humanas” (empatía, comunicación, innovación, compromiso, responsabilidad…). “Las habilidades digitales transversales acabarán siendo una commodity. La mayoría de los jóvenes ya son nativos digitales”, dice Julia Carpio.
“Acompañamos a los candidatos en su evolución profesional a lo largo de los años”
En Eurofirms People First, los procesos de selección son estándares en su primera fase, pero “sin duda, hemos tenido que ser creativos para atraer a ciertos candidatos, especialmente en el ámbito de las IT”, explica Raúl Sánchez, Country leader de Eurofirms Group. Para ello, se han desarrollado hackathones, se han elaborado metodologías de selección más innovadoras y atractivas para este tipo de perfiles y se ha recurrido a chatbots en los procesos de reclutamiento. “Todo ello contribuye a incorporar profesionales que, con oportunidades de larga duración o la suma de distintos periodos, acumulan experiencia profesional con nosotros. La realidad es que el porcentaje de incorporaciones en plantilla es muy alto y que la relación que establecemos con los candidatos nos lleva a acompañarlos en su evolución profesional a lo largo de los años”. Eurofirms dispone de las divisiones de consultoría de selección Claire Joster Selection y Executive, así como de una división de formación y desarrollo, Claire Joster Talent Solutions. Los procesos de selección en el Grupo Eurofirms comienzan siempre con la adecuación del candidato a los valores y la cultura de cada empresa. “Esta es la manera de conseguir que nuestro People First sea una realidad”, dice Raúl Sánchez, quien considera que “para las nuevas generaciones, la estabilidad es importante; pero son conscientes de que la oferta laboral es amplia y de que pueden encadenar proyectos en la misma o en distintas empresas, que les permitirán mantener la flexibilidad sin perder la posibilidad de dar continuidad a su carrera profesional”
“Las ETT son una puerta de entrada importante al mercado laboral”
“Las primeras experiencias laborales ayudan a obtener la experiencia necesaria y exigida por las empresas y permiten a los más jóvenes evolucionar hacia otros puestos”, afirma Román Rojo, director de Abanti ETT, para quien las Empresas de Trabajo Temporal “son una puerta de entrada importante al mercado laboral”. “Estamos en continuo contacto con sectores de referencia y podemos ofrecer un abanico amplio de posibilidades de empleo a los más jóvenes”. Abanti ETT trabaja con dos tipos de perfiles: por un lado, los jóvenes sin experiencia en puestos que no la requieren, que son la opción principal de entrada al mercado laboral, incluso para titulados que buscan un ingreso económico extra. Por otro lado, los graduados universitarios, a través del área de consultoría. Además, en línea con el ADN del Grupo SIFU, al cual pertenece Abanti ETT, se trabaja en la inserción laboral no solo de jóvenes, sino también de perfiles con discapacidad y de colectivos en riesgo de exclusión social, como los mayores de 50-55 años, los parados de larga duración o las víctimas de violencia de género. Así, las delegaciones de Pamplona y Guadalajara priorizan la contratación de estos colectivos, en colaboración con empresas, asociaciones e instituciones públicas. “Es un trabajo de continua colaboración, para conseguir un único fin: la integración del mayor número de personas en riesgo en el mercado laboral. Todo esto, en conjunto con una formación continua adecuada”
“Un alto porcentaje de los contratos temporales se convierten en estables”
“Las empresas de trabajo temporal brindan a los jóvenes la oportunidad de darse a conocer en el mercado laboral, cuando todavía están empezando su trayectoria y no disponen de una red de contactos amplia y sólida. Un alto porcentaje de los contratos temporales hechos a través de una consultora externa llegan a convertirse en estables”, asegura Estera Balagel, técnica de Selección de New Tandem. Un ejemplo reciente ha sido la búsqueda de personal de atención al cliente para una de las empresas aseguradoras más importantes a nivel nacional. Esta campaña anual está motivada por el incremento en la actividad durante la temporada turística estival, con procesos de selección masivos donde se valoran principalmente el dominio de idiomas, la adaptación a nuevos entornos y la capacidad de aprendizaje y de resolución. Para difundir los anuncios de empleo, aparte de las plataformas tradicionales, se han usado las RRSS, como LinkedIn o Instagram. “Mediante anuncios dinámicos, buscamos atraer y captar talento. Y, a la hora de evaluar a los candidatos, la entrevista por competencias es la principal herramienta utilizada”, relata Estera Balagel. Los perfiles de atención al cliente son los más atractivos para jóvenes que buscan compaginar los estudios con el trabajo y dar sus primeros pasos en el mercado laboral. “Las habilidades más demandadas son la proactividad, el compromiso, la implicación y el trabajo en equipo, así como la capacidad de adaptación. En un mercado cada vez más dinámico y complejo, saber gestionar los imprevistos y adaptarse a los cambios es fundamental”
“Las primeras experiencias laborales son difíciles de conseguir sin el respaldo adecuado”
Comprometidos con un mercado laboral sostenible, en Gi Group apuestan por impulsar la empleabilidad y contribuir a la transformación del trabajo, para eliminar las barreras que dificultan la inserción. El programa Young Talent Campus es la apuesta interna por el talento joven y consiste en becas remuneradas y formación continua, con muchas oportunidades para convertirse en contratos estables dentro de la compañía. Además, Gi Group colabora con centros de estudios, universidades e institutos de Formación Profesional para fomentar el empleo entre los jóvenes, imparte talleres de orientación laboral y participa en ferias y bolsas de empleo. Con el objetivo de acercarse aún más a los candidatos, el GiBus Tour recorre España durante los meses de mayo y junio para ofrecer asesoramiento laboral a personas que están en búsqueda activa de empleo o quieren dar un nuevo impulso a su carrera profesional. “En Gi Group nos gusta estar cerca de las personas y las empresas. Para los jóvenes que buscan incursionar en el mercado laboral, las primeras experiencias son cruciales y, a menudo, difíciles de conseguir sin el respaldo adecuado”, asegura Fluvia Pueyo, Business director de Gi Group en España, afirmando que las empresas de trabajo temporal pueden “brindar un impulso de empleabilidad que facilite la adquisición de experiencia laboral mientras finalizan sus estudios”. “Nuestra capacidad para ofrecer oportunidades de trabajo con condiciones flexibles y personalizadas, adaptadas a las necesidades individuales de cada candidato, nos permite ser una excelente opción para quienes buscan dar el primer paso en su carrera profesional”.
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