Desayunos con Talento: Compensación y beneficios: personalizar en una empresa diversa

Actualmente las empresas ofrecen a los candidatos una amplia cartera de medidas de compensación y beneficios para atraer talento, algo que en algunos sectores se convierte en una ardua tarea ante la escasez de personal cualificado. En este sentido, Toñi Gómez, directora de Talento, Compensación y Sostenibilidad de Donte Group, señaló que: “Estamos en un momento de hiperflexibilidad y variabilidad en el que los departamentos de RRHH debemos adaptarnos rápidamente. La realidad es que, cuando buscamos perfiles muy especializados, no hay mucho donde elegir. Eso nos obliga a ofrecer el ‘trabajo a la carta’, pero no siempre es la solución para conseguir atraer y fidelizar” cuando hay perfiles tan diversos. En este contexto, Gómez consideró que “hay dos elementos que son los más solicitados: la conciliación y el tiempo. La gente quiere equilibrar su vida personal con la profesional, y las empresas debemos dar respuesta a esa demanda”. Igualmente se pronunció Claudia Bello, responsable Centro de Excelencia y Talent Management en Exolum, quien expuso que: “Tenemos una amplia cartera de beneficios para todas las etapas de la vida de un empleado y somos todo lo flexibles que podemos teniendo en cuenta la estructura de costes de esos beneficios. Creo que, en este sentido, el punto clave es la relevancia de estos programas para que el empleado realmente aprecie lo que tiene. Es  importante ser más concisos y ofrecer los beneficios más relevantes en cada momento vital, ya que así vamos a conseguir que el profesional conecte más con la oferta de valor que le hace la empresa”. En su opinión, sobre las medidas para la mejora del bienestar, “las personas lo que quieren ahora es un equilibrio razonable, y se le da cada vez mayor importancia a la salud mental, por lo que lanzamos un programa de bienestar para empleados y familiares que incluye una cartera de psicólogos 24/7 online y presencial”.

Por su parte, Mikel Maylin, director Comercial de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, explicó que “las empresas, por lo general, promueven el bienestar físico y emocional; y, por supuesto, muchas incluyen el wellness financiero dentro de la retribución con muchas variables”. Maylin destacó que: “Cada tres años realizamos un barómetro sobre la previsión social en las empresas para conocer cómo valoran los empleados los beneficios y encontramos que, a partir de los 44 años, los empleados valoran muy positivamente el ahorro para la jubilación; y la preocupación a los 55 años se acerca al 80 %”. Comentó que este beneficio, que se está implantando cada vez más, implica una labor de información y formación de cara a los empleados, porque es muy importante poner en valor lo que ofrece la empresa a sus personas”.

En Tendam realizan grandes esfuerzos para aplicar beneficios a los colectivos de tiendas, según indicó Ramón Amorós, su HR general manager: “Tenemos que buscar beneficios más ventajosos para los empleados de tienda, cuyos horarios de atención al cliente no siempre facilitan la conciliación, por lo que nuestra propuesta de retribución flexible incluye la posibilidad de fines de semana libres. En servicios centrales, tenemos compensación a la carta y una flexibilidad horaria muy importante, pero las tiendas no pueden. Por eso, tenemos que adaptarnos a las necesidades del personal y respetar una cierta cohesión de horarios y condiciones con el resto de la plantilla”. Sobre los fondos de pensiones para la jubilación, Amorós valoró su implementación, aunque afirmó que “la inversión es importante y resulta muy difícil aplicarla entre personal muy joven, que no aprecia este  beneficio, en general” por lo que consideró que nuestro país debería fomentar la formación en cultura financiera entre los más jóvenes.

El director de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, Juan Marina, comentó que: “Según nuestro barómetro, el 52 % de los empleados afirman que esperan que sus empresas les ayuden a planificar su jubilación, que sólo una cuarta parte conocía las ventajas fiscales de los productos de ahorro para la jubilación, y un porcentaje menor aún no tenía idea de cuál podía ser su situación financiera al jubilarse”. Marina añadió, en este sentido, que “se está viendo que el número de personas que retrase su jubilación se va a incrementar notablemente debido a los incentivos actuales para ello y a la falta de previsón. Para afrontar la jubilación con una buena calidad de vida hay que reflexionar y planificar. No hemos pensado en cómo queremos vivir cuando nos jubilemos, de cuánto dinero vamos a disponer y cuánto tendremos que ahorrar”.

En Leroy Merlín comparten la filosofía de Tendam por el alto componente de empleados en tienda. Así lo reconoció Elena Piélagos, su directora de Compensación & Beneficios, quien destacó que la diferencia entre perfiles de servicios centrales y establecimientos de cara al público les está obligando a buscar fórmulas para que todos tengan a su alcance medidas retributivas y de flexibilidad que respondan a sus necesidades concretas en la medida de lo posible. Asimismo, comentó que esta flexibilidad en compensación ha hecho que su área deba transformarse y trabajar aún más en la personalización, que es la mejor fórmula para fidelizar el talento. Para ella, “ese será el elemento diferenciador, dar la máxima flexibilidad en todos los sentidos”, poniendo a disposición de los empleados iniciativas en relación al bienestar financiero, físico y mental. Por su parte, Montse Muñoz, manager M&A Project-People Rewards de Mondelez, consideró que “la clave es conseguir tener presentes las necesidades del empleado en cada momento de su ciclo de vida en la empresa”. En su caso, empezaron ofreciendo beneficios tradicionales, como el seguro de vida y médico, y luego ampliaron con una política de retribución flexible que cada vez pone un mayor foco en el bienestar integral, sobre todo en la salud emocional”. Este tipo de segmentación también la realizan en relación al bienestar financiero, ya que al contar con diversas generaciones conviviendo en la compañía hay que conseguir que cada persona se encuentre a gusto y halle los beneficios que se adecuan a sus necesidades”. En su opinión, el papel del manager es clave para hacer llegar estas necesidades al departamento de People y mejorar así las medidas de flexibilidad.

En Sener tienen implantada la retribución flexible para que el empleado invierta en lo que más le interese, el programa “Sener Care”, un servicio de apoyo psicológico y, en relación al wellness financiero, disponen de partners externos que ofrecen asesoría a los empleados, según señaló Mikel Zahíno, su director de Personas. A pesar de esta amplia oferta, reconoció que las políticas de conciliación siguen siendo claves para la atracción de talento, por lo que han instaurado un modelo de smart working basado en un sistema híbrido. Además, en cuanto al paquete de beneficios, tienen en marcha un proyecto denominado “S-Reward” en el que Sener concede el 2,5 % del salario gratis para invertirlo en alguno de los cuatro grupos de opciones que tienen a su disposición. “Todo el mundo está contento porque cada año las personas eligen qué prefieren. Cuando trasladas la responsabilidad a las personas, mejora mucho la satisfacción”, aseguró.

De la misma opinión es Silvia García Hoyas, directora de Compensación & Beneficios y Organización de Securitas Direct: “Hace tiempo que ya no vale el café para todos, tienes que diseñar políticas que incluyan las suficientes opciones para contentar a todas las personas. Y apoyarte en la figura del manager y los directivos intermedios, porque tienen que ser los embajadores y los responsables de compensación de cada uno de sus equipos. Podemos tener alianzas con empresas y ofrecer multitud de beneficios diversos y personalizados, que si los responsables de los equipos no lo saben contar bien, caerán en saco roto”. En su caso, la compañía tiene un programa de bienestar con seis ejes que es uno de los pilares para cuidar de la experiencia del empleado como parte de su cultura employee centric. Asimismo, destacó la plataforma de beneficios “Pensando en ti” que ofrece 80 medidas y está personalizada para cada colectivo, y que ha sido muy bien acogida.