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Reportaje > 07/09/2020

La comunicación interna escala posiciones como elemento estratégico

La comunicación interna o corporativa es un elemento estratégico en las compañías y si alguien tenía alguna duda, solo tiene que echar la vista atrás unos pocos meses. La pandemia ha demostrado que la comunicación, tanto formal como informal, es la clave para crear y desarrollar nuevos modelos de trabajo, actitudes y comportamientos. Además, las organizaciones han apostado por potenciar los canales que les conectan con sus profesionales y a estos entre ellos como fórmula para mantener el compromiso y motivar en estos momentos de incertidumbre que vivimos.

La comunicación corporativa ya había ido incrementando su importancia en los últimos años. La transformación digital implica un cambio cultural, no solo tecnológico, que se apoya firmemente en la comunicación interna. Como explican desde Adecec, Asociación de Empresa Consultoras en Relaciones Públicas y Comunicación, “las nuevas estrategias de negocio requieren una transformación en los comportamientos y hábitos de los empleados. Para ello, es imprescindible definir una estrategia de gestión del cambio basada, por un lado, en un relato que conecte a las personas con la compañía y los objetivos de negocio y, por otro, en la adopción de la cultura digital. Estamos ante una nueva forma de comunicar que mueve el lado más emocional a través de la conceptualización creativa, el storytelling, los formatos audiovisuales y, por supuesto, herramientas digitales como las app o los chatbots, que favorecen la conexión y la interacción”.

Y ante esta realidad, las áreas de Comunicación Interna, que en muchos casos dependen de RRHH, han apostado por la creación de planes de comunicación que abarcasen tanto el propósito de esta herramienta como los canales o tecnologías que se adaptan mejor en cada caso. La crisis del Covid-19 los ha hecho evolucionar, intensificando la periodicidad de los mensajes y potenciando aún más los canales digitales, dado el confinamiento y la distancia personal obligados, pero la base sigue siendo la misma. En este sentido, Ildefonso Tébar, profesor del Master in Digital Business de ICEMD, Instituto de Innovación de ESIC, argumenta que: “Desde mi punto de vista, y viendo cómo ha cambiado todo en el poco tiempo en que ha cambiado, creo que el plan de comunicación interna se debe ver imbuido más que nunca del retorno a los básicos, es decir, transparencia, honestidad y gestión de la información de una manera rápida y fiable, siempre que haya una información real y pertinente a comunicar. Bajo mi punto de vista, la desinformación es a día de hoy una de las peores enemigas de las empresas, siendo la rumorología fuente de debates y polémicas espúreas que únicamente enrarecen el clima y distraen de lo realmente importante. En este caso, una buena manera de mantener a los trabajadores informados es actualizarles en lo posible, aunque solo sea para dejarles claro que no ha habido avances relevantes y que por tanto no hay nada oficial que comunicar”.Por su parte, Elisenda Estanyol, directora académica del master universitario de Comunicación Corporativa, Protocolo y Eventos de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), explica que: “La comunicación interna es esencial en cualquier organización, y se ha demostrado básica durante la pandemia. Es imprescindible para cuidar el vínculo y el compromiso de los empleados con la empresa. Para ello, ha sido necesario mostrar la cercanía de los directivos con los equipos de trabajo y transmitir un mensaje de tranquilidad. Ha sido necesario informar con claridad a los trabajadores sobre cómo la empresa ha ido adoptando las medidas de sanidad indicadas por el Gobierno, explicar con detalle cómo se ha implementado el teletrabajo, cómo se han organizado los distintos departamentos y procesos de trabajo, etc.”. Y Antonio Coca, director de Personas y Cultura de EADA Business School, añade que ante la actual situación ha habido que incluir en los planes de comunicación interna la nueva variable del teletrabajo y el trabajo flexible. “La pandemia ha situado a las personas y a las instituciones ante el miedo y la incertidumbre. Hemos pasado de coincidir diariamente en el centro de trabajo a tener que gestionar la ausencia. La nueva comunicación deberá asumir, reconocer y potenciar las competencias digitales de los profesionales, e implementarla desde la transversalidad, la innovación y el cambio permanente”, afirma.

 

 

En este sentido, Inés García Paine, directora de Comunicación y RSC de Bankinter, reconoce que la situación generada por la pandemia desde marzo les ha exigido a las empresas un plus de adaptación y flexibilidad a la hora de ejecutar un plan de comunicación interna que sea eficaz. “Considero que en Bankinter lo hemos conseguido, pese a que el proceso no está exento de grandes complejidades, con la incertidumbre a la cabeza de ellas. Nuestro objetivo ha sido y es mantener constantemente informados a nuestros empleados con el fin de preservar su salud, la prioridad máxima que impera en nuestras acciones, y luego de asegurar la continuidad de la actividad financiera, que ha sido considerada esencial durante el Estado de Alarma. En el caso de Bankinter, el Plan de Comunicación Interna ha ido adaptándose de forma muy ágil y continuada a cada paso de la coyuntura y, gracias a la citada flexibilidad, hemos podido incluso innovar en la forma de comunicar a nuestros empleados. Una de las acciones más apreciadas por ellos han sido las comunicaciones diarias de la consejera delegada cada mañana mientras ha durado el Estado de Alarma y los vídeos que ha enviado a la plantilla con mensajes de reconocimiento”. Por su parte, Eva de Diego, directora de Comunicación Interna de CaixaBank, opina que en contextos de crisis como los que hemos vivido, “los empleados centran su atención en la Dirección, necesitados de respuestas. Por ello, estos están siendo tiempos de liderazgo y de cercanía”. Para ella, la comunicación ha ido cambiando en las diferentes fases que hemos atravesado en estos meses: “En los primeros momentos, la actuación de comunicación interna estuvo centrada en la información, para que todos los empleados conocieran las medidas de prevención y los cambios en los procesos de trabajo. Tras la información, vino el reconocimiento a los esfuerzos que todos estábamos haciendo para mantener el banco operativo. Superado lo peor de la crisis, nos volcamos en la recuperación del diálogo a todos los niveles, para prestar el mejor servicio a nuestros clientes y la sociedad, conscientes de que al tiempo que la tensión sanitaria disminuía, aumentaban los problemas económicos en los que un banco debe acompañar y apoyar a sus clientes”.

La comunicación continuada y transparente desde la alta dirección ha sido una de las claves para mantener el engagement de los empleados en estos últimos meses

Fuentes de Calidad Pascual nos cuentan que “es posible que no exista una fórmula única, al final, en comunicación, las herramientas son muy diversas y, cada vez más, se buscan nuevas e innovadoras formas de conectar con nuestros públicos, sean internos o externos”. “Inevitablemente, en una situación como la vivida, la comunicación interna ha estado inicialmente más centrada en el punto de la salud, aportando información constante a los empleados de Pascual sobre la evolución de la pandemia del Covid-19, así como medidas que hemos llevado a cabo o servicios puestos a su disposición. Posteriormente, hemos atravesado un momento de revitalización, resiliencia y motivación: mensajes de ánimo, de apoyo, emocionalidad, reconocimiento coincidiendo con el boom de la pandemia. Más adelante, hemos pasado a una tercera fase que podríamos definir como de proyección. Empezábamos a hablar de desescalada. Pasamos, a medida que evolucionaba la situación social, a una fase en la que predominaba la idea de la vuelta a la normalidad, cómo volver”, explican desde la compañía.

La diversidad de stakeholders que comenta De Diego también ha sido tenida en cuenta en Leroy Merlin. Así, Betsana Peña, responsable de Comunicación Interna de Leroy Merlin España, destaca que “ante todo, la planificación de la comunicación interna debe ser realista. En segundo lugar, el plan debe ser poliédrico, teniendo en cuenta los diferentes ángulos de la situación (sanitario, jurídico, social, económico, psicosocial, etc.). En tercer lugar, debe ser empático, es decir, fiel a lo que necesitan tanto los stakeholders como las audiencias internas. En cuarto término, debe tener un alto grado de customización; aun así, las recetas de éxito no siempre se pueden copiar, ya que lo que funciona a una empresa de un sector determinado, puede ser inútil para otra. Finalmente, un plan de comunicación interna debe ser flexible o líquido y adaptarse según cambien las necesidades o el entorno”. Por eso, cree que: “Más que una herramienta, un plan de comunicación es una respuesta integral que, a su vez, comprende un entrelazado o combinación de herramientas. Es más, ha evolucionado justo en ese sentido, en hacerse cada vez más sistémico y, por ello, más relevante. Hemos entendido su retorno concreto en la respuesta de las personas y equipos que forman parte de la organización y que hacen posible que un negocio se estanque, avance o se extinga”.

 

Comunicación y participación

La experiencia de estos meses pasados nos ha dejado claro que la comunicación interna fomenta un mayor sentimiento de pertenencia y también que cada vez apuesta más por la participación de los propios empleados como generadores de contenidos. Los profesionales tienen la puerta abierta a aportar su capacidad creativa para impulsar la innovación e interactuar con sus compañeros. Para ello, los canales que se están usando son mayoritariamente online, y el vídeo se ha impuesto como el rey de este escenario digital. Tébar, de ICEMD, considera que: "El teletrabajo (con todas sus variantes digitales) ha llegado para quedarse, por lo que cualquier vía de comunicación digital remota es perfectamente válida, desde las multiconferencias (los “townhalls”) a los correos electrónicos con mensajes relevantes o herramientas de mensajería instantáneas corporativas  (alertas y recordatorios en intranets y corporate messengers). Adicionalmente, creo indispensable el uso correcto del mejor canal de comunicación que tiene la empresa: los mandos intermedios, que son quienes tienen más contacto directo con los equipos y les sostienen en sus dudas y preocupaciones todos los días. Un equipo de mandos intermedios bien formado en comunicar en el momento correcto con los mensajes correctos para mí vale más que cualquier plataforma tecnológica". E Inés García Paine, de Bankinter, destaca que “uno de los canales de comunicación que generan más cercanía y efectividad es el audiovisual”. “Se trata de una opción que teníamos muy incorporada en la comunicación interna de Bankinter, pero cuyo uso hemos intensificado con la pandemia con resultados positivos. Otro canal que se ha mostrado como elemento fundamental en esta coyuntura ha sido el digital a través de diversas herramientas para trasladar comunicaciones a los empleados. Como ejemplo, en el banco, hemos organizado reuniones y encuentros con empleados, incluso con centenares de empleados a un tiempo, utilizando Teams”. No obstante, se muestra “firme partidaria de que la comunicación se apoye en todos los canales con el fin de seleccionar el mejor o los mejores en cada momento”. También Eva de Diego, de CaixaBank, resalta el papel del vídeo: “Los vídeos han jugado un papel fundamental en las primeras semanas de la crisis. Los primeros estaban protagonizados por la alta dirección –en nuestro caso, el CEO–, para evidenciar el liderazgo. Después, comenzaron a circular vídeos elaborados espontáneamente por los propios compañeros, dándose ánimos unos a otros, desde las oficinas y con sus mascarillas o desde casa, teletrabajando. Las crisis demandan humanidad, proximidad, empatía…, y para ello los vídeos son un soporte muy apropiado”.

 

 

En Adevinta, Elisabet Guasch, su People& Comms director, también nos cuenta que disponen de “múltiples canales de comunicación interna” que ahora han potenciado “de forma exponencial a través del online”, y puesto en marcha “diversas iniciativas para reducir la inevitable distancia física y potenciar la cercanía, lo que ha tenido un efecto directo en el engagement”.

A pesar de este reinado del audiovisual, la clave es siempre adaptar al canal al target al que se quiere llegar. En este sentido, Betsana Peña, de Leroy Merlin, es taxativa al comentar que “lo importante no son los canales, sino el uso que las audiencias internas hagan de los mismos. Un canal puede parecer muy trendy, pero no ser útil ni efectivo para los públicos internos, o viceversa. Lo que sí está claro es que tienen que ser accesibles en remoto; esto supone que obligatoriamente lleven el adjetivo digital”. Por eso, considera que: “Los canales que incluimos en un plan deben ser directamente proporcionales a los hábitos de uso y consumo de contenidos de los empleados; y ser útiles, pertinentes y eficaces para los diferentes tipos de colaboradores. En este punto es relevante tener en cuenta que siempre hay que considerar un mix de canales, su complementariedad y naturaleza”. Lo mismo que opina Antonio Coca, de EADA, quien asegura que “cualquier canal que ayude a mantener un contacto social permanente entre las personas y que facilite el reconocimiento y la contribución, a paliar la soledad y la distancia” debe utilizarse. Por ejemplo, en Calidad Pascual recurrieron a todos aquellos canales que consideraban efectivos para su personal, “desde el correo electrónico, espacios web, intranet, pantallas de las oficinas o de las fábricas, etc.”, explica, y resaltan que: “Además, en este tiempo de distancia física han cobrado un protagonismo indiscutible canales tradicionales como cartelería, etc. en fábricas y delegaciones comerciales pues debíamos ofrecer información a todos los empleados que no son usuarios frecuentes del correo electrónico por el desarrollo de sus funciones. Reforzamos, como es lógico, los canales digitales creando un espacio interno propio donde colgamos todas las noticias relevantes, guías, recomendaciones, servicios de asistencia disponibles, etc. y enviamos dos newsletters de información diaria para acompañar en todo momento a las personas que vieron desplazada la oficina a su casa”.

Los canales que se están usando son mayoritariamente online, y el vídeo se ha impuesto como el rey de este escenario digital

Y es que, como asegura Elisenda Estanyol, de la UOC, “la comunicación debe ser lo más directa y bidireccional que sea posible. No se debe limitar a informar, debe perseguir conversar, conectar… en definitiva, realizar una escucha activa para comunicar eficazmente. En el contexto del confinamiento, ha sido necesario impulsar los canales digitales, ya sea desde las intranets de las empresas, como en las redes sociales. En relación al teletrabajo, a parte de los correos electrónicos y las plataformas para gestionar proyectos de forma colaborativa, se han impulsado las reuniones a través de herramientas de videoconferencia como Zoom, Hangouts-Meet, etc”.

 

Efectividad del mensaje

Uno de los quebraderos de cabeza de los profesionales de la comunicación en estos meses y de cara al futuro se ha centrado en la efectividad de los mensajes en un momento en el que todos estábamos saturados de información y, además, en muchos casos, aislados del resto de compañeros físicamente. En opinión de Antonio Coca, de EADA, “el trabajo a distancia tiene que recolocarse”, en este sentido, cree que “surgirán nuevas herramientas de comunicación que puedan transmitir confianza, que puedan dotar de prioridades distintas no solo los mensajes sino el tiempo de trabajo y deberá crecer en los procesos más informales, como ya ha sucedido con las reuniones virtuales”. Por su parte, desde la UOC apuestan por potenciar la comunicación informal entre los trabajadores. “Más allá de facilitar la comunicación oficial de la empresa hacia los trabajadores, en estos momentos de incertidumbre es también recomendable establecer espacios de comunicación más informales, para que los empleados puedan encontrarse virtualmente con los compañeros. También facilitar apoyo emocional, para que el trabajador no se sienta aislado, y facilitarle también el acompañamiento necesario para adaptarse a esta nueva situación excepcional”, afirma Elisenda Estanyol. Mientras que desde ICEM, Ildefonso Tébar, explica que: "Bajo mi punto de vista, la relevancia de la información que se transmite y la honestidad de la empresa a la hora de transmitirla: como antes mencionaba, a veces tenemos que pararnos y ponernos en los zapatos de todos los empleados, que no necesariamente tienen el mismo acceso a la información que podemos tener los directivos y que pueden echar mucho de menos que la empresa o sus mandos se dirijan a ellos de una manera directa y con información relevante. Creo que ahí está la clave. No se trata solo de decir las decisiones que se han tomado, sino también a veces de informar de la evolución de los procesos para esa toma de decisión". Así, en Calidad Pascual aseguran que una comunicación interna efectiva ha de combinar elementos para apoyar informativa, motivacional y psicológicamente a nuestros empleados. “Ante esta situación, en Pascual lanzamos un plan de comunicación interna ‘Orgullo de equipo’ con diferentes acciones para explicar simbólicamente cuestiones importantes relacionadas con la compañía compañía, y/o basado en mensajes de apoyo durante estos momentos difíciles”, destacan.

La comunicación interna debe ser atractiva para el empleado, útil y pertinente

Y Eva de Diego, de CaixaBank, confirma que “en situaciones como esta, la comunicación tiene que ser directa y clara, centrada en los temas que preocupan y humana en la forma de aproximarse a ellos. No son tiempos para discursos largos o complejos. Personas que hablan con personas sobre problemas que preocupan a ambos. Ese es el acercamiento que, al menos, en CaixaBank hemos intentado y nos ha funcionado”.

 

 

Este enfoque emocional y de cercanía es también el que ha utilizado en Leroy Merlin. “La comunicación interna debe ser útil tanto para los colaboradores, teniendo en cuenta su curva emocional durante y tras una crisis, como para el negocio. Debe ser la segunda piel de la empresa, es decir, velar por su protección y supervivencia. Asimismo, la comunicación interna debe ser disruptiva, al competir con canales externos y redes sociales que también captan el interés de los colaboradores. Por tanto, debe ir más allá y ser atractiva, hacer sentir al empleado que se le está aportando valor añadido, y ser pertinente, lo que fortalece el vínculo de confianza al convertirse la empresa en un referente”, resalta Betsana Peña. Lo mismo que nos cuenta Inés García Paine, de Bankinter, quien destaca que: “Es esencial que la comunicación implique al destinatario, en este caso, el empleado, para que dicha comunicación sea eficaz. Para ello, la receta que mejor nos funciona en el banco es la combinación de cercanía, claridad y empatía. Afortunadamente, en Bankinter tenemos una plantilla muy cohesionada y con un fuerte compromiso, cualidades que me enorgullecen enormemente y que hacen más fáciles los momentos complicados”. Y lo mismo destacan desde Calidad Pascual, que explica que: “Siempre escuchamos las dudas que puedan plantear los empleados, además de estudiar proactivamente cuáles son sus necesidades y actuar en consecuencia. Estamos realmente orgullosos de toda nuestra plantilla, pues siempre demuestra su compromiso Pascual y con el conjunto de la sociedad, dándose muestras de apoyo y trabajando como una gran familia”.

En momentos de crisis como el que hemos atravesado, potenciar la comunicación informal entre los empleados es uno de los elementos importantes del plan de comunicación

Animadores espontáneos

Una de las mejores sorpresas que han tenido las áreas de Comunicación Interna en estos meses ha sido la detección de profesionales cuya creatividad y espontaneidad les han convertido en lí

deres informales y motor de motivación de sus propios compañeros. Por ejemplo, en Leroy Merlin, Betsana Peña reconoce que: “Según nuestra reciente experiencia durante el confinamiento, comprobamos el tesoro que tenemos en nuestros equipos, tanto en tiendas como en servicios centrales. Contamos con colaboradores proactivos, solidarios, creativos, valientes y dispuestos a expresar, de diversas formas, su energía y gratitud hacia los equipos de contingentes mínimos que estaban manteniendo la operativa, y al resto de compañeros que estaban en confinamiento. Conseguimos capitalizar este valor, que demostraba con hechos que somos un gran equipo. Por ello, decidimos amplificar la voz y las acciones de compañeros a través de nuestros canales internos. Los protagonistas de las historias que construían el día a día de la compañía tuvieron mayor visibilidad, y eso fortaleció aún más la confianza y el compromiso con la compañía”. Esta participación de los trabajadores en la comunicación interna de las organizaciones es considerada primordial en Bankinter. “De hecho, en Bankinter somos muy proactivos a la hora de promover dicha participación. Y lo hacemos mediante foros, encuentros, reuniones internas. Posteriormente, siempre medimos los resultados de dichas acciones. Medir es conocer para poder avanzar”, explica García Paine.

Por otro lado, la crisis actual ha permitido también poner en valor las soft skills, como la empatía y la cercanía, tal y como destaca Elisenda Estanyol, de la UOC. “Hace falta ponerse en el lugar de los demás para generar confianza. Al final, los empleados recordarán cómo se sintieron tratados por la empresa durante esta situación tan excepcional y es importante tener siempre presente que cada empleado tiene su propio contexto, y que este puede ser muy diferente respecto al de otro compañero. Las empresas deberían saber mostrar su agradecimiento con los empleados, valorar su trabajo y compromiso, y conseguir mantener la motivación. Y aquí es clave el papel de los managers “para transmitir confianza y cambiar la dirección de la comunicación para que, en lugar de hablar, se pase a la escucha efectiva de los otros y a centrar las cuestiones que se traten”, como asegura Antonio Coca, de EADA.

 

 

Transparencia fundamental

Todos los expertos dicen que la flexibilidad laboral ha venido para quedarse. Conviviremos con el teletrabajo en cada vez más empresas y eso implica que todos debemos adaptarnos. Y ante la situación actual, las empresas deberán adaptarse y explicar muy bien a sus empleados las medidas que van a tomar en este sentido. Por eso, desde la UOC, aconsejan que “hoy más que nunca, la transparencia es fundamental. Las empresas deben mostrarse honestas y cercanas, más aún con sus trabajadores, explicándoles todas las medidas que están tomando para sortear la crisis sanitaria y la económica derivada”.

Además, para que este nuevo escenario la comunicación interna sea realmente efectiva, desde Leroy Melin, Betsana Peña, subraya que hay que tener muy en cuenta el feedback de los empleados: “Durante el confinamiento, los equipos adoptaron nuevas liturgias o hábitos de consumo de información e interacción que, en algún caso se han mantenido, y en otros se ha matizado o modulado con la vuelta a la plena operativa. Reaccionamos muy bien gracias a la medición continua, tanto la analítica cuantitativa como los canales de escucha activa, y fuimos haciendo los ajustes a medida que los íbamos necesitando”.

En CaixaBank, Eva de Diego explica que ahora tienen que repensar “las prácticas de comunicación de los directivos cuando ya no tienen a sus colaboradores físicamente” y, también, “cómo deben evolucionar los contenidos para cubrir unas necesidades de relación social que antes se satisfacían con la interacción presencial entre compañeros”. “Por ello, si somos capaces de aterrizarlas de forma eficaz, auguro un gran éxito a las utilidades de interacción características de las redes sociales internas”, afirma. Mientras que, para Inés García Paine, de Bankinter, la participación de los empleados debe ser ”una constante en el día a día de las empresas”. “Los pasados meses hemos podido comprobar que el hecho de que el canal de comunicación sea presencial o digital no impide llevar a cabo una comunicación efectiva con la plantilla. En Bankinter ya éramos digitales, pero en semanas hemos acelerado dicha digitalización en todos los ámbitos”, destaca.

Por su parte, Antonio Coca, de EADA, cree que en este nuevo contexto “se necesitarán herramientas de comunicación innovadoras, agiles, que sean cercanas, fáciles de usar, pero que a la vez supongan retos digitales para los usuarios. La formación será otro elemento clave en esas herramientas para que todos los empleados tengan las mismas posibilidades de comunicarse, informase y ser escuchados. Es importante que no se genere una brecha digital entre personas con diferentes talentos”.

En los últimos meses la comunicación interna se ha mostrado como el instrumento que puede mantener unida a la organización, con mensajes transparentes, efectivos, emocionales también, y que buscan que los profesionales sigan enganchados a la empresa, compartan su propósito y objetivos. No en todas las compañías la comunicación interna había adquirido ese papel antes de marzo de 2020, pero quizá este sea uno de los pocos elementos positivos que se puedan extraer de esta crisis. Hablar, transmitir, instruir, participar, cooperar, relacionarse… para todo eso está la comunicación corporativa.

 

 

 

Tendencias del sector

Inés García Paine, Bankinter

En Bankinter siempre hemos sido pioneros en implicar al empleado en la estrategia reputacional del banco. Nuestra fortaleza se centra en el grado de compromiso de la plantilla que les hace ser embajadores de nuestra reputación: somos Bankinter gracias a nuestros empleados.

En este sentido, veo que hay tendencias que ahondan en esa línea. En nuestro caso, lo hemos llevado también hace tiempo al universo de las redes sociales, en un programa denominado Smarp, a través del cual los empleados se hacen eco de noticias relacionadas con Bankinter.

 

Elisenda Estanyol, Universitat Oberta de Catalunya

El Covid-19 ha provocado una importante crisis, pero ha supuesto a la vez una oportunidad para dar visibilidad y promover la comunicación interna dentro de las empresas. La reputación de las empresas es un activo muy importante, y en parte depende de la opinión que de ella tengan sus trabajadores.

A nivel de tendencias, destacaría la transformación digital, la co-creación del contenido (otorgando más protagonismo a los empleados y promoviendo su proactividad) y la alineación de la comunicación con los valores, el propósito, la misión y la visión de las organizaciones.

 

Eva de Diego, CaixaBank

La digitalización de la comunicación interna supone un paso adelante realmente transformador. Los tiempos en los que la comunicación interna se dedicaba únicamente a difundir mensajes han quedado atrás. Colaboración, proactividad, empoderamiento…, ya no son comportamientos sobre los que los de Comunicación Interna construimos mensajes aspiracionales. Ahora, los de Comunicación Interna creamos, gestionamos y ofrecemos espacios para que esos comportamientos transversales y colaborativos sean posibles, tangibles, productivos, evaluados y reconocidos.

 

Antonio Coca, EADA

Del pánico a la resignación para pasar al desafío. Las organizaciones estamos en un momento de incertidumbre con grandes retos y creando nuevas políticas de teletrabajo, reuniones, desconexión, dejar de evaluar para conversar.... Tenemos que cuestionar todo lo que ya teníamos y dotar a los RRHH de un nuevo rol como centro de conexiones neuronales de la organización en red.

 

Betsana Peña, Leroy Merlin

Basándome en nuestra propia experiencia, hablaría de siete tendencias muy claras. Relevancia: existe mayor conciencia en los equipos de dirección de la relevancia de la comunicación interna. La voz más alta: hay mucho que comunicar, y la comunicación interna debe desarrollar el músculo de la hiperpertinencia para saber, en cada momento, qué herramienta y qué formato es el más adecuado para que ese contenido no pase desapercibido. El anclaje al propósito: la coherencia genera confianza y la confianza repercute en la experiencia de todos. Automatización de ciertos procesos. Los datos como aliados: ahora podemos medir con mayor agilidad y precisión que antes. Debemos analizar esos datos y hacer los ajustes necesarios también con pertinencia. De la formalidad a la cercanía: el lenguaje es clave para generar cercanía, sobre todo en la distancia física y en la incertidumbre. Y comunicación nutritiva: debemos estar atentos a proporcionar a nuestros colaboradores contenido nutritivo en lugar de comida rápida.

 

Calidad Pascual

Existe una tendencia hacia la implantación de la cultura digital en las organizaciones, fomentando webinars, formularios para los empleados… Todo esto ya se venía haciendo, aunque con la crisis sanitaria se ha acelerado su implementación. En este sentido, la digitalización será un factor clave a la hora de establecer planes de comunicación interna. Por otro lado, están adquiriendo relevancia las actividades enfocadas en cuidar del bienestar emocional y psicológico de toda la plantilla. En Pascual, hemos querido apostar por esta faceta, importantísima a la hora de generar motivación, confianza y seguridad. 

 

Ildefonso Tébar, ICEMD, Instituto de Innovación de ESIC

La generación de una cultura de la información en la empresa, el acercamiento de los cuadros directivos a los equipos, el refuerzo de los hard y soft skills de los mandos medios y la transversalización de la tecnología para generar flujos bidireccionales de información.

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