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Reportaje > 08/01/2024

Corporate Learning Day 23 reúne a más de 600 personas poniendo el foco en Learning& Development

Corporate Learning Day 23, el evento de referencia en Learning&Development organizado por Equipos&Talento, cerró su 6ª edición en el Teatro Goya de Madrid en una jornada única y especial que contó con la participación de más de 45 ponentes de lujo que compartieron su visión y experiencia para inspirar a toda la comunidad de gestión de personas.

Ante un público de 650 personas vinculadas al mundo de los Recursos Humanos y el aprendizaje, el escenario del Teatro Goya de Madrid acogió diversos slots con contenidos que consiguieron que el numeroso público asistente se llevara a casa nuevas ideas y best practices que poner en marcha en sus respectivas organizaciones: desde la innovación tecnológica y la Inteligencia Artificial, pasando por el Agile Learning, las skills, el liderazgo o la formación como palanca de transformación social. Todo ello con el objetivo de lograr potenciar el desarrollo de los empleados/as como fórmula de mayor competitividad para el negocio y de mejora de la empleabilidad para las personas, basándose en el concepto de la formación como palanca de transformación.

Dieciséis paneles y más de 40 ponentes expusieron sus prácticas corporativas para fomentar el aprendizaje

Así, el evento Corporate Learning Day 23 abordó los principales temas que son tendencia en el ámbito del Learning&Development en 16 paneles de lujo protagonizados por expertos de conocidas empresas del panorama nacional, como Repsol, Coca-Cola Europacific Partners, Heineken, Cepsa o Naturgy, entre otras.

Corporate Learning 23 es un evento que es posible gracias al patrocinio de sponsors Premium cómo Auren, Cegos, Coachhub, Cornerstones, ESCP, ESIC, Goodhabitz, Hedima, IDDII, Moebius, Naturgy, Netex, Odilo, Overlap, Randstad Learning, Speexx, Telefónica Educación Digital y MBA. Y también contamos con sponsors cómo Actua, Adams, Aditio, Astex, Bai, Iformalia, Iman, learninghubz, Pearson y Pinktum.

 

Creating impact learning cultures

 

 

La mesa inaugural “Creating impact learning cultures”, fue moderada por Jesús Araújo, CEO de Cegos España y Latam, quien  quiso reivindicar la importancia que tienen todos los aspectos relacionados con el aprendizaje. En este sentido, Marta del Mazo, responsable Formación y Aprendizaje de Repsol, apuntó que: “Es importante conseguir el compromiso del empleado, que comprenda el benefi cio que le aportará formarse. Es fundamental divertirse con la formación, es tiempo que inviertes en tu desarrollo, pero también debes pasártelo bien y eso lo favorecerá una cultura que considera el error como aprendizaje”. Por su parte, Mireia Segura, directora de People & Development de Allianz, destacó que: “En Allianz aconsejamos a nuestros empleados y empleadas que se formen según las skills de futuro, teniendo presente a hacia dónde deberíamos capacitarnos, para que la experiencia de formación sea más medible. En nuestra cultura tenemos implementada una hora a la semana de formación, así nuestros empleados dedican 45 horas al año”. Astrid Nilsen, directora de RRHH de Nippon Gases, señaló que: “La empresa debe facilitar esos foros de aprendizaje y favorecer que los empleados se formen continuamente. Una buena conversación de desarrollo será buena si el líder sabe hacer buenas preguntas y orientarlas para que favorezcan el desarrollo”. Finalmente, Marta Viéitez, subdirectora Corporativa de Aprendizaje y Conocimiento de Mapfre, explicó que: “Nosotros impulsamos un compromiso bidireccional: los empleados tienen que involucrarse en su propio aprendizaje, pero la empresa tiene que dar algo a cambio, una recompensa: si estás más formado puedes optar a nuevos puestos en la compañía”.

 

Career development projects: a success

 

 

El evento continuó con “Career development projects: a success”, un formato de speed talks y conducido por Eva Galli Regàs, periodista de Equipos y Talento. La primera en compartir su caso de éxito fue Kasia Chrol, Talent Management, Inclusion & Diversity Senior manager de Coca-Cola Europacific Partners: “Career hub nació de un análisis que hicimos sobre el talento y también de una iniciativa de los propios empleados. Se trata de un marketplace de talento para que los empleados reciban recomendaciones personalizadas sobre vacantes, contactos de networking, formaciones y proyectos transversales a los que las personas pueden acceder para seguir desarrollándose”.

La siguió Juana Rodero, People & Culture Executive de Primark: “Iniciamos Primark Got Talent hace seis años. Queríamos detectar el talento oculto y ofrecerle un desarrollo profesional. Nos interesaba que estuvieran dispuestos a cambiar de localización para favorecer también la apertura de nuevas tiendas. Ese es el reto que tenemos, detectar el talento interno para poder promocionarlo y desarrollarlo”.

Por su parte, Daniela Dehne, head of Talent Management de TK Elevator, destacó que: “TKETalents es un proyecto que nos permite desarrollar talento en diferentes niveles con un enfoque en posiciones de liderazgo. Identificamos también a los top talents y velamos por la diversidad funcional para ofrecerles un programa que puede durar hasta tres años. Contamos con un programa de formación de dos semanas en el que los top talents trabajan un proyecto y debaten con responsables de negocio para acabar presentándoles los resultados”. Career development projects: a success

Finalmente, Oriol Mas, director general de Randstad, explicó que: “En la encuesta ‘Employer Brand Research’, realizada a más de 7.000 personas, hemos obtenido los siguiente resultados que invitan a la reflexión: el 77 % de las personas se quedarían en nuestra compañía si les ofrecemos oportunidades de desarrollo y formación; una de cada tres tendrá en cuenta otra oportunidad laboral y abandonará su puesto de trabajo”.

 

Human organizations

 

 

La mesa “Human organizations” estuvo moderada por Marina Tirado, directora de la Unidad de Educación Ejecutiva de la Universidad Francisco de Vitoria, quién puso especial hincapié en que el nuevo modelo de liderazgo de éxito vela por cuidar el bienestar de las personas. Fernando Lallana, responsable de Bienestar de Heineken, explicó que: “Invertir en la salud de nuestros empleados tiene un gran retorno para la empresa. Además, es un imperativo para las nuevas generaciones. Las empresas tienen la responsabilidad de entender esto. Desde nuestra área comprendemos que es una oportunidad histórica que pasa por incluir el bienestar en la cultura de la compañía”. Paloma Sánchez-Cano, directora de Estrategia Corporativa y Desarrollo de Daikin, añadió que: “Todos debemos tener voluntad para formar a nuestros empleados, y debemos hacerlo lo más sencillamente posible, acercando el aprendizaje a todas las personas. Por el Instituto Daikin pasan 10.000 profesionales y recientemente hemos incluido en el catálogo las soft skills: comunicación, empatía… Hay que cuidar de nuestros profesionales para no llegar a burnout”. Finalizó Florencia Maldonado, responsable de Desarrollo para Líderes de Cepsa, quien apuntó que:  Necesitamos transformar el liderazgo para lograr un cambio cultural, enfocado en habilidades que generen confianza y empatía. Debemos tener en cuenta que frente a nosotros tenemos personas y estas tienen que estar bien para poder enfrentarse a todo lo que se les exige. Y ese estar bien se genera desde la formación y desde otros aspectos que inciden en su bienestar”

 

Liderazgo y diversidad

 

 

La jornada continuó con la mesa “Liderazgo y diversidad”, moderada por Diana Clarke, de ESCP Business School. En la mesa, Alba Herrero, directora de RRHH de SAP España y Portugal, explicó que: “Siempre hablamos de igualdad de oportunidades, pero no todos tenemos el mismo punto de partida”. Por ello, llevan años trabajando en DEI: “Analizamos las necesidades concretas de cada colectivo en función de su momento vital. La inclusión no es dar una oportunidad, sino asegurarse de que se trata de una oportunidad de éxito”. Zobeida Duben, directora Desarrollo de Talento de NTT DATA, destacó que: “NTT Data es una consultora tech con grandes oportunidades, pero también de desafíos como la incorporación de talento femenino”. Así, realizan iniciativas para potenciar las vocaciones tecnológicas y fomentar el talento femenino en la organización y la promoción a puestos de alta dirección”. Tamara Codon, head of HR Development & Change Management de Navantia, habló sobre el relevo generacional que han vivido en el último lustro: “Con la entrada de talento júnior había miedo a la pérdida de conocimiento interno”. Por ello, el reto de la gestión intergeneracional es que “los equipos vean el lado positivo de la diversidad”. Por su parte, Pablo Gonzalez de Suso, HR Corporate director de Gonvarri Industries, explicó que lanzaron en 2016 el programa “Gonvarri All In” con cuatro ejes: talento sénior, júnior, discapacidad y formación para promover y facilitar la inclusión de estos colectivos y gracias al programa ”Women of Steel” han trabajado en el acceso de la mujer pasando del 9 % al 16,53 % en ocho años”

 

Empowering people & digital learning

 

 

En la mesa “Empowering people & digital learning”, moderada por Roberto Martín, head of Digital Marketing & Growth de Speexx, Anna Vanaclocha, responsable de Talento de Ouigo España, explicó que la compañía trabaja en L&D desde la perspectiva autónoma de cada empleado, del manager y de RRHH: “Los planes de aprendizaje y desarrollo individuales que se derivan de la evaluación del desempeño se estructuran en tres ámbitos. En primer lugar, identifi camos una área de mejora que la persona puede trabajar de forma autónoma bien en su propio puesto de trabajo, simplemente con la práctica, o bien a través de otros recursos.

En segundo lugar, identifi camos una área de mejora que puede trabajar junto con su responsable. Y, por último, una área de mejora que requiera una actividad organizada por parte de RRHH. Con esto, hemos querido repartir las responsabilidades de la formación, dando protagonismo al empleado y también implicando a los responsables en la formación”. Por su parte, Marta Susana Cao, responsable de Formación y Desarrollo de Arriaga Asociados, señaló que: “Nuestra cultura de aprendizaje va muy ligada a nuestra cultura de trabajo. Dividimos el aprendizaje en la parte teórica de la profesión y en el perfi l competencial. Ahí es donde el empleado hace su propio autodesarrollo en base a un catálogo de competencias y decide su plan de acción con la ayuda de su responsable”. “La tecnología y la formación son una pareja de hecho. Tenemos que ofrecer una herramienta corta, adecuada y que facilite el trabajo”.

 

The new corporate skills

 

 

A continuación tuvo lugar la mesa “The new corporate skills”, que contó con la moderación de Sergio Sotelo, Content & Learning consultant de Cornerstone. En la mesa, Marc García, Senior manager de EY, señaló que: “Para mí, una skill es el conjunto de capacidades que tiene una persona para desarrollar su máximo potencial a la hora de trabajar y que, al mismo tiempo, eso está generando un grado de contribución a la compañía”, y destacó que: “Las compañías tenemos demasiada prisa para adoptar las skills. Se pone demasiado foco en las hard skills y nos estamos olvidando de las soft skills; de hecho, hay algunas compañías ya se están echando para atrás. Creo que las skills soft y hard se desarrollan de manera diferente y la manera de fomentarlas debería ser distinto”. García añadió que es claves conectar las necesidades del negocio con las necesidades de las personas respecto a las skills, debe haber alineamiento. Por su parte, Jose Luis Ausin, responsable Universidad Corporativa de Naturgy, explicó que: “Cuando contraponemos soft skills y hard skills, al traducirlas no corresponden a la realidad. La comunicación, la valentía, el trabajo en equipo se configuran como habilidades blandas y no tiene ningún sentido. Biológicamente está demostrado que estas habilidades son las que entran en juego cuando iniciamos un proceso de selección, cuando iniciamos un proceso de aprendizaje, etc”. Ausin expuso en su charla el proyecto de su escuela de la felicidad, incluida en la universidad corporativa de Naturgy tras ver la importancia que sus empleados otorgaban al bienestar a la hora de plantear el rendimiento.

 

Transformative learning

 

 

La jornada continuó con la mesa “Transformative learning”, moderada por Esther Torremocha, manager de Energía e Industria de Overlap España. Julio Ramos, gerente Corporativo Desarrollo y Selección de Sacyr, señaló que: “Hemos defi nido un nuevo modelo de aprendizaje con una serie de objetivos: poner a la persona en el centro como responsable de su desarrollo, universalizar el concepto de desarrollo y aprendizaje en toda la organización y, fi nalmente, proporcionar una experiencia individual y de impacto para todas las personas. A partir de aquí, defi nimos una serie de objetivos de desarrollo”.

Y Sandra del Toro Correa, coordinadora Corporativa Talento y Desarrollo de OHLA, explicó que: “Estamos trabajando con el engagement del empleado, los nuevos modelos de aprendizaje, la usabilidad propia y para la compañía, que sea un aprendizaje continuo. Tenemos que romper la experiencia de aprendizaje tradicional, que sea de impacto, experiencial, de lluvia fina y apoyada en herramientas tecnológicas”.

Finalmente, Lorena Díez, Global head of Digital Development de Decathlon, destacó que: “Es importante entender el objetivo  que tienes como colaborador, cuáles son tus límites y ayudarte es nuestro objetivo. Sin las personas no habrá transformación, sin las personas la tecnología no dejará de ser una herramienta; por ello, nuestro foco es evolutivo”. Y añadió que hay que entender el acompañamiento de las personas desde el punto de vista de “ayudar a encontrar su mejor versión”.

 

Tech-driven L&D

 

 

Susana Zancajo, directora de Operaciones L&D de Grupo Hedima, moderó la mesa redonda “Tech driven L&D”y destacó que: “Hemos hecho llegar la formación a colectivos que no participaban de manera tan relevante en los programas de formación. Creo que es un reto incluirlos en esos planes de desarrollo y agradecemos mucho que nos hayáis permitido ayudaros en este camino”. Eduardo Tabernero, director de Desarrollo de Talento en Vithas, explicó que: “Tenemos un problema de rotación que afecta a nuestra fi losofía de atención al paciente, por lo que nos planteamos un onboarding distinto gracias a la tecnología. Iniciamos entonces una plataforma de formación colaborativa: necesitamos que nuestro equipo médico se convierta en formador. Así, les empoderamos para que ellos mismos generen el contenido que las nuevas incorporaciones utilizará para formarse”. Por su parte, Emilio Jesús del Águila, director Área de Talento de Grupo Cajamar, aseguró que: “El conocimiento lo es todo, siempre que se comparta. Nosotros hablamos de autoaprendizaje colaborativo: yo estoy aquí para que tú aprendas lo que tú quieras, pero te ayudo aconsejándote sobre qué deberías aprender para llegar a donde quieres llegar”. Finalmente,  Roser Bonancia, Talent manager de Serunion, destacó que: “Somos más de 20.000 personas en la compañía. El reto pasa por lograr que esa persona que no tiene un nivel de digitalización muy alto se enganche a los contenidos y se desarrolle profesionalmente. El punto de éxito ha sido escoger un momento importante que ayudara a la digitalización y poner foco en el problema”.

 

Explorando la IA, más allá de las hard skills

 

 

“Explorando la IA, más allá de las hard skills” fue el contenido patrocinado por Telefónica Educación Digital y moderado por Juanjo Fraile, advisor & sherpa de Innovación, Comunicación y Desarrollo Personal y fundador de Talentya, quien destacó que: “La velocidad del cambio nos hace perder efi ciencia. Todos tenemos un verdadero problema: nuestra capacidad de adaptarnos a un nuevo mundo que dentro de 5, 10 o 15 años no tendrá nada que ver con el actual. Vamos a vivir en un contexto profesional donde lo que queda por llegar va a ser más relevante que lo que hemos vivido”. En este sentido, destacó que: “La tecnología siempre nos mejora y es capaz de permitirnos optimizar nuestro tiempo. Ha sido una clave en la humanidad.” Por su parte, David Vivancos, AI & Data Science Senior advisor & serial entrepreneur, aseguró que: “Nos tiene que preocupar no estar preparados para lo que viene. Debemos utilizar todos los días la IA porque si no, desde un punto de vista competitivo, estamos en desventaja”, y abogó por un tratamiento de los datos adecuado y ético. En su intervención, Rosalía O’Donnell, CEO de Telefónica Educación Digital, destacó que: “El reto al que nos enfrentamos no se resuelve con herramientas físicas ni con formación presencial, necesitamos herramientas digitales. Tenemos que aportar valor a nuestro cliente para dotar a los empleados de las capacidades que van a necesitar”. y añadió que: “Debemos rodearnos de un ecosistema potente de partners y tomar decisiones tecnológicas que no comprometan el futuro y nos permitan continuar creciendo”.

 

Leadership & organizational development

 

 

“Leadership & organizational development” fue moderada por Nuria Aguado, Sales manager B2B de The Power Business School. En ella, Susana Sagi- Vela, Talent, L&D director de Bankinter, explicó que: “El liderazgo es palanca clave. Llevamos mucho tiempo trabajando el liderazgo y hablamos de líderes referentes en tres aspectos: son ejemplo y deben conseguir contagiar a los equipos, ayudarlos a crecer; son referentes de apertura al cambio, a la diversidad, al inconformismo, a la innovación y al error, y por último son líderes de visión, pues deben tener claro dónde estamos hoy y dónde queremos ir en el futuro”. Por su parte, Ana Villalba, Learning & Leadership Development lead Iberia de Accenture, apuntó que: “Tenemos un conjunto de comportamientos que queremos que nuestros líderes tengan. El primero es hacer siempre lo correcto; el segundo poner siempre al cliente en el centro, pero eso pasa por poner en el centro a nuestros equipos y cuidarlos; también ser un líder que ejecuta con confi anza, y que tiene un papel de coach, para sacar lo mejor de cada una de las personas. Es importante que tenga coraje para cambiar y llevar al equipo consigo”. Finalmente, Pilar Bello, L&D manager de GFT, señaló que: “Siempre le hemos dado mucha importancia a la formación de los líderes. Evoluciona la organización, pero el líder también tiene que evolucionar: debe estar enfocado en resultados y no tanto en procesos; debe dar libertad, autonomía y confianza para que el empleado asuma su responsabilidad y debe ser un facilitador para que el responsable de la tarea sea, realmente, el equipo”.

 

Innovación en formación corporativa

 

 

La última mesa de la mañana fue “Innovación en formación corporativa”, moderada por Enrique Benayas, Chief Innovation officer, director Corporate & Executive Education de ESIC Business & Marketing School.

Durante la sesión, Rosa Rubio, head of Employee Experience & Engagement de Fujitsu, destacó que: “Los datos y la tecnología nos pueden ayudar a personalizar la experiencia de aprendizaje. También nos ayudan a medir el impacto y a asegurar el retorno de la inversión”. “La innovación para nosotros en el ámbito de la formación corporativa tiene un componente de escala, y debe ser relevante, es decir, adquirir esos conocimientos apoyándonos en la innovación para ganar esa escala y seguramente hacerlo una forma lúdica implica disfrutar con el proceso”, aseguró y añadió que: “Abordar grandes volúmenes con una experiencia memorable o relevante y haciendo que ese conocimiento, esa capacidad, prevalezca es algo que tiene que venir a través de de la disrrupción”.

Asimismo, Javier Vidaurreta, People partner de KPMG, explicó que: “La formación puede ser presencial, experiencial, online, autoaprendizaje… La combinación adecuada de estos elementos es la que nos trae la innovación”. Para él, “la innovación está en el proceso que seguimos para llegar a cubrir ese objetivo de adquirir conocimientos, transformar comportamientos o de alguna forma impactar en lo que estamos buscando”, pero sin perder de vista la importancia de medir, de ver el retorno de esa inversión.

 

New learning experiences

 

 

La primera mesa de la tarde fue “New learning experiences” y estuvo moderada por Ana Armell, Strategic Content manager de Netex Learning, quien comentó con el públicó el impacto de la formación, y destacó que, en su opinión, una experiencia de aprendizaje de impacto es una experiencia en la que se produce un aprendizaje signifi cativo. Durante la mesa, Luis Lanuza, director de Capacitación y Gestión del Cambio de Abanca, destacó que: “El disfrute y aprendizaje en un entorno 100 % digital es clave mediante el juego conseguimos potenciar la curiosidad del personal para explorar las nuevas funciones y ser capaces de explicarlas a otros. Las métricas de negocio demostraron que lo estaban aplicando”.Y para conseguir este impacto aseguró que es importante tener presente el objetivo que tiene la formación. Por su parte, Rocío Suárez, manager de Aprendizaje y Formación de Mahou San Miguel, señaló que: “Necesitamos conectar, motivar y retar y generar una sed de curiosidad. El programa de liderazgo ‘Talento 5 estrellas’ sigue evolucionando con acciones como ‘Madrid Exprés’, un aprendizaje colaborativo en una gincana y escape room en la que había que gestionar incertidumbre y poner en práctica las soft skills”. Finalmente, Patricia de Blas, head of Talent de Iberia, explicó que: “Hemos liderado con el área de clientes el proyecto ‘Todo empieza conmigo’ creando contenidos con la gente que está junto al cliente, usando el expertise interno. Guiados por un “ecoach” logramos contar el aprendizaje que necesitan para su día a día e ir incluyendo mensajes que contribuyen a generar cambios de mindset”

 

Agile learning: aprender más rápido, mejor y con más profundidad

 

 

La mesa “Agile learning: aprender más rápido, mejor y con más profundidad”, moderada por Andrés Pérez, socio de Auren España, puso especial hincapié en la clave de la hibridación de los programas de formación. Ignacio Aguado, CEO de Jastag, explicó que hay que: “Huir de la cara B de la agilidad, separarla de la superfi cialidad y asumir que es la empresa la que tiene que ser ágil para detectar las necesidades de sus empleados y saber cabalgar la IA para incorporarla en el valor añadido”. Por su parte, Rafael Fernández, director de Talento de Cepsa, destacó que: “Signifi ca capacidad de adaptación porque en este momento tenemos que unir el foco en la transformación energética con dar respuesta a las nuevas capacidades y cambiar la mentalidad. El contacto humano con tecnologías disruptivas implica metodologías que incluyan realidad aumentada en las plantas de producción o un asistente digital de consulta”.

Finalmente, Beth Canals, head of IC y Talent manager de Celsa Group señaló que: “Nos esforzamos en mantener un sólido ecosistema de L&D que permita satisfacer, de manera rápida y flexible, las diferentes necesidades que surgen en la organización. Apostamos por herramientas y metodologías pedagógicas innovadoras que nos ayudan a adaptar los contenidos a la diversidad del equipo, transferir conocimiento de forma colectiva, potenciar el learning- by-doing y el autodesarollo. El programa de sostenibilidad para el equipo comercial, el curso de la skill resolución de problemas (CMS) y el Daily Team Management son buenos ejemplos”.

 

Skills 4 impact: effective learning & growth

 

 

La mesa “Effective learning & growth” estuvo moderada por Mariano Montes, CS Lead de GoodHabitz. Daniel Ferreiro, responsable de Formación y Selección de Sanitas, apuntó que: “Hay que apelar a la emoción en las formaciones y se pide potenciar la ‘sensualidad’ a las empresas. Pensemos en experiencias de impacto que demuestren intención y soñemos con equipos en los que los empleados ganen autonomía, se sientan importantes, y puedan tener crecimiento personal”. Por su  parte, Laura Vives, People & Culture Business Partner de Towa International, explicó que: “La internacionalización de esta farmacéutica en Europa implicó una aventura de inmersión en la cultura japonesa para entender su identidad. Después de pedir a las personas sus valores y los deseados en la organización, recurrimos a la co-creación de un modelo de liderazgo con los líderes, auténticos dinamizadores ante el comité de dirección de lo que realmente se necesitaba y la exigencia de cuidar al que tenemos delante”.

Finalmente, Laura Bordonali, Training manager de Bluespace, señaló que: “Apostamos por la promoción interna y esto nos lleva a tener líderes jóvenes con mucha autoexigencia, a quienes nos tenemos que acercar con una formación más cercana, con mensajes preparados para ellos, en sus canales y lenguaje. Evitamos hábitos no saludables en liderazgo con la preparación de habilidades de la mano de la tecnología. Y como principio, no perdamos nunca la humildad”.

 

Training & sustainable development goals

 

 

La mesa “Training & sustainable development goals” fue moderada por Juncal Sainz de Vicuña, director of Corporate Sales Enterprise & SMB de ODILO. En ella, Esperanza Nuñez, responsable Talento de SEUR, hizo referencia a la importancia de adaptarse a los hábitos: “Tenemos cuatro generaciones conviviendo, lo que requiere diversificar e innovar en los dispositivos de acceso a la tecnología a la gran cantidad de perfi les variados”.

Nuria Lanaspa, Gestión y Desarrollo del Talento de Alcampo, explicó que: “La formación es lo más sostenible que puede haber. Cada persona aprende de maneras diferentes y hay que trabajar el modelo proactivo en el que damos herramientas a cada colaborador para conocerse mejor y despertar las habilidades que quieren potenciar o empezar. Seguirá siendo clave el multiformato y la gamifi cación para enganchar”.

Por su parte, Miriam González, HR Learning, Development & People Experience de KIABI, indicó que: “Conseguimos llegar a todos los kiabers para escucharlos gracias a un gran equipo de formadores para llevar las best practices a todas las tiendas. Todos eligen cuándo y cómo hacer la formación, les dejamos ser protagonistas de su desarrollo, lo que ha requerido abrir una academia de la mano de Ventas”. Finalmente, Ignacio Castillo, director de Talento de Alsea, señaló que: “En nuestra obsesión por el dato, tenemos un reto: crecer de forma rentable y acelerada gracias a equipos que generen valor en las tiendas que ya tenemos, con la formación como pilar común a todos”

 

Leaders love people

 

 

La última mesa fue “Leader love people”, moderada por Elena Vargas, Enterprise Transformation consultant de CoacHub, que invitó a refl exionar sobre cómo conseguir ser un motor para generar líderes que sean realmente un role model. Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Linea Directa Aseguradora, destacó que: “El estilo de liderazgo homogéneo en una compañía es el punto de partida para un líder racional, preparado, conocedor de las tendencias, pero también emocional para sacar lo mejor de sus equipos. Las comunidades de talento y conversaciones de desarrollo son los facilitadores para agrupar diferentes equipos en diferentes niveles de liderazgo y adaptar los programas”.

Richardson Santos, Global L&D manager de Iberdrola, señaló que: “Para nosotros, ‘Keeplearning’ es fomentar la creación de un líder top, que es un transformador, orientado a objetivos, y facilitador de espacios en los que sentirse seguro de lo que se hace. Todos nuestros líderes compaginan la carga de trabajo con el servicio a sus personas. Cuando empatizamos con ellos, debemos conectar con la experiencia del líder y acercarles la transferencia de conocimiento con expertos internos y soluciones win-win”. Finalmente, Sergio de la Calle, Programme director&faculty de Universitas de Telefónica, explicó que: “La lectura entre líneas es muy difícil y los líderes deben ser más explícitos. El rol de prescriptor es el que sustituye al de sponsor. No es suficiente que vayan cuando se les llama, y lo que siempre funciona es la conversación”.

 

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Partners

“Trazar planes estratégicos es fundamental, hay que marcar objetivos, qué resultado queremos y medirlos”.

Jesús Araújo, CEO de Cegos España y Latam

“La formación tiene un fuerte impacto para desplegar las políticas de bienestar organizacional”.

Marina Tirado, directora de la Unidad de Educación Ejecutiva de Universidad Francisco de Vitoria

“La diversidad es un hecho, por lo que la inclusión es una necesidad y hay que poner en marcha estrategias que la respalden”.

Diana Clarke, profesora de Executive Education y directora Académica de ESCP Business School

“La tecnología nos ayuda a potenciar el conocimiento interno para que fl uya en la organización”

Roberto Martín, head of Digital Marketing & Growth de Speexx

“Trabajar sobre las habilidades contribuye a fidelizar al talento y es palanca para atraer nuevos perfi les con potencial”.

Sergio Sotelo, Content & Learning consultant de Cornerstone

“Las áreas de Formación y Aprendizaje son clave para apalancar los procesos de transformación empresarial en momentos como el actual”.

Esther Torremocha, Overlap de Overlap

“La tecnología es un compañero de viaje que se ha convertido en un básico para el impulso y el desarrollo del talento”.

Susana Zancajo, directora de Operaciones L&D de Grupo Hedima

“Es necesario aprender a utilizar, y bien, la tecnología y sus avances, como la IA y hacerlo con partners que realmente sepan lo que hacen”.

Juanjo Fraile, advisor & sherpa de Innovación, Comunicación y Desarrollo de Talentya

“El líder asume cada vez más el papel de facilitador para que las personas de su equipo den lo mejor de sí”.

Nuria Aguado, Sales manager B2B de The Power MBA

“Nos apasiona la formación, la capacitación corporativa impulsada por la innovación”.

Enrique Benayas, dir. ESIC Corporate Education y d.g. Instituto de Innovación de ESIC

“Una experiencia de aprendizaje de impacto es una experiencia en la que se produce un aprendizaje significativo”.

Ana Armell, Strategic Content manager de Netex Learning Studio

“La formación es la palanca para la gestión del cambio y tener líderes preparados que lo acompañen”.

Mariano Montes, CS lead de GoodHabitz

“Vemos cómo se está impulsando que el colaborador sea mejor profesional y crezca como persona”.

Juncal Sainz de Vicuña, director of Corporate Sales Enterprise & SMB de Odilo

“Nos gusta aprender de cosas inspiradoras, de cosas que nos empoderen”.

Elena Vargas, Enterprise Transformation consultant de CoachHub

Adriana Bertolani, head of Marketing & People de Actua Solutions

¿Qué tendencias se avecinan en L&D vinculadas con su negocio?

Las tendencias que se avecinan en L&D se centran en la adaptación a una realidad formativa en constante cambio y en la mejora del aprendizaje corporativo mediante el uso de nuevas tecnologías y metodologías.

1. Elearning como pilar esencial: para que los empleados amplíen y actualicen sus conocimientos y habilidades, lo que a su vez contribuye al éxito de la compañía.

2. Habilidades en foco: potenciar habilidades como la adaptabilidad, el aprendizaje constante, la innovación, la rapidez y la flexibilidad en la ejecución de tareas.

3. Nuevas metodologías y tecnologías: que están redefiniendo la formación, como los “learning loops”, el “aprendizaje adaptativo”, la “gamificación”, el “microaprendizaje”, entre otros. Además, del uso de tecnologías como la Inteligencia Artificial y nuevas realidades como el Metaverso y la Realidad Virtual.

4. Formación personalizada y experiencias inmersivas: para adaptar tanto el contenido como la experiencia de aprendizaje al usuario.

5. Desarrollo de contenidos y herramientas: la curación de contenidos y la utilización de herramientas para mejorar la creación de contenidos formativos, adaptándose a las necesidades específicas de los usuarios.


En conclusión, estas tendencias y tecnologías sugieren una evolución significativa en el ámbito del L&D, donde la personalización, la adaptabilidad y el uso innovador de la tecnología juegan roles clave para el futuro de la formación corporativa.


¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

Nuestros retos van de la mano de los retos de nuestros clientes, pero debemos ir un paso adelante de manera que tengamos la experiencia y el conocimiento para ofrecer soluciones a las necesidades cambiantes de las organizaciones. Por eso, nuestro mayor reto es innovar constantemente, mantener nuestra mente abierta. Se trata de desaprender y reaprender para dar respuestas a todos los retos que vengan en el próximo año.

María Jesús Cabeza González, directora Área Empresas de ADAMS

¿Qué tendencias se avecinan en L&D vinculadas con su negocio?

Entre las tendencias de L&D vinculadas a ADAMS Formación se encuentran la digitalización, el microaprendizaje y el aprendizaje personalizado y continuo, que permiten ofrecer formación de manera rápida y eficiente. Asimismo, destaca la gamificación para un aprendizaje más atractivo y dinámico, la Realidad Virtual y Aumentada (RV y RA) para crear experiencias inmersivas y prácticas en entornos virtuales, el aprendizaje aocial y colaborativo a través de herramientas como foros en línea y plataformas de colaboración y, por último, la inversión en desarrollo de liderazgo, esencial para el éxito organizacional. Todas estas habilidades, acompañadas de la formación en upskilling y reskilling, buscan enseñar a los trabajadores nuevas competencias para optimizar su desempeño y para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

Entre los retos a los que ADAMS Formación tiene que enfrentarse destacan el rápido avance tecnológico, los cambios en las habilidades requeridas debido a la evolución de las tecnologías y la diversidad en la fuerza laboral para satisfacer las distintas necesidades que puedan existir. Asimismo, destaca la retención del talento, los costes financieros, la adaptación a la formación online y, por último, la evaluación y medición de impactos, imprescindible para determinar si los programas de formación están cumpliendo sus objetivos.

Para superar estos desafíos, las empresas deben adoptar un enfoque estratégico de la formación y el desarrollo de colaboradores, adaptarse a las cambiantes condiciones del mercado y aprovechar las tecnologías y metodologías de formación más efectivas. También es importante fomentar una cultura de aprendizaje continuo en la organización para mantenerse ágil y competitiva en el futuro.

Alfonso de la Torre, founder & CEO de ASTEX

¿Qué tendencias se avecinan en L&D vinculadas con su negocio?

Bueno, yo creo que indudablemente la correcta aplicación de la IA a la hora de planificar formaciones y adaptarlas a las necesidades de los participantes. Por otro lado, entender bien qué funcionalidades arrastradas de la IA aportan valor a la formación y cuáles no. Ese análisis es fundamental para que la oferta formativa sea comprensible, sencilla y quirúrgica. En este punto de explosión de la Inteligencia Artificial, es importante no adoptarla como moda o tendencia, si no con sentido común y objetivos claros en formación. También es importante destacar que el éxito está basado en la combinación adecuada de los elementos y eso supone volver de alguna manera combinar la formación virtual con formatos presenciales. Si además convertimos la formación en divertida, el éxito está asegurado. Es por ello por lo que en ASTEX, desde el departamento de Innovación, generamos experiencias formativas basadas en juegos, que están teniendo un éxito enorme. Por último, la importancia creciente de los KPI, tema en el que en ASTEX llevamos años trabajando a través de nuestro sistema de seguimiento por objetivos (OBL).

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

El primer reto es el de seguir obteniendo las valoraciones de clientes y alumnos que hasta ahora registramos, donde nos movemos en el 3,8 sobre 4. Puede sonar a tópico, pero para mantener estos estándares de calidad se implica todo lo que hay detrás de nuestra actividad:

  • Motivar y formar tanto al equipo de formadores, como al de servicio para que el delivery sea impecable.
  • Entender al alumno y hacerle sencilla y comprensible la experiencia formativa.
  • Contar con materiales de primer nivel.
  • Poner la tecnología al servicio de la formación e innovar y estar informados permanentemente.
  • …….


Además, hemos abierto oficina en Ciudad de México, y vivimos el proyecto con mucha ilusión. Ya llevamos años operando allí, pero por fin este año, contamos con infraestructura local. ¡Estamos seguros de que pronto cosecharemos éxitos!

Lourdes López, jefa de Proyecto de BAI FORMACIÓN

¿Qué tendencias se avecinan en L&D vinculadas con su negocio?

Desde BAI FORMACION creemos que la tendencia es seguir apostando por un buen plan de aprendizaje y desarrollo, acorde a las necesidades de los profesionales.

Queremos seguir fomentando y promoviendo el desarrollo de soft skills, cada vez más solicitadas por las empresas, y por este motivo creamos un amplio abanico de acciones que surgen de un análisis previo del mercado actual y que cubre las necesidades del principal activo de las empresas que son los trabajadores. Otra de las tendencias es analizarlo todo y sacar conclusiones.

Y otra es abordar acciones formativas relacionadas con la transformación digital. La formación está en continuo desarrollo y es necesario conocer los diferentes formatos en el área del desarrollo del aprendizaje; plataformas, herramientas colaborativas, gamificación, aprendizaje multidispositivo…

Es fundamental no quedarse atrás, que las empresas impulsen y cubran las necesidades, para que el desarrollo profesional sea un éxito, fomentar el sentido de pertenencia y evitar la fuga de talentos.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

Seguir innovando e invirtiendo para favorecer las formaciones y la excelencia en el desarrollo de los procesos.

Laura Merino, directora de Desarrollo de Negocio de IMAN Global Consulting

¿Qué tendencias se avecinan en L&D vinculadas con su negocio?

Las tendencias que se avecinan en L&D vienen marcadas por los cambios que acontecen el entorno de trabajo en el que nos hallamos, un entorno que demanda flexibilidad y agilidad, donde encontramos deslocalización de las personas trabajadoras y cambios continuos en tecnología. Esto hace que el proceso de L&D se tenga que adaptar a una nueva cultura de aprendizaje que viene marcada por la innovación continua, con enfoque al microaprendizaje y la personalización de los programas de formación.

La tendencia es ofrecer sistemas de aprendizaje que permitan crear un itinerario de formación adaptado a las necesidades particulares de la persona, generando recursos de consulta para garantizar la accesibilidad a la información en el momento oportuno y trabajar con herramientas colaborativas que permitan compartir el conocimiento de la organización. Todo esto sin perder de vista que debemos garantizar la participación activa de las personas, generando interés y haciendo atractivas las herramientas que ponemos a su disposición, dar respuesta a la diversidad de habilidades y conocimientos que encontramos en el entorno laboral y, por supuesto, garantizar la retención del talento en las compañías.

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

Nuestro reto es continuar ayudando a las organizaciones en su transformación, adaptándose de forma ágil y rápida a los cambios, y garantizando el desarrollo y la retención del talento. Para ello, debemos innovar de forma continua en nuestras metodologías y herramientas de aprendizaje proponiendo soluciones que respondan a las tendencias y necesidades específicas de la organización y de su personal, nuestro objetivo es hacer sentir al participante que está en un programa único y exclusivo para él/ella,  independientemente del contenido. Eso ayuda a conseguir que exista una traslación de la responsabilidad del aprendizaje, desde la empresa al empleado/a para que sean las personas las que generen la cultura de aprendizaje como elemento determinante para alcanzar los objetivos de la organización y generar un entorno de bienestar.

Emilio Segovia, responsable Comercial de Innopulse

¿Qué tendencias se avecinan en L&D vinculadas con su negocio?

Desde Innopulse, a través de su sistema Iformalia, estamos especializados en la digitalización y automatización de la gestión de Fundae. Además, ayudamos a centros de formación o entidades gestoras con convocatorias estatales o autonómicas y a medianas-grandes corporaciones con temas concretos de formación. Fundae (y otros organismos) inició una orientación clara hacia la promoción o flexibilidad de la formación online o mediante aula virtual. Claramente son las tendencias de impartición de la formación por las que el mercado está apostando. Y ahí es donde Iformalia ha de estar preparado. Fundae constantemente está cambiando sus parámetros de actuación y los requerimientos normativos a cumplir. Busca estar al día de las tendencias de mercado y dar respuesta a las necesidades actuales de las organizaciones.

Por otro lado, nos encontramos tendencias que ya venían siendo realidades en los últimos años: IA, gamificación, virtualización, etc. Son innovaciones en las que estamos trabajando, tratando de ser referencias en el mercado.

No debemos tampoco olvidar la integración con aplicaciones terceras. La facilidad de complementar sistemas de mercado será también una necesidad a cubrir

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

La pandemia supuso una revolución en el campo de los RRHH: teletrabajo, formación virtual, eliminación del papel, etc. Están siendo años de una demanda desbordada por parte del cliente. Estamos sin duda, haciendo un gran esfuerzo por dar respuesta a la nueva situación planteada.

Por parte de Innopulse, nuestro objetivo principal para 2024 es poder parar un poco, analizar lo ocurrido, lo que está por llegar y empezar a tomar decisiones estratégicas. En los últimos años hemos experimentado un  crecimiento brutal, pero teniendo la sensación de que el mercado nos está llevando. En el año 2024, queremos ser nosotros los que marquemos el camino a la empresa y no el mercado (aunque ambos van a ir siempre muy de la mano).

Philipp Mehterns, Managing director Sales de PINKTUM

¿Qué tendencias se avecinan en L&D vinculadas con su negocio?

Nuestros expertos en aprendizaje y especialistas en IA ya están desarrollando un itinerario de aprendizaje individualizado basado en descubrimientos científicos y avances tecnológicos. El Learning Journey de PINKTUM utiliza la IA para identificar las necesidades de aprendizaje personales y combina los resultados, con formación online intensiva (macroaprendizaje) y con formaciones breves (microaprendizaje). Con el uso de una IA responsable, PINKTUM proporciona una experiencia de aprendizaje personalizada. En 2024, el Learning Journey, con el apoyo de la IA, cambiará la oferta de formación online, ya que las necesidades individuales de aprendizaje pueden abordarse de forma más precisa y las habilidades inconscientes pueden promoverse de forma más específica. Esto incluye la transición a la nueva era de la IA generativa para el desarrollo digital de las personas. Con las nuevas herramientas de aprendizaje virtual, la investigación científica y sus propias innovaciones tecnológicas, PINKTUM desempeñará un papel destacado en la configuración de la tendencia de la IA y responderá con mayor precisión a la pregunta de cómo aprenderán las personas en el futuro..

 

¿Qué retos tiene su compañía para 2024?

PINKTUM quiere cambiar el futuro del aprendizaje con el apoyo de la IA. Nuestros expertos en IA trabajan intensamente en soluciones que individualicen y personalicen el desarrollo. Se trata de un proceso complejo, porque hay que generar confianza en la IA y en las tecnologías destinadas a apoyar a las personas. Es un reto promover la aceptación de la IA en el desarrollo del personal y clarificar el manejo de la confianza en las empresas. Sin embargo, PINKTUM está convencida de que el progreso tecnológico permitirá a las personas desarrollarse individualmente y ofrecerá un mundo de aprendizaje personalizado cada vez mayor en el espacio virtual. Al fin y al cabo, las personas son siempre el centro de todo progreso. Esperamos transformar el aprendizaje digital con nuevas soluciones de productos e innovaciones de IA en el próximo año, tanto a nivel nacional como internacional.

Directivos

“El empleado debe comprender el beneficio que supone la formación que se le ofrece”

Marta del Mazo, responsable de Formación y Aprendizaje de Repsol

“Aconsejamos a nuestras personas que se formen teniendo en cuenta las skills necesarias en el futuro”

Mireia Segura, directora de People & Development de Allianz

“Sin capacidad de aprendizaje es imposible adquirir otras habilidades”

Astrid Nilsen, directora de RRHH de Nippon Gases

“La estrategia de aprendizaje tiene que estar alineada con la del negocio’”

Marta Viéitez, subdirectora corporativa de Aprendizaje y Conocimiento de Mapfre

“Career hub nos ha servido para empoderar a los empleados”

Kasia Chrol, Talent Management, Inclusion & Diversity Senior manager de Coca-Cola Europacific Partners

“Primark Got Talent nos ayuda a identificar talento interno en las tiendas para que pueda seguir creciendo en la compañía”

Juana Rodero, People & Culture Executive de Primark

“Queremos dar visibilidad al talento interno y potenciar el networking entre esos profesionales”

Daniela Dehne, head ofTalent Management de TK Elevator

“Ofrecer oportunidades de desarrollo es un elemento de atracción y fidelización del talento”

Oriol Mas, director general de Randstad Learning

“Tenemos que formar e informar a los líderes de cómo pueden ser modelo de comportamiento para fomentar el bienestar”

Fernando Lallana, responsable de Bienestar de Heineken

“Todos debemos tener la voluntad de formarnos y de seguir creciendo profesionalmente, porque el conocimiento nos ayuda a innovar”

Paloma Sánchez-Cano, directora de RRHH de Daikin

“Crear un entorno de seguridad psicológica contribuye a que nuestras personas puedan aportar a la organización”

Flor Maldonado, responsable de Desarrollo para Líderes de Cepsa

“La inclusión no se trata simplemente de dar una oportunidad, sino asegurarse de que las oportunidades que se dan son de éxito”

Alba Herrero, directora de RRHH de SAP España y Portugal

“Nos volcamos en fomentar las vocaciones femeninas hacia profesiones tech y a que crezcan en la organización”

Zobeida Dubén, directora de Desarrollo de Talento de NTT Data

“La transformación de la compañía ha implicado el fomento de la diversidad como fuente de innovación”

Tamara Codon, head of HR Development & Change Management de Navantia

“Hemos creado itinerarios de diversidad e inclusión con el objetivo de destacar la importancia de potenciarlas y poner de relieve lo que nos aportan”

Pablo González de Suso, HR Corporate director de Gonvarri

“Los contenidos formativos que se propongan al empleado tienen que servir para desarrollar los conocimientos y habilidades que la persona requiere para cumplir con sus objetivos profesionales”

Anna Vanaclocha, responsable de Talento de Ouigo España

“Ofrecemos contenidos cortos, concretos, actualizados y que faciliten el día a día de los profesionales en sus puestos de trabajo”

Marta Susana Cao, responsable de Formación y Desarrollo de Arriaga Asociados

“Nuestra escuela de la felicidad trabaja sobre la autorrealización y el bienestar como palancas de la motivación”

José Luis Ausin, responsable Universidad Corporativa de Naturgy

“Creo que las skills habilitan el talento líquido, personas que pueden desempeñarse en diferentes departamentos porque tienen capacidades para esa movilidad”

Marc García, Senior manager de EY

“Queríamos que el momento de aprendizaje proporcionara una experiencia individual y de impacto”

Julio Ramos, gerente Corporativo Desarrollo y Selección de Sacyr

“Hemos pasado de un modelo de aprendizaje tradicional teórico a otro experiencial, dinámico y de impacto”

Sandra del Toro, coordinadora Corporativa Talento y Desarrollo de OHLA

“Ayudar a nuestras personas a acelerar su adquisición de conocimiento es el motor de todo lo que hacemos”

Lorena Díez, Global head of Digital Development de Decathlon

“Aplicamos la tecnología para lograr un onboarding distinto y que implicase una mejor acogida”

Eduardo Tabernero, director Área Desarrollo de Talento de Vithas

“Debemos generar foros de debate en los que la gente quiera seguir aprendiendo y se divierta mientras lo hace”

Emilio del Águila, director Área de Talento de Cajamar

“El reto es lograr que quien no tiene un nivel de digitalización alto se enganche a los contenidos y se desarrolle profesionalmente”

Roser Bonancia, Talent manager de Serunion-Grupo Elior

“La inteligencia artificial es un deseo humano de extender nuestras propias capacidades”

David Vivancos, AI & Data Science Senior advisor y serial entrepreneur de

“Las decisiones que tomemos en tecnología deben apostar por soluciones abiertas, modulables y escalables”

Rosalía O’Donell, CEO de Telefónica Educación Digital

“Apostamos por un modelo de liderazgo inspirador y que abrace la diversidad”

Ana Villalba, Learning & Leadership Development lead de Accenture

“Trabajamos para que los líderes sean capaces de dar libertad a sus equipos al tiempo que estos asuman su responsabilidad”

Pilar Bello, L&D manager de GFT

“Queremos líderes referentes, que contagien al equipo el sentimiento de pertenencia y el compromiso”

Susana Sagi-Vela, Talent, Learning & Development director de Bankinter

“ Necesitamos atender a las necesidades individuales de de nuestros colaboradores. Necesitamos acompañarlos, orientarlos y guiarlos”

Rosa Rubio, head of Employee Experience & Engagement de Fujitsu

“Tenemos que insistir en conocer el ROI de la formación, porque es lo que nos llevará a reorientar las decisiones que no funcionan”

Javier Vidaurreta, People partner de KPMG

“Para que tenga impacto, la solución de aprendizaje que diseñas debe responder al propósito para el que ha sido creada”

Luis Lanuza, director de Capacitación y Gestión del Cambio de Abanca

“Buscamos que nuestros programas consigan que los profesionales conecten, se motiven y les reten a ser mejores”

Rocío Suárez, manager de Aprendizaje y Formación de Mahou San Miguel

“Tenemos que conectar muchísimo con el target al que va dirigida la formación para que realmente perdure en el tiempo”

Patricia de Blas, head of Talent de Iberia

“Hay que huir de la asociación de agilidad con superficialidad”

Ignacio Aguado, CEO de Jastag y ex VP de Comunidad de Madrid

“Agilidad es, sobre todo, para nosotros, capacidad adaptación para acompañar la evolución de la compañía y formar a las personas para que contribuyan”

Rafael Fernández, director deTalento de Cepsa

“Agilidad implica trabajar para dar respuesta a las necesidades del negocio de nuevas competencias y habilidades”

Beth Canals, head of IC y Talent manager de Celsa Group

“Sin experimentación y feedback, no hay aprendizaje”.

Andrés Pérez, socio de Auren Personas

“El impacto de la formación se consigue a través de las emociones”

Daniel Ferreiro, responsable de Formación y Selección de Sanitas

“Promover el networking y hablar el lenguaje del target al que te diriges es imprescindible para su engagement”

Laura Bordonali, Training manager de Bluespace

“Escuchar y co-crear son las claves para que las iniciativas que ponemos en marcha sean efectivas”

Laura Vives, People & Culture Business Partner de Towa International

“Tenemos que ser capaces de ‘vender’ a nuestro equipo la importancia del aprendizaje continuo”

Esperanza Núñez, responsable de Talento de SEUR

“Hay que ayudar al colaborador a conocerse mejor y así saber cuál es su forma de aprender”

Nuria Lanaspa, Gestión y Desarrollo del Talento de Alcampo

“Nuestro equipo de formadores lleva las best practices a todas las tiendas”

Miriam González, HR Learning, Development & People Experience de KIABI

“Necesitamos que los equipos sean capaces de transmitir una experiencia al cliente vinculada a nuestro propósito”

Ignacio Castillo, director de Talento de Alsea Europa

“Es crítico y diferencial trabajar con los líderes, porque ellos, al fi nal, tienen en su mano los resultados de la compañía”

Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línea Directa

“El líder es la persona que va a ser la palanca de toda la estrategia de aprendizaje en la empresa”

Richardson Santos, Global L&D manager de Iberdrola

“El líder debe asumir un rol de prescriptor de la formación de su equipo”

Sergio de la Calle, Programme Director& Faculty en Universitas de Telefónica
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