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Desayunos con Talento: Diversidad e inclusión

Desayuno con Talento

La apuesta por la diversidad ya es clave para retener y atraer talento. A la hora de conseguir un ambiente inclusivo existen enemigos ya identificados como los sesgos inconscientes, pero afloran otros como la falta de compromiso o la sobreprotección que dificultan la puesta en práctica de formación y procesos. En el hotel Palace de Madrid celebramos el Desayuno con Talento “Diversidad e inclusión: cómo integrar en la empresa a profesionales con capacidades diferentes” con el patrocinio de Grupo Armonía y en el que participaron directivos de AXPE Consulting IT, NEORIS, ILUNION, Capgemini, NTT Data, Ceca Magán Abogados e ISS

Las empresas tratan de fomentar una cultura de diversidad, equidad e inclusión (DEI) intentando desarrollar habilidades para su gestión entre los empleados e intentando medir el beneficio reputacional para evidenciar que es una prioridad estratégica. Desde la experiencia de ILUNION, su director de Personas y Talento, Juan Manuel Luque Jaen, apuntó los cuatro pilares de su trabajo “las personas, la transformación, la excelencia y la sostenibilidad, siempre unidos a dos ejes, la experiencia de cliente y la experiencia de empleado, que es lo que realmente ayuda a abordarlo con normalidad”. “Todos hemos conocido de cerca personas a las que les ha sobrevenido una discapacidad y hemos querido ayudar. En la empresa debemos reflejar la realidad social y aprovechar todo el talento disponible. En nuestra organización, contamos con unidades de apoyo que se encargan de atender las necesidades de los empleados con discapacidad, proporcionándoles soluciones, apoyo y seguimiento. La mayoría de las veces se recurre a la tecnología como facilitador y contamos con instalaciones preparadas y dotadas de herramientas para la discapacidad visual o auditiva y otras discapacidades”, explicó.

 

Junto con la sensibilidad y la creación de estructura y procesos, Alejandro Posadas, director de Recursos Humanos de Grupo Armonía, destacó en este sentido que en las empresas debería haber, y en algunas ya lo hay, “una parte muy importante de obligado cumplimiento en la formación inicial, que debe estar bien pensada, programada y comunicada, que incluya, por ejemplo, la enseñanza sobre discapacidades psíquicas, que son muy desconocidas y sobre las que hay muchos prejuicios”.

 

Cambio de mentalidad

En el sector legal, María López-Olivares, responsable de RRHH de Ceca Magán Abogados, identifica el cambio de mentalidad como un esfuerzo corporativo que aún está pendiente. “No somos conscientes de las barreras internas que tenemos y este es el freno, el desconocimiento, y como consecuencia, el miedo a la hora de abordar un cambio cultural con proyectos reales de inclusión”.

 

 

El punto de partida hacia un liderazgo inclusivo es eliminar sesgos y vertebrar políticas que nazcan en el comité de dirección. Esta es una convicción compartida por todos. Javier Peláez, director de Talento, Organización y Desarrollo y responsable de Comunicación de AXPE Consulting IT, explicó que “una de las dificultades de la implementación de planes de diversidad es ser capaces de incluirlo en agenda y como prioridad en la alta dirección”, e hizo hincapié en que: “Necesitamos priorizar y empezar con un plan de sensibilización, hablando desde la humanidad y partiendo con acciones de voluntariado para detectar a los aliados internos y rodearse de los que mejor lo hagan para poder marcar un plazo razonable”.

 

La gestión de la diversidad y la inclusión es una prioridad estratégica para las empresas

 

“En discapacidad, la barrera para avanzar está en incorporar culturalmente la gestión e incorporación de los compañeros con capacidades diferentes. La normativa no es suficiente, por lo que la evaluación tiene que destacar las habilidades de la persona sin tener en cuenta una discapacidad, sea del tipo que sea. Una solución eficaz pasa por forzar que todos, desde el comité a los equipos, participen en procesos que integren y refuercen la diversidad de pensamiento. En nuestra organización, para impulsarlo, hemos construido esa cultura de diversidad con mucha formación y concienciación en nuestros valores, que velan por una organización más justa y diversa, creado procedimientos para señalar cualquier comportamiento que no sea inclusivo, y lanzado una iniciativa global, OUTfront, que desde 2016 promueve la tolerancia e inclusión LGTB+”, compartió Arancha Torres González, vicepresidenta y directora de RRHH de Capgemini. En la misma línea, Beatriz Gracia Tormo, head of Talent Acquisition & Resource manager de NEORIS, señaló la importancia de permitir a cada persona ser como es y que se sienta cómoda expresándolo. “Dentro de la diversidad hay que formar a los que les corresponde gestionar la inclusión y asegurar que sepan tratar las fortalezas y habilidades de cada compañero. Esa asimilación se produce cuando el profesional se siente acompañado por el equipo y por su líder, que es capaz de poner el foco en sus conocimientos, experiencias, valores, actitudes y genuinidad. Asumamos que este cambio requiere tiempo y empatía”, resumió.

 

 

Palancas para la integración

La comunicación inclusiva es un pilar en cualquier proceso de inclusión. “Trabajar el lenguaje, adaptar el estilo de comunicación y los medios que requiere el público al que nos dirigimos tendrá como resultado la influencia sobre las demás personas que participan en el proceso comunicativo”, reflexionó Eulalia Devesa, directora de Responsabilidad Social Corporativa de ISS Facility Services. Se trata, añadió, de “pisar el terreno donde nunca va nadie y asumir que no se puede ser activista de todo y empezar con experiencias piloto. Las claves están en el liderazgo, el respeto, y una cultura empresarial realmente diferenciadora”.

 

Entre las prioridades a tener en cuenta en este sentido, Victoria López-Pando, directora del Centro Especial de Empleo de Grupo Armonía, recalcó que “la equidad es una cualidad que exige tener muy clara la radiografía de la diversidad, y es imprescindible para que haya una verdadera inclusión. Las empresas deben formar a sus equipos desde la experiencia, dar un paso más allá de la teoría y aceptar el apoyo en partners especializados para implementar las vivencias en los grupos de liderazgo y los empleados”.

 

La integración de la gestión de la diversidad en el negocio es una de las asignaturas pendientes

 

En NTT Data han vivido la experiencia de unir el rebranding de un gran grupo con la evolución de la cultura corporativa. “Para afrontar la gestión de cambio vinculando la diversidad al talento y al liderazgo, es necesario empezar por un proceso de apertura mental, incorporar las formas de hacer distintas, crear la conversación y solicitar colaboración de partners para desarrollar las herramientas propias. Un ejemplo es nuestro Uniquecamp, el primer bootcamp digital para personas con discapacidad para el que hemos buscado apoyo en la selección de candidatos que optarán a incorporarse como desarrolladores
web. Todo este trabajo está siempre basado en el engagement, la colaboración y la curiosidad”, compartió Flora García Mesa, EMEAL head of People en NTT Data.


Como retos principales a futuro, los invitados a este Desayuno con Talento, coincidieron en señalar la integración de DEI en el negocio, vigilar la velocidad del progreso y dotar de homogeneidad la visión de la integración.

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Participantes

Javier Peláez, Director de Talento, Organización y Desarrollo de AXPE Consulting IT

“Desde las consultoras especialistas en tecnología tenemos que ser capaces de explorar las aplicaciones de la IA y robótica en los procesos de cambio de mentalidad e inclusión”

Flora García Mesa, EMEAL head of People de NTT Data

“La curiosidad más disruptiva es la que conduce a abrazar la diversidad, una estrategia Uniquness que identifique el don único que todos tenemos”

María López- Olivares, Responsable de RRHH de Ceca Magán Abogados

“El cambio debe nacer del consenso, el conocimiento y el compromiso para inspirar buenas prácticas que avancen hacia entornos inclusivos”

Eulalia Devesa, Directora de RSC de ISS Facility Services

“El nivel de compromiso es más alto cuando acoges personas con diferentes capacidades y les permites trabajar de forma independiente”

Beatriz Gracia Tormo, Head of Talent Acquisition & Resources manager de NEORIS

“Estar cerca de la realidad social facilita la habilidad de incluir y crear modelos adaptados a la multiculturalidad de diferentes países”

Juan Manuel Luque Jaen, Director de Personas y Talento de ILUNION

“No podemos permitirnos dejar fuera un mercado de talento con múltiples vertientes”

Arancha Torres González, VP y RH director de Capgemini

“Para romper los sesgos hay que forzar un compromiso de responsabilidad mutua”

Expertos

Alejandro Posadas, Director de RRHH de Grupo Armonia

“Para que el talento refleje un modelo a seguir en diversidad es necesario que se implique toda la sociedad”.

Victoria López- Pando, Directora del Centro Especial de Empleo de Grupo Armonía

“El reto más largo es buscar las líneas de negocio para ellos y romper el paradigma de los prejuicios”.

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