Desayunos con Talento: El candidato en el centro: experiencia y habilidades

María Jesús Soga, directora nacional de RPO en Randstad, comenzó el diálogo subrayando que la tecnología no sustituye el acompañamiento humano durante el proceso de selección. “La IA nos ayuda a hacer más eficiente el proceso, pero lo que marca siempre la diferencia es que el candidato se sienta acompañado”, señaló. El futuro de la selección pasa por combinar esa eficiencia tecnológica con la autenticidad: “Hablar de los valores de la organización y de la propuesta de valor nos hace mejores en la atracción del futuro empleado”, declaró. Siguiendo esta línea, Javier Lorés, director de RRHH en Hipoges Iberia, puso el foco en el valor estratégico de los primeros contactos entre empresa y candidato. “La fase de cortejo es clave para cautivarle”, explicó. A su juicio, “la atracción comienza con una sólida estrategia de employer branding, pero al candidato te lo ganas con la experiencia que despliegues”.

Por su parte, Almudena Fernández de Heredia, responsable de Selección en Telefónica Tech, destacó que su compañía nació con una filosofía centrada en las personas, algo que impregna todos sus procesos de captación de talento. Recordó que: “Cada interacción con un posible empleado es una oportunidad para mostrar la esencia de la organización, mostrarle nuestros valores y lo que hacemos”.

La importancia de acompañar al candidato durante todo el proceso fue también uno de los mensajes centrales de Clara Manso, responsable de Selección en LaLiga. Subrayó que “más allá de evaluar competencias, el papel del reclutador es ofrecer apoyo y cercanía al candidato en un momento de cambio”. La persona de Selección es quien le acompaña “y, si finalmente acaba siendo seleccionado, se convierte en su punto de referencia dentro de la compañía”, aseguró.

Blanca Muñoz, directora de Talento para España y Portugal en L’Oréal Groupe, reforzó con datos el valor estratégico de cuidar la experiencia del candidato. “El 80 % va a compartir en redes sociales su experiencia”, añadiendo que esta no solo afecta a la atracción de talento, sino también al negocio: “El 40 % de ellos dejaría incluso de comprar nuestros productos si ha tenido una mala experiencia”. Para L’Oréal Groupe, cuidar el proceso de selección es, por tanto, una cuestión de reputación, coherencia y sostenibilidad de marca.

En el sector hotelero, donde la competencia por el talento es especialmente intensa, Lucía García, responsable de Talento en Petit Palace Hotels, coincidió en que ofrecer una experiencia auténtica y humana es la mejor carta de presentación. El lema de su compañía, “Personas que cuidamos de personas”, y el éxito de esa filosofía se reflejan en la satisfacción de quienes se incorporan a la empresa: “Es un orgullo cuando alguien me dice que el proceso de selección o haberme conocido fueron hechos decisivos para unirse a la compañía”.

Virginia Molina, Commercial manager de RPO en Randstad, señaló que: “De nada vale que digamos que somos muy inclusivos, diversos o que tenemos muchísima tecnología si el candidato no vive eso a lo largo del proceso de selección”. Para Molina, la experiencia del candidato es “el escaparate al mercado” y un factor diferencial en contextos donde la competencia por el talento es elevada, destacando que la autenticidad y el toque humano siguen siendo esenciales.

Desde AstraZeneca, Elina Crespi, Talent Acquisition lead del Global Hub de Barcelona, destacó que la compañía mide cuidadosamente la experiencia, tanto de los candidatos internos como externos, y que la innovación tecnológica es una aliada para mantener la calidad en el proceso: “Hemos implementado una Talent Intelligence Platform y estamos evolucionando hacia una skills based organization”. Así identifican mejor el potencial y que la experiencia del candidato esté alineada con la estrategia global de talento.

En su intervención Charo Redomero, Global Employer Branding manager en AmRest, recordó que la selección se ha convertido en una herramienta estratégica de conexión entre empresa y persona “que hay que cultivar y cuidar mucho desde el primer momento”. Subrayó la importancia de los “microcontactos” que se producen a lo largo de toda la búsqueda de empleo: “Intentamos transmitir nuestros valores y cultura desde las redes sociales porque es lo que convierte a una compañía en el lugar donde la gente quiere trabajar”.

Patricia Notario, directora de Satisfacción de Empleados de Intelcia, destacó que trabajan la experiencia de sus personas con la metodología del employee journey map, con la que han identificado diferentes momentos en su ciclo de via. “Con esta información, hemos construido un proceso de selección muy bien valorado por los candidatos/as donde les acompañamos de manera individualizada y en el que vemos cuál es la mejor posición para la persona, su plan de carrera y sus necesidades para adaptarnos desde el principio, porque sabemos que es la mejor manera de fidelizar al talento”, explicó. 

Cristina Esteban, gerente de Atracción de Talento y Marca Empleadora en Mutua Madrileña, explicó que en su compañía la flexibilidad y la personalización son los pilares del journey del candidato: “Una persona joven necesita feedback instantáneo, mientras que otra más madura busca estabilidad y una conversación más profunda sobre cultura y valores”. Esteban insistió también en que: “Tienes que conocer muy bien lo que busca ese candidato y alinear sus expectativas con las tuyas. Cuando ambas están al mismo nivel es cuando se produce el verdadero match”.

Por parte de Heineken, Patricia Vélez, Business partner de Support Functions, introdujo una visión cercana al negocio y a la marca. “En las empresas de gran consumo somos los primeros comerciales de la compañía”, recordando que cada candidato, sea o no seleccionado, “es también un potencial consumidor”. Por eso, la experiencia del proceso debe ser siempre positiva. En su opinión, el desafío consiste en “usar la tecnología sin perder el trato humano, para que la persona no se sienta una más, sino realmente protagonista y especial”.

Claves para una experiencia positiva

El debate sobre cómo garantizar una experiencia positiva del candidato se centró en los momentos clave del proceso de selección y en la implicación de todos los actores. Blanca Muñoz, de L’Oréal Groupe, explicó la importancia de formar tanto al equipo de Talento como a los hiring managers. María Jesús Soga, de Randstad, añadió que la experiencia comienza desde el primer contacto y que la fase de oferta es crítica: “Hay mucha caída de candidatura porque lo que hemos contado no se convierte en realidad”. Cristina Esteban, de Mutua Madrileña, se mostró de acuerdo en que la transparencia y la claridad son claves para lograr un match exitoso. También coincidió en la necesidad de autenticidad y congruencia, Patricia Notario, de Intelcia, aseguró: “Desde el inicio hay que mostrar la propuesta de valor con transparencia, ser congruentes interna y externamente para que la persona se quiera quedar”. Charo Redomero, de AmRest, apuntó la importancia de adaptar el lenguaje y el trato a cada candidato.

Javier Lorés Ortas, de Hipoges Iberia, puso el foco en la formación cruzada con todos los departamentos para asegurar el conocimiento y la coherencia. En la misma línea, Almudena Fernández, de Telefónica Tech, apuntó la importancia de alinear equipos y procesos, y añadió: “Desde el principio, tenemos que mostrarle al candidato quiénes somos y qué hacemos, y luego cumplirlo realmente”.

Momentos críticos

En este punto los participantes pusieron de relieve la importancia del primer contacto y de la fase de oferta. Almudena Fernández, de Telefónica Tech, señaló que: “La primera impresión es la que cuenta. Tienes que ofrecerles una visión de compañía y un primer contacto que les permita decir, ‘quiero ir allí, quiero ver qué me ofrecen’”. Blanca Muñoz, de L’Oréal Groupe, coincidió en que es muy importante ese primer contacto y que “los jóvenes talentos vivan experiencias como nuestro ‘Young Talent Lab’, donde conocen a varios managers y ven la oficina por dentro, lo que hace que se genere un match inicial”.

Clara Manso, de LaLiga, destacó la relevancia de la presencialidad en posiciones clave y de preguntar al candidato cómo ha percibido la entrevista: “Tener ese feeling y que él sienta que te preocupas es bastante diferenciador”. Virginia Molina, de Randstad, coincidió en cuidar el seguimiento posterior a la oferta y la facilidad de inscripción: “Son pequeños matices que no cuestan mucho, pero generan un impacto muy positivo”. Por su parte, Cristina Esteban, de Mutua Madrileña, resaltó la importancia de involucrar a embajadores internos: “Contar nuestra historia con nuestros propios embajadores genera mucho más impacto que cualquier vídeo institucional”.

El debate derivó en cómo adaptar la experiencia a cada generación. Javier Lorés, de Hipoges Iberia, resumió: “Hay que personalizar todo, la propuesta de valor, la experiencia del candidato, vamos a la hiperespecialización”.
Almudena Fernández, de Telefónica Tech, añadió que es clave hablar el lenguaje de cada candidato y mostrar ejemplos de personas como ellos dentro de la organización. Y Patricia Vélez, de Heineken, destacó la necesidad de coherencia y autenticidad: “No puedes ofrecer lo mismo a un graduate que a un manager y la propuesta de valor debe adaptarse a lo que es importante para cada persona”.

La transmisión de la cultura corporativa desde el primer contacto con el candidato es un aspecto fundamental en los procesos de selección. Charo Redomero, de AmRest, explicó que utilizan vídeos y programas de embajadores de marca para que los propios empleados compartan su experiencia y la cultura en redes sociales. En cuanto a tecnología y experiencia del candidato, Virginia Molina, de Randstad, explicó cómo utilizan plataformas como TikTok para comunicar la cultura y ofrecer consejos a candidatos.

Todos los participantes coincidieron en que en los próximos años la tecnología seguirá ganando protagonismo. Virginia Molina, de Randstad, anticipó la incorporación de realidad virtual en assessment centers y visitas inmersivas a oficinas, permitiendo experiencias más diferenciadoras. Lucía García, de Petit Palace, comentó sobre la evaluación de herramientas de entrevistas por IA, especialmente para perfiles jóvenes o procesos de gran volumen. Elina Crespi, de AstraZeneca, y Patricia Notario, de Intelcia, advirtieron sobre la necesidad de cautela: la IA puede generar sesgos si aprende patrones incorrectos, por lo que hay que supervisarla y asegurarse de su correcta aplicación, idea que reforzó María Jesús Soga, de Randstad.