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Reportaje > 19/05/2021

El mercado laboral se recuperará al ritmo de la vacunación

A medida que el país y las autoridades sanitarias hagan realidad las perspectivas de vacunación contra la Covid-19, llegará la recuperación económica y la consecuente recuperación del mercado laboral. Esta es la opinión de la mayoría de los expertos consultados por Equipos&Talento en este reportaje que aborda la situación del mercado laboral. No obstante, también ponen de manifiesto que la transformación digital en la mayor parte de los negocios provocará la búsqueda de nuevos perfiles y nuevas competencias, técnicas y digitales, que den respuesta a las necesidades de los negocios y de los clientes.  

En un mes tradicionalmente caracterizado por aumentos de afiliación y descensos del paro, los registros del mercado de trabajo en el mes de marzo de este año reflejan un comportamiento más positivo en la última de las variables que en la primera de ellas, según datos publicados por Randstad Research. La afiliación ha crecido, pero ha sido el segundo menor aumento desde el año 2013 (la excepción fue, lógicamente, el mes de marzo del pasado 2020) y cae en términos desestacionalizados, mientras que los ERTE se han reducido y vuelven a los niveles estables que se habían observado en el período de noviembre de 2020 a enero de este año. El paro registrado, por su parte, se ha reducido en marzo más que en los cinco años previos en dicho mes. La contratación ha recuperado en marzo crecimientos interanuales positivos. Así, la afiliación a la Seguridad Social en marzo creció en 70.790 personas, un aumento de un 0,38 %. Debe tenerse en cuenta, por otra parte, que los afectados por ERTE, que se incluyen dentro del total de afiliados, han descendido en 155.000 durante marzo, hasta las 744.000 personas. La serie desestacionalizada de afiliados refleja un descenso de la afiliación en marzo y la variación interanual se sitúa en un -0,45 %. La cifra total de afiliados se sitúa en 18,92 millones de personas. La contratación aumentó un 15,82 % respecto a febrero, con un total de 1,40 millones de contratos. En comparación con el mes anterior, el aumento de la contratación se ha producido tanto en la temporal (+10,84 %) como en la indefinida (+56,45 %). En términos interanuales, la contratación indefinida creció un 42,50 % mientras que la temporal aumentó un 7,72 % respecto a las cifras de marzo de 2020. El paro registrado descendió en marzo en 59.149 personas (-1,48 %), lo que supone el mejor mes de marzo desde 2015. En términos desestacionalizados el dato es también positivo, puesto que refleja un descenso del paro registrado en marzo. La cifra total de parados registrados queda situada en los 3,95 millones, bajando nuevamente de los 4 millones, superados el mes pasado.

 

Dos de cada diez directivos estiman que regresará a niveles de contratación preCovid-19 a finales de este año. Una proporción similar retrasan esa estimación a finales de 2022. 

Evolución y reformas

No obstante, la recuperación del mercado laboral estará estrechamente ligada al ritmo de vacunación, a la evolución de sectores fuertemente afectados por la pandemia, como el turismo, a la gestión de los fondos europeos y las políticas activas de empleo y reformas estructurales que se puedan desarrollar. Es por ello por lo que, el director Nacional de Recursos Humanos de Grupo SIFU, Juan García Caja, opina que: “Podemos pensar que en 2021 habrá un ligero incremento de plantillas respecto al año anterior que será debido a un pequeño aumento en la facturación del ejercicio. Se estima que un tercio de las empresas aumenten su volumen de negocio este año, un tercio lo reducirá y el resto no está seguro de su evolución, todos ellos, hecho relevantes y determinantes en la dinamización del mercado laboral”. Por su parte, la coordinadora nacional de Selección de IMAN Temporing ETT, Miriam Albacete, destaca que la evolución del mercado laboral va a depender de dos grandes aspectos: “Por un lado, del teletrabajo y la digitalización de los procesos productivos, modelos de negocio que han sufrido cambios que ha exigido la situación, y que ha hecho resurgir o desarrollar puestos de empleo o formas de trabajo que antes no se llegaban a considerar y, en segundo lugar, los cambios de patrones de consumo, que podrían modifi car muchas de las relaciones laborales, tal y como hoy las conocemos”.

 

Intenciones de contratación

Los datos del último “Estudio ManpowerGroup de Proyección de Empleo”, para el segundo trimestre de 2021, siguen refl ejando el impacto severo de la crisis de la Covid-19 en las intenciones de contratación de los directivos españoles y en la actividad económica de las empresas. Dos de cada diez directivos estiman que regresará a niveles de contratación preCovid-19 a fi nales de este año. Una proporción similar a los que retrasan esa estimación hasta fi nales de 2022. Frente a estos, un 12 % espera que esa recuperación llegue antes, en los próximos seis meses. Sin embargo, todavía hay un 33 % de directivos que prefi ere no aventurarse en una estimación. Ante estos datos, el director general de Experis de ManpowerGroup, Javier Caparrós, explica que la compañía espera una moderada recuperación del empleo en 2021 (+1,8 %) y 2022 (+1,3 %). “En 2021 se crearían 346.000 empleos y 254.000 en 2022; un número sufi ciente para reabsorber la pérdida de 2020. Con lo que la crisis ocasionada por la Covid-19 sería sensiblemente más corta y menos profunda que cualquiera de las sufridas por el mercado de trabajo español desde los años 60”. Aun así, el director de Adecco Group Institute, Javier Blasco, considera que: “De cara a 2021, seguiremos con tasas de desempleo del 17 % si bien el repunte del PIB por encima del 6 %, ayudado por los proyectos vinculados a las ayudas de la Unión Europea, invitan a ser optimistas”

 

¿Nuevos perfiles, nuevas competencias?

La tercera entrega del “Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo” destaca que, a lo largo del último año, el empleo en nuestro país se ha reducido en 14 de las 17 autonomías. Sin embargo, cuando desglosa la variación en el número de ocupados en dos grandes categorías, según sea el nivel de capacitación que exija cada puesto, se pone de manifiesto que el 99 % de los empleos perdidos es de media o baja cualificación. En efecto, mientras se han perdido 615.900 puestos de trabajo de cualificación media o baja (-4,6 % interanual), apenas se han suprimido 6.700 plazas de alta cualificación (-0,1 %). Así pues, pese a la Covid-19, no han cambiado los perfiles más demandados. De hecho, y según los resultados de la Guía Hays 2021, los perfiles más contratados serán exactamente los mismos que el pasado 2020: perfiles de venta y comerciales, perfiles ingenieros y perfiles Informáticos. En cuanto a los sectores con mayor oportunidad de empleo, se espera que sean los de IT, Telecos, Ingeniería, Real Estate, Pharma y Salud. En cuanto a posiciones, el director general de Experis, Javier Caparrós, destaca “el arquitecto de sistemas, los desarrolladores full stack, el data scientist, el business analyst, los devops, enfermeros, médicos, cuidadores personales, el product manager, los ingenieros de la energía, electromecánicos, abogados laboralistas, educadores a distancia y, posiciones que nunca han dejado de estar solicitadas como los perfiles de ventas especializados”. En este sentido, el director territorial Centro y director del Hub de Nortempo, Raúl Alonso Lizana, considera que entre los perfiles más demandados destacan “los tecnológicos, en un sector con grandes oportunidades, y los relacionados con las energías renovables, marketing y ventas. Asimismo, durante la pandemia, han resistido mejor los sectores del mercado laboral vinculados a la industria agroalimentaria, logística, distribución y biosanitario”. Para Juan José Jiménez, Associate director de Hays Executive, “uno de los grandes retos de este 2021 para las empresas va a ser el de fidelizar y retener el talento de sus compañías. Es momento de escuchar y entender a los principales protagonistas, las personas que sacan adelante las empresas y sus negocios”. Además, el experto añade que “ha quedado claro que la continuidad o no por parte de un colaborador en una empresa no solo es por una cuestión salarial, sino de que se le ofrezca un proyecto motivador, con desarrollo de carrera, donde haya buen ambiente y de nuevo, donde pueda flexibilizar el horario de la jornada para conciliar su vida laboral y familiar”.

 

La Covid-19 ha impactado con fuerza a sectores como la hostelería, restauración y el ocio  

Cultura digital

La Covid-19 ha acelerado la digitalización de las compañías y esta nueva cultura digital nos requiere, de forma urgente, disponer de profesionales que cumplan las nuevas necesidades de los negocios, adoptando nuevas formas de trabajo y potenciando nuestra agilidad e innovación. “En Pascual no queremos únicamente perfiles que sean nativos digitales o que cuenten con competencias y conocimientos digitales, queremos personas que sean protagonistas, que tengan iniciativa y que sean valientes, con capacidades de autodesarrollo que les permitan estar en continua actualización de sus conocimientos y reciclándose para adaptarse a las necesidades del negocio, de nuestros clientes y consumidores, fomentando la polivalencia y la flexibilidad”, asegura la directora de Talento y Liderazgo de Pascual, Palmira García. En cambio, la responsable de Recursos Humanos de Philips Ibérica, Lourdes García-Salmones, considera la Covid-19 no ha modificado los perfiles que la empresa va a demandar en el futuro, lo que sí ha hecho es acelerar la digitalización y la globalización. “Las soluciones que Philips ofrece, siendo una compañía de Tecnología de Salud, están cada vez más relacionadas con los Sistemas de Información. A su vez, nuestra diferenciación está más orientada a mejorar la eficiencia clínica y los resultados en el ámbito de la salud. Por lo tanto, la experiencia en IT debe estar totalmente relacionada con la experiencia en el campo de salud y en dominios clínicos específicos. Por esto, los perfiles IT y los biomédicos serán cada vez más demandados en nuestro sector de tecnología de la salud”.

 

Nuevas capacidades

En opinión de la directora Corporativa de Talento & Diversidad de Grupo SANTALUCÍA, Carmen García Álvarez, “la tipología de perfiles a partir de septiembre de 2020 se ha intensificado hacia aquellas funciones digitales y de gestión de proyectos. Además de estar inmersos en pleno Plan de Transformacion Digital, y tener planificadas más de 80 incorporaciones solo enmarcadas en este proyecto, el resto de los negocios y áreas también han sido demandantes de nuevas capacidades y competencias”. Y añade: “Sin duda, incorporar estos perfiles es una necesidad clara para poder cubrir las necesidades tecnológicas y de digitalización que ya tenía SANTALUCÍA cuando todo este contexto pandémico comenzó. Este contexto no ha hecho más que reafirmar nuestra estrategia de atracción de talento en: capacidades digitales, con certificación en nuevas metodologías de trabajo, gestión por proyectos, liderazgo inspirador, planificación eficaz, experiencia con herramientas y plataformas más agiles y eficientes, big data y analytics”. En una línea similar se pronuncia Diana Cubero, Talent & People Experience manager de Kiabi, desde el punto de vista del negocio el retailer de moda necesitará perfiles “relacionados con Data y Digital. El consumidor ahora tiene a su disposición infinitas posibilidades, y el crecimiento de la venta digital, así como la personalización de la experiencia del cliente, son las dos grandes priorida des y retos que tenemos que abordar en el corto plazo. Y, de manera lineal, continuaremos demandando perfiles de ventas, ya que el comercio tradicional –en nuestro caso nuestras, tiendas físicas–, sigue siendo el corazón de nuestro negocio”. A lo que el director general de Personas y Organización de Mahou San Miguel, Jesús Domingo, añade: “Este año hemos experimentado una aceleración de las tendencias digitales, nuevas formas de consumo y aparición de nuevos retos para las compañías, algo que repercute directamente en el tipo de perfiles más demandados. Frente a esto, se van a necesitar más expertos en negocios digitales, con competencias que permitan integrar las nuevas tecnologías en toda la cadena de valor, contribuyendo a agilizar procesos e identificar todas las oportunidades de negocio que nos brindan. Además, en un entorno de alta conectividad, necesitamos profesionales capaces de analizar datos, con el objetivo de seguir adaptándonos a las necesidades y gustos de nuestros consumidores, ofreciéndoles una experiencia única”.

La transformación y el cambio de necesidades consecuente repercute en las nuevas competencias que están demandando las empresas

Las competencias más destacadas

Una transformación y un cambio de necesidades que repercuten directamente en las nuevas competencias que están demandando las empresas al talento. “Esta pandemia ha modificado el perfil competencial de los profesionales. Las proyecciones apuntan a que casi la mitad de los trabajadores necesitará volver a capacitarse para poner al día sus habilidades y conocimientos en los próximos años”, comenta Juan García Caja, de Grupo SIFU. Así pues, junto a las competencias clásicas como la capacidad de trabajo en equipo, liderazgo o la orientación al cliente, Javier Blasco, de Adecco Group Institute destaca “las competencias digitales, la resiliencia, el trabajo autónomo o las habilidades de gestión de personas en remoto como nuevas competencias muy demandas”. A lo que Gema Catalán, coordinadora de RRHH de New Tandem, añade que “en este momento, las competencias más importantes son las que no van en el currículum. Las soft skills, sobre todo la resiliencia, el trabajo en equipo o la capacidad de adaptación constante, son claves en una época incierta. Personas que sean capaces de sobreponerse a las dificultades que van surgiendo, que son proactivas, que saben coordinarse con sus compañeros…”. Unas softs skills a las que Raúl Alonso Lizana, de Nortempo, añade: “Siempre hacemos hincapié en la necesidad de formación continua, en este caso de habilidades digitales tanto para trabajar en remoto como en nuevas profesiones con gran demanda”.

 

 

Los perfiles más golpeados por la crisis

Antes de la irrupción de la Covid-19, empresas de muy distintos sectores ya se encontraban en plena transformación de sus negocios marcados, fundamentalmente, por el cambio de hábitos en el consumo y la digitalización. Un claro exponente lo encontramos en el sector financiero y la irrupción del e-commerce, que la pandemia no ha hecho más que asentar y profundizar. No obstante, la Covid-19 ha impactado con fuerza a sectores como la hostelería, restauración y el ocio. Es por la combinación de estos motivos que los principales perfiles más impactados por la crisis sean aquellos relacionados con el comercio tradicional, la industria de viajes y ocio, y la hostelería. La coordinadora de RRHH de New Tandem explica que: “El sector de la hostelería o el del turismo están notando en primera persona las restricciones por la pandemia y los perfiles relacionados con estos sectores lo han tenido difícil. Trabajadores más mayores y/o con poca cualificación que hayan perdido su empleo también pueden verse impactados. No obstante, pensamos que la recuperación comenzará en unos meses, cuando se levanten las restricciones actuales, y el cambio de situación permitirá a estos perfiles reinventarse y reubicarse con mayor facilidad que en estos momentos”. Por su parte, Juan García Caja, directivo de Grupo SIFU, también hace hincapié en el diferente impacto que la crisis del coronavirus está teniendo en el mercado laboral en función del nivel formativo y educativo de los trabajadores. “El mayor colectivo de trabajadores que han perdido su empleo a lo largo del último año ha sido el ligado a ocupaciones básicas y con nivel formativo bajo. La pandemia ha acelerado el proceso de transformación digital y lo ha alineado a la búsqueda de nuevos perfiles ligados al cambio social”. Aun así, García Caja advierte de que “esta aceleración no cambia el hecho de que en 2025 posiblemente se creen más empleos de los que vayan a desaparecer, lo que se traducirá en oportunidades para quienes puedan formarse y adaptarse a las nuevas exigencias. Por supuesto, será necesaria la implicación directa de empresas y estados invirtiendo para que los trabajadores puedan entrenarse y transitar hacia los nuevos empleos”     

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Un 2021 marcado por el optimismo

Javier Blasco, director de Adecco

“La previsión es que el final del segundo trimestre suponga el comienzo de la normalidad y recuperación sostenida, cuando ya tengamos una parte importante de la población vacunada”, comenta el director de Adecco Group Institute, Javier Blasco. Además, añade la importancia de que “el resto de los países de nuestro entorno también hayan acabado los confinamientos y el comienzo del verano permita la vuelta de turistas y la reactivación de la economía”. De cara a 2021, el directivo de Adecco Group Institute advierte de que: “Seguiremos con tasas de desempleo del 17 % si bien el repunte del PIB por encima del 6 %, ayudado por los proyectos vinculados a las ayudas de la UE, invitan a ser optimistas”

Generación de empleo que beneficie al colectivo con diversidad funcional

Juan García Caja, director Nacional de RRHH de Grupo SIFU

A nivel macroeconómico, con carácter general, existe cierta ralentización en determinados sectores estratégicos debido a la incertidumbre que vive la economía española. Aun así, “podemos pensar que en 2021 habrá un ligero incremento de plantillas respecto al año anterior que será debido a un pequeño aumento en la facturación del ejercicio”, afirma el director Nacional de RRHH de Grupo SIFU, Juan García Caja. Se estima que un tercio de las empresas aumenten su volumen de negocio este año, un tercio lo reducirá y el resto no está seguro de su evolución, todos ellos, hecho relevantes y determinantes en la dinamización del mercado laboral. Ante esta situación, Juan García Caja explica que las perspectivas de Grupo SIFU para este año son “las de seguir creciendo y diversificando nuestro porfolio de servicios y soluciones, de una manera sostenible, tanto desde el punto de vista económico como desde el punto de vista social y contribuir al cumplimento con la Agenda 2030 y los 17 ODS. Queremos seguir generando empleo que beneficie al colectivo con diversidad funcional y que permita mejorar su empleabilidad, como hemos hecho en todos estos últimos años”.

Las start-ups se convierten en las grandes triunfadoras de la pandemia

Juan José Jiménez, Associate director de Hays Executive

En 2020, y según datos de la Guía Hays 2021, el 63 % de las empresas participantes afirmaban haber reducido significativamente su negocio, mientras que el 26 % afirmaba haberlo incrementado. Este 2021, este mismo estudio apunta que el 34 % de las empresas consideraba que su negocio iba a crecer –en el caso de las startups, un 60 %–, el 35 % consideraba no estar seguro o no tener visibilidad suficiente para afirmar si crecerían, y un 31 % consideraba que su negocio seguiría disminuyendo -en el caso de las grandes empresas, un 41 %-. “De este estudio, por tanto, extraemos dos datos clave: por un parte, que las start-ups son las grandes triunfadoras de la pandemia y, además, las que mayor previsión de crecimiento tienen este 2021. Y, por otra parte, que no todos los sectores se han visto afectados por la pandemia y ha habido algunos que también han sabido generar oportunidades en esta crisis”, comenta Juan José Jiménez, Associate director de Hays Executive.

El auge del teletrabajo

Gema Catal, coordinadora de RRHH de New Tandem

“El teletrabajo se asentará como una opción posible en muchos perfiles para los que hasta hace un año no se planteaba el desempeño en remoto como una posibilidad. Y aunque sabemos que vienen momentos de recesión, agravados por la pandemia, algunos sectores podrán reinventarse y tirar del carro, como puede ser el tecnológico o el de desarrollo de negocio”, asegura Gema Catalán, coordinadora de Recursos Humanos de New Tandem"

Alcanzar niveles de contratación preCovid a finales de este año

Javier Caparrós, director general de Experis de Manpower - Group

Los datos del último Estudio ManpowerGroup de Proyección de Empleo para el segundo trimestre de 2021, siguen reflejando el impacto severo de la crisis de la Covid-19 en las intenciones de contratación de los directivos españoles y en la actividad económica de las empresas. Dos de cada diez directivos estiman que regresará a niveles de contratación preCovid-19 a finales de este año. Una proporción similar a los que retrasan esa estimación hasta finales de 2022. Frente a estos, un 12% espera que esa recuperación llegue antes, en los próximos seis meses. Sin embargo, todavía hay un 33 % de directivos que prefiere no aventurarse en una estimación. Ante estos datos, el director general de Experis de ManpowerGroup, Javier Caparrós, explica que la compañía espera una moderada recuperación del empleo en 2021 (+1,8 %) y 2022 (+1,3 %). “En 2021 se crearían 346.000 empleos y 254.000 en 2022; un número suficiente para reabsorber la pérdida de 2020. Con lo que la crisis ocasionada por la Covid-19 sería sensiblemente más corta y menos profunda que cualquiera de las sufridas por el mercado de trabajo español desde los años 60”.

Los cambios en el consumo podrían modificar las relaciones laborales

Miriam Albacete, coordinadora Nacional de Selección de IMAN Temporing ETT

En opinión de la coordinadora nacional de Selección de IMAN Temporing ETT, Miriam Albacete, la evolución del mercado laboral va a depender de dos grandes bloques. “Por un lado, del teletrabajo y la digitalización de los procesos productivos, modelos de negocio que han sufrido cambios que ha exigido la situación, y que ha hecho resurgir o desarrollar puestos de empleo o formas de trabajo que antes no se llegaban a considerar; y, en segundo lugar, los cambios de patrones de consumo, que podrían modificar muchas de las relaciones laborales, tal y como hoy las conocemos”. Y añade: “Este punto viene acompañado con las nuevas costumbres que estamos adoptando tras las normativas de prevención de la Covid-19, como puede ser, la distancia de seguridad o minimizar el consumo masivo presencial, evitando lugares con gran volumen de personas”.

Avanzar en la recuperación económica, en paralelo a la campaña de vacunación

Raúl Alonso Lizana, director Territorial Centro y director del HUB de Nortempo

“Estamos viendo el comportamiento previsto en la evolución del mercado laboral, con los primeros brotes verdes en la creación de empleo, una disminución de trabajadores en Expendiente de Regulación Temporal de Empleo y la reactivación de sectores tractor como la hostelería y la construcción. En Nortempo, queremos hacer una lectura optimista y esperamos seguir avanzando en la recuperación económica durante este año, en paralelo a la campaña de vacunación”, comenta el directivo de Nortempo, Raúl Alonso Lizana. “A medida que logremos ponerle freno al virus, se reactivarán otros sectores clave, como el turístico. Nuestras perspectivas son de un optimismo moderado, que dependerá del proceso de inmunización y la evolución del virus; uno de los pilares será la flexibilidad laboral en materia de Recursos Humanos, donde las compañías que nos dedicamos a su gestión debemos aportar todo nuestro expertise para buscar talento y reactivar el mercado laboral”

Directivos

Los procesos de selección y onboarding se digitalizan

Lourdes García-Salmones, responsable de RRHH de Philips Ibérica

Philips ha continuado con los procesos de reclutamiento sin grandes novedades ya que los venían realizando virtualmente desde hace algunos años, mientras que los procesos de onboarding sí han experimentado un cambio. Tal y como comenta Lourdes García-Salmones, “todos los equipos involucrados en la tarea del onboarding han tenido que esforzarse mucho más y no siempre los resultados han sido idóneos. En este proceso de onboarding hay una parte fundamental que se debe realizar de manera presencial y éste es, quizá, el punto más débil al que nos enfrentamos con la dinámica del teletrabajo que hemos adoptado durante la pandemia. Muchos de los nuevos empleados han reportado sensación de aislamiento y difi cultad para entender la compañía, los procesos y quién es quién. En defi nitiva, se tiene consciencia de una menor agilidad y productividad de los procesos de onboarding”

Los procesos de selección y onboarding se digitalizan

Palmira García, directora de Talento y Liderazgo de Pascual

“La pandemia ha hecho que todos nuestros procesos de selección e inmersión se adapten a través de la digitalización, si bien es cierto, en Pascual ya realizábamos procesos de selección digitales en algunas zonas geográficas o con candidatos que de fuera del lugar del puesto. También habíamos adaptado nuestro programa de onboarding”, comenta Palmira García. “La Covid-19 ha hecho que nuestros procesos pasen a ser 100 % digitales y esto nos ha aportado muchos aprendizajes, ha roto barreras y ha activado palancas que nos van a ayudar a ser más ágiles y que nos abren muchas posibilidades de cara a futuro”. En definitiva, “hemos tenido éxito en la adaptación de estos programas, pero esperamos volver pronto a la normalidad y combinarlos de nuevo con la parte presencial que es tan importante para nosotros,” añade la directora de Talento y Liderazgo de Pascual.

Los procesos de selección y onboarding se digitalizan

Jesús Domingo, director general de Personas y Organización de Mahou San Miguel

Mahou San Miguel implementó las entrevistas de selección online a finales de 2019 y en 2020 perfeccionó tanto las herramientas como los cambios en el trabajo que conlleva su uso diario. “Es cierto que a raíz de la crisis de la Covid-19 la digitalización se ha acelerado, pero es un camino que ya estábamos explorando antes”, comenta Jesús Domingo. “Aunque la situación sanitaria no lo permite actualmente, nuestra estrategia en este campo se basa en complementar las entrevistas virtuales con otras grupales en las que los candidatos puedan analizar casos reales a través de gamificación y demostrar cómo responden a situaciones concretas de la compañía. Realizamos también evaluaciones digitales que nos permiten analizar la adecuación de los candidatos al perfil que requerimos y estamos analizando el uso de chatbots para agilizar y objetivizar las entrevistas a los candidatos”.

Los procesos de selección y onboarding se digitalizan

Diana Cubero, Talent & People Experience manager de Kiabi

“En el caso de Kiabi, en el que culturalmente siempre hemos apostado por una experiencia candidato muy cercana y en el propio terreno, con el objetivo de conectar con nuestros equipos de kiabers desde el primer momento, hemos tenido que adaptarnos al nuevo contexto y apostar por procesos digitalizados. Tanto en el proceso de inscripción, como en el de onboarding, utilizamos la gamificación digital, de manera que ese ADN de nuestra ‘Happy Cultura’ se mantenga intacto, a pesar de la distancia. Y, por el momento, y por los datos obtenidos en nuestra experiencia Kiaber, hemos mantenido una alta satisfacción y el efecto WOW que nos gusta transmitir

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