Desayunos con Talento: El papel de la función de gestión de personas en la actualidad

Los asistentes pusieron en valor del trabajo del área de RRHH dentro del organigrama empresarial, una labor que ha experimentado un gran cambio en los últimos años, pasando de ser una mera función administrativa, a convertirse en un socio estratégico clave para el negocio.

Laura Rodríguez, Corporate Bussiness manager de iSalud, abrió el desayuno remarcando la experiencia de los presentes para abordar el papel que desempeña la función de gestión de personas en la actualidad. “El mundo del trabajo está en constante cambio y la función de RRHH evoluciona continuamente para adaptarse a las nuevas realidades y desafíos. RRHH ha pasado a ser un socio estratégico esencial para la dirección de la empresa, con capacidad de influencia sobre decisiones clave que afectan a la competitividad de la organización”. En su opinión, “abordando aspectos como el bienestar, el desarrollo y la motivación de los empleados, RRHH ayuda a crear el ambiente de trabajo propicio para que la organización prospere”.

En su intervención Muriel Artabe, directora de Shared Services de Softtek, explicó que el sector de los RRHH está asistiendo en los últimos años a una gran transformación. “Nosotros, como empresa tecnológica, estamos en constante evolución, pero también en el conjunto de los RRHH estamos viviendo un momento de grandes cambios, algo que nos afecta a todos y ante lo cual debemos tener una estrategia muy clara. En Softtek nos ha costado llegar a unificar culturas entre los equipos directivos anteriores y los actuales y ver qué mensaje queremos transmitir y estamos también en proceso de selección y fidelización, porque las personas son nuestro core”. Por su parte, Concha Barreda, EMEA HR Shared Services manager en Rovensa, coincidió con Artabe y explicó que: “Nosotros también hemos sufrido una transformación importante, venimos en una empresa hispano-portuguesa y el tema de la integración de las diferentes compañías, culturas y valores nos ocupa mucho. Y también estamos en ese camino de constante adaptación a un mercado de profundos cambios”.

La función de Personas ha experimentado una gran evolución para ser un partner real del negocio

Estrategias encaminadas a la retención de talento

Carmen Capablo, responsable de Personas y Talento de CIRCE-Centro Tecnológico, puso sobre la mesa uno de los temas que más preocupan en el sector, atraer y fidelizar el talento: “Nuestra compañía, con más de 30 años de historia, se dedica a transferir tecnología para impulsar la competitividad de las empresa por lo que necesita personal altamente cualificado, principalmente perfiles STEM. El mercado laboral en nuestro sector está cada vez más orientado al trabajo remoto, una tendencia que hemos adoptado a través de nuestra política de teletrabajo, diseñada para fomentar la fidelización de nuestros empleados. En CIRCE, priorizamos la clidad y el atractivo de los proyectos que ofrecemos, conscientes de que este es el principal factor de retención para nuestros colaboradores, que valoran más el contenido de su trabajo que otros beneficios adicionales. Además, hemos desarrollado un programa de talento joven -CIRCE Academy- de dos años de duración que permite incorporar a jóvenes recién graduados que al terminar pueden continuar su carrera en la empresa”.

Como quedó reflejado en la conversación, en la actualidad, el 80 % de las compañías no logran cubrir vacantes por la fuga de sus empleados y la fidelización del talento se ha convertido en uno de los principales retos que tienen las organizaciones. Para   Marta Benito, directora de RRHH de UST, reforzar el compromiso de los equipos es fundamental. “Nosotros involucramos al empleado en los objetivos de la compañía apoyándonos en nuestros valores. Fomentamos que los equipos sientan que son fundamentales dentro de la organización poniendo en valor su trabajo y generando sentimiento de pertenencia. Las compañías, los líderes, deben generar emociones en sus empleados, por eso consideramos una comunicación transparente y dinámica clave para nuestros objetivos. Creo que es el camino y que, en ese punto, los profesionales de RRHH podemos ir un poco más más allá y marcar la diferencia”. Benito comentó que la solución pasa, desde su punto de vista, por trabajar codo con codo con los líderes de las áreas de negocio: “No debemos esperar a que nos lo cuenten, debemos ser capaces de identificarlo y vivirlo”.

Por su parte, Jaime Mingo, Bussiness Developement manager de iSalud, explicó que el sentimiento de pertenencia a la empresa ha descendido en estos últimos años, en parte, por el teletrabajo. “Que la gente pueda trabajar desde casa es un beneficio indudable, pero la realidad es que complica el compromiso y coincido plenamente en que uno de los principales factores para fidelizar talento es que la gente se sienta importante dentro de una organización”.

Para Beatriz Medina, C&B manager de LVMH Beauty, la comunicación es fundamental. “Nosotros hemos implantado una nueva filosofía basada en el feedback continuo, porque si no se hablan las cosas en el día a día, al final no salen. Para comprometer al empleado es, a su vez, crucial que pueda tener un desarrollo profesional en la empresa que lo motive”, destacó y añadió que: “Un tema que hace el grupo LVMH es fomentar la movilidad entre las distintas marcas, de manera global y no solamente dentro de España. Si el trabajador tiene claro que, dependiendo de su desempeño, en un plazo de tres o cuatro años podrá optar a algo concreto y real y que no se va a quedar anclado, está más motivado, sobre todo cuando se trata de gente que tiene una formación superior. Si visualizan ese futuro, mejora la fidelización del talento”, explicó. En este punto, Muriel Artabe, de Softtek, explicó cómo están mejorando el compromiso de sus profesionales y destacó que: “Desde RRHH, estamos haciendo mucho hincapié para que el incentivo no sea solo que el trabajador a final de año tenga una remuneración. Nos hemos propuesto marcar objetivos más a corto plazo. Hace ya mucho tiempo que el empleado está en el centro y somos una empresa que celebramos mucho objetivos y éxitos y eso hace que el personal esté mucho más motivado”.

El engagement, pieza angular de las organizaciones

Todos coincidieron en que los más jóvenes, la llamada generación Z, son los más difíciles de contentar porque tienen una filosofía de vida en la que el trabajo ya no es tan importante. “Aunque el seguro de salud continúa siendo el beneficio más valorado para los empleados, es cierto que en función de la etapa vital del empleado se le va a conceder más o menos prioridad. En este sentido, lo que nosotros observamos es que el seguro de salud adquiere más relevancia si se integra dentro de un programa de comunicación robusto y de una cultura de organización que valora y cuida al empleado, que es lo que favorece el engagement a largo plazo”, explicó Laura Rodríguez, y Beatriz Medina apuntó: “El mismo café para todos no es la solución cuando realmente existe una diferencia generacional tan grande de visión de la vida. Los jóvenes de hoy en día están muy preparados, tienen las ideas muy claras y son muy exigentes y hay que darles respuesta en ese sentido”.

A la hora de hablar de engagement todos los participantes coincidieron en que es la pieza angular de las organizaciones. En este aspecto los datos son desalentadores, según algunos estudios, tan solo el 9 % de los empleados tiene ese compromiso con la empresa, un 25 % afirma que se sienten tristes en su lugar de trabajo y un 60 % están estresados. “Es uno de los grandes problemas –afirmó Carmen Capablo, de Circe Centro Tecnológico– saber qué hacemos con ese conjunto de gente que está en la cuerda floja para que tenga esa sensación de pertenencia, ese sentido de compromiso que es lo verdaderamente importante. Está muy bien lo de los beneficios, pero yo creo que es una cuestión mucho más de corazón, de cultura, de valores. De identificarse con la empresa en temas como, por ejemplo, la sostenibilidad o la solidaridad”. Y puso el foco en la necesidad de analizar más los datos: “Si tuviésemos más feedback continuo, todo iría mejor. Recursos Humanos debe estar alineado con el negocio, formar parte del cambio organizacional”.

Todos los participantes en el Desayuno con Talento afirmaron estar viviendo la gran transformación que han experimentado los departamentos de Recursos Humanos en las empresas en los últimos años. “Al principio nos veían como meros operadores, nos pedían: `Haz esto y punto´. Poco a poco y, sutilmente, hemos ido consiguiendo ganarnos la confianza del negocio, que nos cuenten lo que les preocupa y en ese intercambio nos vamos empapando de lo que realmente está pasando en la empresa. La clave es que seamos capaces de dar un valor añadido en las soluciones que mostremos al negocio, tienen que ver lo que aportamos es valioso y que nuestras sugerencias pueden funcionar. No siempre tenemos la varita mágica, también nos podemos equivocar, pero la visión estratégica de la empresa tiene que estar compartida y nosotros tenemos que participar de esa estrategia en las reuniones de Dirección, porque somos una pieza clave y en muchas ocasiones los auténticos catalizadores del cambio”, concluyó Concha Barreda.