Desayunos con Talento: El poder de una propuesta de valor al empleado con sentido

Abrió el Desayuno Anna Pérez Bassons, Managing partner de Mur & Partners, firma de consultoría de Recursos Humanos, quien mencionó “la importancia para las empresas de desarrollar una propuesta de valor al empleado con sentido para gestionar un mercado laboral en el que, según un reciente estudio de Grant Thornton, la media de permanencia de los jóvenes en un empleo es de menos de dos años”.

En ese sentido, Emili Pascual, director de Cultura de Banc Sabadell, una entidad con más de 140 años de historia, compartió que: “No existen dos propuestas de valor, la del candidato y la del empleado, sino que existe una única que se puede contar distinto. Cuando lo haces internamente, juegas con términos más explícitos y cuando lo haces hacia fuera, sugieres e inspiras, pero con las mismas ideas”. En su caso, su propósito de acompañar a las personas y a las empresas a tomar las mejores decisiones financieras se traslada a sus profesionales a través del voluntariado, acompañando a personas de colectivos vulnerables. “Uno de nuestros puntos diferenciales –compartió Pascual– es que somos un banco mediano dentro de los grandes, y eso permite a nuestros profesionales disfrutar de mayores oportunidades de desarrollo, más visibilidad hacia sus responsables y una mayor posibilidad de participar en proyectos transversales. Otra clave es nuestra solidez, y ahí proyectamos seguridad y desarrollo profesional; y, por supuesto, la calidad de nuestros más altos directivos, que son auténticos embajadores a la hora de atraer y fidelizar a nuestro talento”.

En su caso, Silvia Sousa, directora de Estrateggia, Transformación y Talento en Seidor, explicó que, recién incorporada a la empresa, ha podido comprobar cómo una compañía familiar con más de 40 años de historia, que ha registrado un crecimiento espectacular y cuenta ya con casi 10.000 empleados, registra un altísimo nivel de engagement de sus profesionales. “La entrada reciente de un fondo de inversión en el capital, nos permite llevar a Seidor a otro nivel, eso sí, combinando el crecimiento con una exitosa cultura corporativa que la ha traído hasta aquí”. Y explicó que “la experiencia del talento en Seidor empieza por hacer que cada profesional se sienta escuchado, pero también que escuche lo que la compañía puede ofrecerle. Lo más importante es acompañar a nuestros equipos en su desarrollo, poniéndonos a su lado y dándoles herramientas para crecer tanto profesional como personalmente. Este enfoque nos ha permitido lograr una de las tasas de rotación más bajas del sector, lo que demuestra que, más allá de la tecnología, el verdadero motor de nuestro éxito está en las personas”.

Cultura y PVE

Mireia Segura, People & Development director de Allianz, compartió que durante sus dieciséis años de experiencia en la aseguradora ha sido testigo de una profunda transformación. Allianz ha evolucionado de ser una organización tradicional a otra con una cultura corporativa que ha renovado su propuesta de valor para empleados y candidatos, alineándose estrechamente con su marca y obteniendo excelentes resultados en las encuestas de clima. “Como empresa global, la transformación se inició desde la matriz con una nueva dirección y un propósito renovado: ‘We care for tomorrow’. Este propósito se implementó internamente mediante la escucha activa a los empleados. Así, fue cómo descubrimos que mientras que a un profesional de mediana edad le podría interesar un ‘Family day’ a otro más joven le podría atraer un ‘Oktober fest’, entre otras iniciativas”, explicó. La coherencia ha sido otro de los pilares fundamentales, resaltó, y puso como ejemplo que, siendo la compañía patrocinadora de los Juegos Olímpicos, el deporte se convirtió también en un elemento clave para fomentar el compromiso interno.

Isabel Soler, Global Recruitment & EB Senior director de Grifols, ofreció primero una visión global de la compañía, con más de 23.000 empleados en 29 países, de los cuales gran parte se encuentra en los Estados Unidos. “Con un enorme crecimiento en los últimos y en los próximos años, Grifols ha ido incorporando talento en todas las áreas geográficas de manera que se han podido ir cubriendo todas las posiciones. El siguiente paso es seguir trabajando en acciones de marca empleadora y actualizar la Propuesta de Valor al Empleado”, explicó e inmediatamente introdujo una idea nueva en la mesa redonda al afirmar que “para atraer y fidelizar al talento de una organización es imprescindible tener un equipo de recruiting motivado y que crea en el proyecto”. “Que la experiencia del candidato/a sea excepcional es importante, y el equipo de recruitment da la primera impresión. Mi función es hacer felices a los miembros de mi equipo y que puedan explicar el proyecto enamorando a todos/as. Por eso, ahora que la compañía ya ha desarrollado muchas de las iniciativas que estáis explicando, toca dar el siguiente paso”, concluyó.

Por su parte, Maite Sanchís, directora de Personas de Natura Bissé, introdujo la compañía como una empresa familiar de cosmética de alta gama, de casi 50 años de historia, con un gran crecimiento y muy dinámica en el negocio y que en los últimos años ha impulsado una gran transformación en lo que se refiere al área de Personas y también, por tanto, a la propuesta de valor al empleado. Maite Sanchís compartió una anécdota de esa misma mañana, en la que escuchó a dos hombres hablar acerca de su trabajo y expresar que lo que todo el mundo quiere es ‘tener un muy buen trabajo en una buena empresa’. “Me parece que esa frase tan sencilla reúne todo lo complejo que nuestra responsabilidad conlleva y nosotros, en Natura Bissé, nos encontramos en un momento de revisión de la propuesta de valor de la compañía, para sofisticar y profesionalizar un poco más cómo se traslada a los diferentes públicos. En nuestro caso, creo que se había trabajado más hacia afuera que hacia dentro, y ahora hemos conseguido, estableciendo alianzas con Marketing y Comunicación, dar más énfasis a la comunicación interna, poniendo en valor todo el reconocimiento que tiene la compañía externamente, y trabajando más nuestro employer branding, utilizando todo el potencial de nuestra marca”.

Propósito y acción social

Susana Barrios, directora de Selección de Caixabank, entidad que también acumula más de un siglo de historia, explicó que, en su caso, ha desarrollado su carrera profesional en el banco desde hace veintitrés años. “Nuestro propósito consiste en estar cerca de las personas para todo lo que importa y eso se traduce en cuatro pilares fundamentales: ‘nos importa tu desarrollo, nos importa tu bienestar e inclusión, nos importa el futuro y nos importa la sociedad y el planeta’. Justamente este cuarto pilar es el mejor valorado por nuestros profesionales, por el impacto de nuestra labor social, a través de la fundación bancaria, que genera un gran orgullo de pertenencia”. Además, explicó que la personalización de la propuesta de valor, es decir, adaptada al público objetivo, es muy importante. “Se trata de construir un relato, que vaya más allá del paquete de beneficios, incorporando todo lo que importa a las personas que trabajan en Caixabank, tanto las actuales como las que se incorporarán a nuestra plantilla en un futuro”, compartió.

Cristina Kiskeri, Talent, Culture and Rewards director de Ferrer, explicó que el propósito de la compañía es utilizar el negocio para luchar por la justicia social. “La cultura de Ferrer está muy alineada con este propósito –dijo–, donde las personas ganan en conciencia social y entienden que las empresas tenemos un papel fundamental en este objetivo. Aspiramos a una forma de hacer negocios distinta, más allá del cumplimiento, la ética y la integridad, y buscamos personas alineadas con esta visión para obtener un efecto multiplicador en nuestra sociedad. “Todo eso significa que, en un momento de grandes desafíos globales como el actual, las personas que componemos Ferrer tenemos que actuar con propósito, cuestionar lo establecido, ser valientes y crecer junto a las personas que nos rodean. Nuestros líderes son activistas y más allá de nuestras responsabilidades de negocio, tenemos el deber moral de impulsar un cambio social”. Y concluyó recordando que, igual o más difícil que atraer al talento es conseguir vincularlo siendo coherentes y consistentes con lo que se les transmitió en la incorporación.

En su intervención, Rebeca Jardón, Chief People officer de Eurofragance, compartió que, en los 35 años de historia de la compañía familiar, esta ha crecido de manera sostenida. “La familia tuvo la sabiduría de profesionalizar completamente la gestión y ese hecho ha dado un imp ulso y un crecimiento global a la empresa que es muy dinámico. A pesar de los excelentes resultados de negocio, internamente se vive una cultura que combina la búsqueda permanente de la mejora continua con el cuidado de las personas”. Jardón también destacó el papel importantísimo de los managers y de los valores corporativos –pasión, emprendeduría y desempeño–, que nacieron de la cocreación con todos los empleados.

Cultura e involucración

Fernando Oteiza, director general de Personas y Operaciones Retail de Ametller Origen, explicó que se incorporó hace solo dos años a la compañía y le sorprendió mucho la cultura tan fuerte que se respira en la empresa. “Los propietarios de la compañía, los hermanos Ametller, viven intensamente cada día de la empresa, desde primera hora cerca de los procesos productivos, durante todo el día participando en reuniones de trabajo donde se define la transformación y desarrollo de la empresa y hasta el final del día visitando tiendas. Esa involucración en el proyecto es lo que se vive y lo que se transmite a todas nuestras personas”, explicó. “Para desarrollar nuestra propuesta de valor al empleado, aprendimos de todo lo desarrollado por parte del equipo de marca. Todo eso ha sido la base de una propuesta de valor interna, basada en la aspiración social de toda persona de contribuir a un mundo mejor, sintiéndose un héroe, su aspiración profesional de crecimiento y desarrollo, sientiéndose un creador, y, por supuesto, su aspiración personal de trabajar en un entorno de bienestar, sientiéndose querido y cuidado”, concluyó.

Otra compañía que está en plena transformación es Mattel. Thais Souza, su Senior manager People & Culture, compartió la evolución de la compañía a una empresa de juguetes que tiene como propósito extraer el máximo potencial de niños y adultos a través del juego. Mattel también se fundó como una empresa familiar, pero en la actualidad es una multinacional que cotiza en Bolsa y con unos objetivos muy retadores. “La convivencia de cuatro generaciones en nuestra organización, con la diversidad de nuestros perfiles, nos empuja a ofrecer una gran flexibilidad y un desarrollo de carrera que nuestros profesionales valoran”, explicó Souza. Y concluyó que, cada vez más, a los profesionales les gusta sentirse orgullosos de lo que hace la empresa en la que trabajan, por lo que: “Debemos profundizar en lo que hace que cada uno se sienta orgulloso para vincularse y ser promotor de su organización y de su talento”.